休職中の社員への対処の仕方

内部監査業務から進言させていただきます。
少々長くなりますが、拝読してください。

　労働基準法では「解雇とは、労働契約を将来に向かって解約する使用者側の一方的意思表示である」とされています。
労働基準法は、従業員を守るために作られた法律ですので会社からの一方的な解雇権の行使はできません。
従業員にしてみれば不利な「解雇」には、様々な条件や、解雇された従業員を保護するためのルールが定められています。また、過去の判例などを見ても、解雇は「客観的、合理的な理由があり、社会通念上相当」なものでなければ、無効となります。
　一般的に解雇は、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の３つに分けられています。
　普通解雇とは、従業員の勤務成績不良などで解雇する場合です。懲戒解雇とは、従業員の職場規律違反、非行等を理由として解雇する場合です。整理解雇は、事業の縮小に伴い従業員を解雇するといったケースにあたります。

　普通解雇と懲戒解雇は、就業規則にのっとって行わなければなりません。また、就業規則に定められた解雇事由に該当するような場合でも、１回の該当でいきなり解雇することは解雇権の乱用とみなされる場合があります。会社として、本人に適切な注意や教育を実施し、それでも改善されない場合に就業規則を適用して解雇を行うようにすべきです。
　普通解雇や懲戒解雇と違い、いわゆるリストラにあたる整理解雇をするには、さらに条件が厳しくなり、次の４つをすべて満たしている必要があります。
　(1) 人員削減の必要性（特定の事業部門の閉鎖など）があること
　(2) 人員削減の手段としての整理解雇をすることの必要性（解雇回避のために配置転換等をする余地がないなど）があること
(3) 解雇される従業員の選定の妥当性が認められること
(4) 解雇手続きの妥当性（労使間で事前に協議などを実施していること）があること
が求められています
　整理解雇は、従業員に直接的な非がないにもかかわらず行われますから、できる限りの回避措置をとったうえでの、あくまでも最後の手段という位置づけになります。
　会社が従業員を解雇するには、さまざまな条件が必要となってきますが、それらの条件に当てはまっている場合でも、法律で定める解雇制限期間中の従業員を解雇することはできません。
解雇制限期間は、２種類あります。
(1) 従業員が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間およびその後３０日間
(2) 産前６週間（４２日）と産後８週間（５６日）およびその後３０日間
　また、解雇を行う場合は、原則として「解雇の予告」をしなければなりません。これは解雇される従業員が、次の就職先を見つけるために必要な時間と経済的な面を保証するために設けられているものです。
　
手続きは、次の３種類のいずれかの方法で行います。
(1) 解雇する旨を少なくとも３０日前までに予告する
(2) ３０日分以上の平均賃金の支払い
(3) (1)と(2)の併用
(1)の場合は、従業員にお金を払う必要はありません。(2)の場合は、３０日分以上の平均賃金を支払うことによって即時に従業員を解雇することができます。１カ月分の平均賃金を支払うことで、就職活動中の賃金を保証しています。(3)は、(1)と(2)を併せた方法です。３０日を切ってしまってから解雇の予告をした場合、３０日から、解雇の予告をした日の差額日数分の平均賃金を支払えば、解雇は成立します。例えば解雇する日の１０日前に解雇の予告をしたケースであれば、２０日分の解雇予告手当を支払えば解雇は成立するということです。
　解雇に関する規定で、解雇の予告をする必要があると述べさせていただきましたが、解雇予告を除外することができる場合があります。
それは、
(1) 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
(2) 従業員の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
です。
(1)は、地震などで事業が継続できない場合などが該当します。地震による場合でも、自社が地震に伴う損失によって事業が継続できないということが理由になるので、取引先が地震によって取引不能になったために、自社の経営が悪化し事業の継続が不能になった場合は、解雇予告の除外にはあたりません。(2)は、従業員側に問題がある、いわいる懲戒解雇の場合です。(1)の場合も(2)の場合も、解雇予告の除外は、労働基準監督署に届け出て認定を受けなければなりません。判断はあくまでも労働基準監督署が行うので、このようなケースが生じた場合は、早めに労働基準監督署に相談するとよいでしょう。
それから、長期療養期間中の社員のかた又は家族の方から、日常の生活内容、病気改善状況などの報告を求めておくことも必要です。あるいは、本人又は家族の方から病気診断書の提出をいただくことも考えて見てください。
会社にとって適材適所の人材であるか否かの確認を求めることも必要と思います。
今回、社員の方との連絡も充分に取れない事項があります。
社内での人事担当者による訪問記録あるいは問診記録など作成することも必要と思います。
これらの事案を基に、労働基準監督署への問診を図って見てください。結果としては、労基法に関する内容から、退職事案が為されると思います。

まずは御社の就業規則などで、休職規定がどのようになっているかご確認ください。
もし「休職期間満了後、業務に復帰できない場合は退職とする」というような旨が記載されている場合は、
解雇ではなく自然退職ということになります。
上記のような記載があるのでしたら、休職期限の1ヶ月ちょっと前くらいをめどに、
現在の病状、休職期限後に業務に復帰できそうかどうか、
などを本人にご確認ください。
また、もし業務に復帰されることを希望された場合は、
労務可能である旨が記載された医師の診断書等を提出してもらうようにしたほうがよろしいかと思います。

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