労基法第４１条該当者

ほんとに第41条に該当する方なのかどうかが問題です。
役付け等の名称にかかわらず、実態で判断されますので、
役職がついていれば必ず該当するというわけでもありませんし、
機密事項を扱っていれば必ず該当するというわけでもありません。
どういう部署なのか書かれていないので断言はできませんが、
KOKYUさんが該当すると思っている方が、
実際には該当しない方である可能性は十分にあると思いますよ。
以下のリンクを参考にされてください。

【参考】
http://takasr.com/41roudouzikanjogai1.html

ちなみに、第41条に該当する方でも、深夜割増は支払う必要があります。

Maria様

返信ありがとうございます。

＞ほんとに第41条に該当する方なのかどうかが問題です。

これに関しては、上記でも書いている通り、就業規則に該当者が詳細に記されているので（○○部門の△△の業務に従事する者）私の認識が間違っているということはないと思います。


しかし、深夜割増は適用を除外されないのは初めて知りました。やはり当社は違法なことをしていたのですね…。

就業規則にどう書かれているかは関係ないですよ。
就業規則に第41条該当者とすると書かれていても、
その人の勤務実態が法律で定められた範囲に含まれていなければ、
それは第41条に該当する方ではありません。
そうじゃなかったら、法律上は適用されないはずの人でも、就業規則で第41条該当者と書かれていれば、認められるということになってしまいます。
それはおかしいですよね？
たとえ就業規則に書かれている事項であっても、それが法に反することであれば無効とするという原則がありますから。

また、就業規則が作られた際に、単に『機密の事務を取り扱う者』『管理監督の地位にある者』という点だけを見て振り分けていたとしたら、その勤務実態は法で定められた範囲には該当しない可能性もあります。
実際、管理者や機密事項を取り扱う方であっても、勤務実態から考慮すると適用者とはならない場合があります。
御社の就業規則がそこまでちゃんとチェックされて作られたものだと言い切れますか？
ですので、ほんとうにその人が第41条に該当する人なのかどうか、
実態で判断するべきです、とお答えしたわけです。

繰り返しますが、就業規則に書かれているかどうかではなく、
その人の勤務実態が法で定められたものに該当するかどうか、でご判断ください。

> 繰り返しますが、就業規則に書かれているかどうかではなく、
> その人の勤務実態が法で定められたものに該当するかどうか、でご判断ください。


Maria様

たびたびの返信、ありがとうございます。

就業規則がすべて…という認識は間違っていますよね。
法に反する部分は無効ですものね。

当社の就業規則には『○○部門の△△の業務に従事する者』は４１条該当者とされています。

私はその○○部門で△△の業務に従事しています。でも私は４１条該当者ではありません。そこは同じ職務でも、実態に即して判断されていると認識しています。

第41条該当者が適正に判断されているのであれば、
以下のような処理をされるのが正しいということになります。

法定労働時間外の割り増し賃金を支払わない→○
法定休日の割増賃金を支払わない→○
深夜労働の割増賃金を支払わない→×
休憩時間を与えない→○
年次有給休暇を与えない→×
年次有給休暇を法定日数より少なくする→×
年次有給休暇の取得を拒否する→×（時期変更権の行使は可）
妊産婦や年少者に時間外労働や休日労働をさせる→○
妊産婦（免除の請求をした場合）や年少者に深夜労働をさせる→×
など

ポイントは、第41条で除外するとされているのは“労働時間、休憩及び休日に関する規定”だけであって、
該当する章のすべての項目に適用されるわけではないということです。
また、労働基準法では労働時間と深夜労働は分けて考えられているため、上記の“労働時間”の部分には深夜労働は含まれません。
また、休日と年次有給休暇も分けて考えられていますから、
上記の“休日”の部分には年次有給休暇は含まれません。
（まあ、こちらは混同されているということはないと思いますが念のため）
したがって、深夜業務や年次有給休暇に関する規定については、第41条該当者であっても適用を除外することはできず、
通常の労働者と同じように扱う必要があるわけです。

Maria様

細かく解説していただき、感謝いたします。

深夜労働・年次有給休暇に関しては適用の除外にはならない、ということですね！！

勉強になりました。本当にありがとうございました！！