4週4休の起算日について

> 4週4休だと極端な例として最後の4週にまとめて4日休みということも可能なのですよね。
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> 　この制度を実施する場合、起算日と出来る限り休日を特定したほうが良いとなってますが、仮に平成19年4月1日を起算日と定めておけば、その日以後、会社が続く限り各4週を区切っていくという考え方なのでしょうか？それとも年1回起算日を設けなければいけないのでしょうか？
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> 　今就業規則の見直しをしておりますが、「どの4週をみても休日が4日になるようにしなければいけない」と言ってる人がいましたので、会社カレンダーを設定する時に困ってしまいます。
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> 　ちなみに当社は1年単位の変形労働時間制を導入していますが、連続して働かせる日数って6日（特定期間でも12日）と上限があるのに4週4日の休日を取り入れることは可能なのでしょうか？

どの4週でも4日が必要というのは間違いです
特定された4週でＯＫです

うちも同じ条件で、同じ質問をしましたので見てください。
結論から言うと、懸念されているように取り入れられないということです。
しょうがないので、毎週日曜日を法定休日としました。
下記を参考に・・・。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-17982

質問する前にponnponn様の質問を拝見しましたが、私の理解力が足らなくて疑問が解消できなかったので質問させていただきました。

＜回答＞
　起算日は、1年変形の労働時間制を採用するに際して、期間内の労働日の定め方（会社カレンダーを作る事）を、

①あらかじめ1年分全て作るか、
②1ヶ月などの期間で都度作っていくか、

どちらの方法を採用するかによって、決まります。
なお、②の場合では1ヶ月以上の期間で区切ります。4週間で検討中の御社では採用できない事になってしまいます。そのため、①の方法でしか、対応できません。

よって、毎年度の初めが起算日となって、4週4休をクリアするように、カレンダーを作る事になります。

　この回答だと1年単位の変形制を取り入れていても4週4休はＯＫなのかな？と思ったのです。
　
　当社も原則日曜日が法定休日です。しかし現実には振替休日を多用し、労使協定書では特定期間を設けていないのに、「連続労働が6日超え」なんて当然のように行われてます。
　会社側は、「1年単位の変形労働制だからどこかで帳尻を合わせればよい」という認識でおりますし、従業員から苦情が来た事もありませんでした。

　なので私もたとえ1年単位の変形労働時間制で連続6日を超えて出勤してはいけないといわれていても、4週4休を守っていれば連続労働が何日になっても特別に許されると認識しておりました。

　しかし、ponnponn様の質問を読めば、結論としては4週4休は1年単位の変形労働時間制を採用している当社では採用できませんね。

> どの4週でも4日が必要というのは間違いです
> 特定された4週でＯＫです

　どの4週でも4日だとどのように設定すればよいのかと思っていたのですが、特定された週で良いのですね。

　1年単位の変形労働時間制を導入している当社で4週4休を採用することが出来るのか引き続き勉強したいと思います。

おっしゃる意味、よくわかります！
私の理解をうまく説明できるかわかりませんが・・・

｢4週4休を満たす法定休日｣と言うのは結果論ではなくて、あくまで事前に会社カレンダーで4週ずつに区切った中に割り振られるべきものだと思います。
一方1年変形の所定休日は、随時振替休日などで日にちが変更されることはあるにせよ、こちらも事前の予定として連続労働の要件に抵触しないように決定されているべきものだと思います。
そうすると、事前の予定からすでに連続6日(特定期間においては12日かな)を超えるようだとそれは問題だと・・だから｢4週4休は採用できない（両立は無理）｣ということになるのだと思います。

ですので、会社カレンダー上の法定休日が日曜日であれば、何も問題ないと思います。というか、別に4週4休を採用しなくてもいいと思います。
後は、どこまで振替が許されるか、という問題だと思うのですが・・・私も同じようなことを考えました。

その辺の話ですが、以前に下記のような書き込みをしました。参考になるかわかりませんけど・・・

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-18562

＞｢4週4休を満たす法定休日｣と言うのは結果論ではなくて、あくまで事前に会社カレンダーで4週ずつに区切った中に割り振られるべきものだと思います。

　一方1年変形の所定休日は、随時振替休日などで日にちが変更されることはあるにせよ、こちらも事前の予定として連続労働の要件に抵触しないように決定されているべきものだと思います。そうすると、事前の予定からすでに連続6日(特定期間においては12日かな)を超えるようだとそれは問題だ・・だから｢4週4休は採用できない（両立は無理）｣ということになるのだと思います。

　あらかじめ連続労働日数に引っかからないように会社カレンダーを設定しているから、4週4休は採用できないですね。
　1年単位の変形労働時間制って1年を通じて平均40週以内ということで、特定の期間に過酷な労働をさせることになるから、4週4休制度を認めてしまうと、連続労働日数がものすごいことになるから、あらかじめ「連続労働は6日まで」と4週4休を牽制しているのかもしれませんね。

　肝心の振替休日の結果連続労働日数が6日超えた件ですが、労基署に確認したところ、

①出来る限り同一週内に取得させる

②振替えるべき休日は会社が決めることなので、６日を超えないように指定する。従業員がこの日に休みたいという有給休暇的な使い方は避けるように。

③例えば7/1（日）に出勤させ、その代わり7/4（水）を休みと指定したのに、4日に出勤してきた場合は通常賃金で対応し、翌週11日に休ませる。再振替する予定が無いのなら、1日の出勤を休日出勤として1.35割増で支払う。

④連続労働日数6日超えは確かに違反だけど、業務の都合は起こり得るから仕方ないかもしれない。その代わりきちんと振替休日を取得させるor休日出勤として割増賃金を払う。

これが労基署の回答でした。
　　
　ponnponnさんの以前の書き込みを一通り読ませていただきましたが、③の例で、4日に出勤してしまったので11日に再振替した場合でも、4日の出勤を全て時間外割増で支払うという記載がありましたが、これは週の法定労働時間（1年単位の変形労働時間制なら、あらかじめ決めてあった週の所定労働時間）を超えてしまうから全て時間外になるという考え方なのでしょうか？
　当社は労基署の回答通り、4日に出勤したら通常賃金で対応し、11日に休んでもらってました。もしこれが間違ってるのなら、当社は割増賃金不払い、連続労働日数の6日超えの法違反してますよ！えらいことです…