就業規則への記載方法についてお尋ねします。

こんにちは。

就業規則への記載は記載の方法でも構わないでしょう。休日には変更はなさそうですし。

気になるとすれば、現在の所定労働時間40時間が、36時間になるということでしょうか。
その場合には、賃金はどうなるのでしょうか。
現在の基本給与の額をそのままに週36時間にするのであれば構わないと思いますが、基本給与の額を40分の36にされるのであれば不利益に該当するかもしれませんので、全従業員の個別の合意が必要であるかと考えます。

なお、変形労働時間制を採用される必要性の記載がありませんので、その必要性については記載のご質問では判断できないです。



> 恐れ入りますが、よろしくお願いいたします。
>
> 当方　小規模の会社で総務担当しております。
> 現在　日8時間週40時間で運用。週休2日制採用。
> 残業は　月に10時間程度。
>
> この度、社長より案として　週の中日で　半日の日を1日作り
> 雇用環境の改善を図りたいとの話があり　検討中となっております。
> （採用の面でも　有利になると考えております）
> 採用後は、1日の労働時間は　8時間のままで　
> 祝日のある週は　半日勤務の日を設けないで
> 祝日のない週（週5日勤務）の時に　週の中日（水曜日付近）に半日勤務の日を設けたい意向です。
>
> そこで質問ですが、　
> 1.この場合、上記の内容で就業規則に記載して
> 運用可能でしょうか？
> （前月の末までには　翌月のカレンダーを　従業員に明示します。この段階で翌月の日ごと及びひと月の所定労働時間は　確定いたします。ただ、所定労働時間が　今回作成しなおす就業規則上では　確定できませんが、週40時間は超えません）
>
> 2.もしくは、1か月の変形労働時間制を採用するべきでしょうか？
>
> またほかに　解決策などございましたらば
> ご教授いただければ幸いです。
> どうぞよろしくお願いいたします。
>
> 追伸
> 従業員に　事前に意見を聞いたところ
> 半日の日が増えることは大賛成のようですが
> 1か月変形を使うと　割増賃金の部分が　かなり吸収されてしまうようで
> そこは異論も出ております。

私見です。

まず、単純に所定労働時間を減らすだけなのかどうかがよくわかりません。
いわゆる基本給等は変わらず、所定労働時間が減るだけならいいのてすが、時給制などを取っていて、結果的に賃金が減ることになるなら従業員とよく話し合いが必要でしょう。

また、変形労働時間制についてですが、どの日、どの週をとっても8時間、40時間を超えないなら、変形労働時間制を取らなくても問題ないです。
どうやら完全週休2日制で、1日の所定労働時間が8時間を超えないようですから、新たな勤務体系でも変形労働時間制を取る必要はないと考えます。

懸念があるとするなら、半日勤務となる日・週の割増賃金です。
法律上の時間外労働にだけ割増をしているなら、割増にならない残業手当が発生することになりますから、その部分はきっちり説明しておくべきでしょう。

ぴいちん様

ご返事ありがとうございます。

賃金については　そのまま変わりません。
完全月給制として対応する予定です。

就業規則の記載方法については
今後詰めて参ります。

ありがとうございました。


> こんにちは。
>
> 就業規則への記載は記載の方法でも構わないでしょう。休日には変更はなさそうですし。
>
> 気になるとすれば、現在の所定労働時間40時間が、36時間になるということでしょうか。
> その場合には、賃金はどうなるのでしょうか。
> 現在の基本給与の額をそのままに週36時間にするのであれば構わないと思いますが、基本給与の額を40分の36にされるのであれば不利益に該当するかもしれませんので、全従業員の個別の合意が必要であるかと考えます。
>
> なお、変形労働時間制を採用される必要性の記載がありませんので、その必要性については記載のご質問では判断できないです。
>
>
>
> > 恐れ入りますが、よろしくお願いいたします。
> >
> > 当方　小規模の会社で総務担当しております。
> > 現在　日8時間週40時間で運用。週休2日制採用。
> > 残業は　月に10時間程度。
> >
> > この度、社長より案として　週の中日で　半日の日を1日作り
> > 雇用環境の改善を図りたいとの話があり　検討中となっております。
> > （採用の面でも　有利になると考えております）
> > 採用後は、1日の労働時間は　8時間のままで　
> > 祝日のある週は　半日勤務の日を設けないで
> > 祝日のない週（週5日勤務）の時に　週の中日（水曜日付近）に半日勤務の日を設けたい意向です。
> >
> > そこで質問ですが、　
> > 1.この場合、上記の内容で就業規則に記載して
> > 運用可能でしょうか？
> > （前月の末までには　翌月のカレンダーを　従業員に明示します。この段階で翌月の日ごと及びひと月の所定労働時間は　確定いたします。ただ、所定労働時間が　今回作成しなおす就業規則上では　確定できませんが、週40時間は超えません）
> >
> > 2.もしくは、1か月の変形労働時間制を採用するべきでしょうか？
> >
> > またほかに　解決策などございましたらば
> > ご教授いただければ幸いです。
> > どうぞよろしくお願いいたします。
> >
> > 追伸
> > 従業員に　事前に意見を聞いたところ
> > 半日の日が増えることは大賛成のようですが
> > 1か月変形を使うと　割増賃金の部分が　かなり吸収されてしまうようで
> > そこは異論も出ております。

うみのこ様

ご返事ありがとうございます。

今回は完全月給で
形では　所定労働時間を減らすだけとなります。

半日の曜日は固定できますが
所定労働時間を　どう表現するのか
考えてみます

所定労働時間が
毎月　変化するため
所定外労働時間の
就業規則への把握・記載がどうするか
など　

ありがとうございました



> 私見です。
>
> まず、単純に所定労働時間を減らすだけなのかどうかがよくわかりません。
> いわゆる基本給等は変わらず、所定労働時間が減るだけならいいのてすが、時給制などを取っていて、結果的に賃金が減ることになるなら従業員とよく話し合いが必要でしょう。
>
> また、変形労働時間制についてですが、どの日、どの週をとっても8時間、40時間を超えないなら、変形労働時間制を取らなくても問題ないです。
> どうやら完全週休2日制で、1日の所定労働時間が8時間を超えないようですから、新たな勤務体系でも変形労働時間制を取る必要はないと考えます。
>
> 懸念があるとするなら、半日勤務となる日・週の割増賃金です。
> 法律上の時間外労働にだけ割増をしているなら、割増にならない残業手当が発生することになりますから、その部分はきっちり説明しておくべきでしょう。