中小企業にとっての産前産後休暇について

> こんにちは。
> いつも参考にさせていただいてます。
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> ３０人程度の中小企業で総務をしております。
> 女性社員は私を含めて２人。
> 今までの女性社員で産休を取得した人は一人もいません。
> 結婚退職、留学や転職で退職した人が数名です。
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> また、当社の就業規則には、『産前産後休暇や育児のための短時間労働については、該当者が出た時点で協議する』とあります。
> ちなみに、産休に入りそうな予定は私を含め２人、まったくありませんが（笑）
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> 労働法で経営者は妊婦に対して様々な措置をとるよう定められているのはもちろん承知していますが、中小企業でギリギリいっぱいの人数で業務をこなしている女性が産休を取るとしたら、例え半年程度だとしても休暇を取るのはほぼ無理ではないかと予想しています。
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> 特に当社では、業務の幅は広くてそれなりのスキルを要する業務が多く、産休の間に派遣社員やパートで補うというのはほぼ不可能です。
> （私の仕事を、もう一人がやるというのがそもそも無理です）
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> こういった会社の産休などは、どのように策定してくといいのでしょうか。
> 実情から言って取るのが難しくほぼ不可能に近い場合、やはり退職という選択肢しか残らないでしょうか。
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> 当社と同じような会社さで、産休を文書で規則化している会社さんがあったら、ぜひ教えていただきたいです。

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金融機関で、問い合わせのあることです。
上場公開を目標とする先の経営責任者の方からよく問い合わせのある点ですね。
確かに、中小企業といっても就業者数は上下により、有給休暇制度、産前産後の休暇制度については一番困る点だと聞きます。ただ、その休暇制度は、労働基準法で決められていますので、その規程日数を下回ることはできません。
経営者と労働者がお互い協力していましたね。
田舎、といっては失礼ですが、やはり、親兄弟の協力、会社の方々の協力で、無理をしないで働いてくださいといっていました。
ある会社の経営者の方ですが、子ども誕生、産休後、子どもの保護施設を設置し≪といっても親兄弟のような関係先のかたでした≫、会社の奥さんが「ミルク時間」「お昼時間」は、働く方を呼んでいました。

その折ですが、「フレックスタイム制度の導入」を進言させていただきました。
　
　「フレックスタイム制とは、1か月以内の一定期間（清算期間）における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で各日の始業及び終業の時刻を自主的に決定し働く制度で、労働者がその生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができ、労働時間を短縮しようとするものです」

こんにちわ。

しまかさんのお気持ちお察しいたします。
また、久保FP事務所様の経験を踏まえた専門家的アドバイスもすばらしく思います。

ところで、私の個人的考えとしましては、概ね100人以下の中小企業の場合、会社としての決定はほぼ経営者（社長）が行っているのではないかと思います。当然に人事、労務面も。

悪く言えば独裁政治だといえます。法律なんて「そんなの関係ねぇ」ってことも現実的にありえるのです。

法律のお勉強を積極的にされており、しまかさんのように勉強家の総務職員の悩みやアドバイスを一緒に考えてくれる経営者はごく僅かでしょう。また、久保FP事務所様などコンサルティングサービスを利用される経営者も僅かに思います。

私の職場も例外に漏れず、年休取得はほとんどできません。正確に言うと「取れない」雰囲気があるのです。社長も取らせないとは一言も言ってないわけで・・・。

結局のところは中小の場合、経営者の考え方次第ではないでしょうか？

産休に入るまでに派遣社員で代替社員を探し、引継ぎを早目に行うなど手段はいくらか考えられます。産休取らずに退職したとしても、しまかさんのスキルの必要な業務は誰かが行わなくてはいけないのでしょう。産休も退職も会社が受けるデメリットは同じではないでしょうか？
むしろ、産休明けでまた勤めてもられるのであれば教育コストも削減できるはず。しまかさんには産休前までの実務経験があるのですから・・・。

おそらく会社としては休む期間が事前に把握されており、休みまでに期間がある程度あればそんなに迷惑にならないと思います。

迷惑なのは、仕方がないことなんですが、育休明けで復職された後にちょくちょく子供体調が悪いなどでお休みされことの方が迷惑だったりします。

子供と仕事を天秤にかける心境を察すると心が苦しくなるのですが・・・。

お返事ありがとうございます。

特にカニ侍さんの返信は、法や制度だけでなく中小の実情が痛切に書かれていて、ほんと、「その通り！」です。。。


実際、何でもかんでも社長が決定しています。
他の役員は、言い方は悪いのですが、まったく役に立ちません。
特に人事労務については、正直法律違反の箇所もあります。
（「そんなの関係ねぇ」ですね･･･）



カニ侍さんのおっしゃる通り、当社は社長のワンマン経営によるもので、カニ侍さんが例に出されていた有休の件でも、当社にも取りにくい雰囲気があります。

会社自体は利益が出ていて、社長の判断は大きく誤っていることがない、ということになりますが、これからの時代の会社の在り方とは、儲けが出てれば社員が幸せだ、というのは違うと私は思っています。


特に当社の社長は愛社精神を社員に求めますが（はっきりそのようには言いませんが）、社員がそういう気持ちになるためにはどうしたらよいか？
そのことをよく考えなければ、中小企業なんかこれからはいい人材を確保して生き残っていくことはできないですよね。


産休に限らず、「経営者の考え一存」という方法に、もう私自身が限界を感じています。

やはり、このことについていけない人間は、制度の整った大手に行く、というのが正しいのですね、きっと。
㈱Ｙ－ＣＵＢＥの安田佳生社長が、「中小企業でも大手よりいい待遇を作り出すことは可能。そうする意気込みがないと、いい人材なんかとれない」とおっしゃっていて、私も当社を強い中小企業にしたいという思いがありましたが、結局こういうことが続くと、「やっぱり大手だよな」になってしまいます。


やはり、かなり難しい問題ですよね。
返信、ありがとうございました。

労働基準法では、産前産後休暇について規定されていますが、中小企業では難しいのが現状だと思います。

しかし、国の政策として少子化対策は急務であるのも事実です。総務担当が説明しても、社長が理解せずワンマンを貫くならば、行政に頼るしかありません。

今は、都道府県労働局に｢雇用均等室｣って言うのがあり、
女性がその能力を十分発揮していくために働きやすい環境をつくるとともに、職業生活と家庭生活との両立を図ることができるような環境を整えるため、女性や企業の方々からの相談に応じるとともに、必要に応じて企業に対し行政指導を行うなど様々な仕事を行っています。

いきなり社長を罰せる事はなく、法律の趣旨説明や、国の政策に協力するメリットである｢助成金｣の説明も受けることができるでしょう。助成金をもらえば、産休、育休中の派遣費用の一部にでき、会社にとってもプラスになるはずです。社長も頑固に反対しないでしょう。

会社と従業員にとって働きやすくなるようにアドバイスしてくれると思います。

お返事ありがとうございます。

助成金については知ってましたが、雇用均等室の存在は知りませんでした。

しかし、駆け込む前に社長や他の役員へ直接掛け合ったほうがよさそうな距離感なんですね、当社の場合は･･･。
でも、相談に行って、お話を聞いて勉強したうえで直接上に掛け合ってみるというのも出来そうですよね☆

ありがとうございました！

しまかさん、こんにちは。

同じ女性として、人生の先輩（多分…）として一言いわせて下さい。

私は平成7年に子供を出産しました。
当時、雇用機会均等法というものは無かったようで
妊娠を告げた途端、退職となりました。
私としては、退職するつもりでいたものの、
最後の賞与は欲しかったなあと思い、職安で話してみましたが、
「社長さんが言われるなら仕方ないでしょう」と一蹴されました。
その後、身重であるにも関わらず、「棚卸で忙しいから手伝って」
と都合よくこき使われました。

現在は、国が制度を作ってくれ、女性を守ってくれているので
その制度を使わない手はないと思うのです。
社長さんには、愛社精神があることをちらつかせながら
産休、育児、介護休暇等、考えてもらうよう提言してはどうでしょうか？（お酒の席などで）

私は今の会社には、労務担当者が一人目の育児休暇に入ることを機に
準社員として入社し、現在は正社員となりました。
その子が二人目の育児休暇に入る時は、派遣会社から
一人来てもらったのですが。
その派遣社員は、仕事は言われたことはできるが、
全く愛想の無い子で、気を使って話題を振るんですが、
「はい」「いいえ」で話が終わってしまうのです。
私はストレスでお菓子を食べすぎ、虫歯と体重超過に悩みました。

当社も事務員はギリギリの人数でやってますので
何か起こると「どうなるのかなあ」と不安に思うこともあります。
有給休暇も取りづらいですが、労働組合があり、取得義務数があるため、無理やり休んで自分の首を絞めるって感じです。

社長さんにとっても、しまかさんは戦力ですから
思い切って話してみるといいですよ。
それでダメなら転職もありますよ！　と強気に出ましょう。
何か変わるはずです。
長くなり、すみません。

こぺんさん

お返事ありがとうございます。
そして、そんなことが現実にあるんですね、やっぱり。

産後、職場に復帰することが本当に出来るのかどうか考えたら、やっぱり結婚とか出産はあきらめて仕事一本でやっていくしかないのか、とよく考えています。
それならば、中小零細の総務で終わらずに（実際、事務のおねーちゃんという側面が強いですから）、今から大手に転職して総合職として転勤も有りで、バリバリやってやろうかとも思ってるんです。（実際に大手中心に転職リサーチ中です）

こうした私個人の考えから、当社のような規模の会社に勤めている女性の方はおそらくみんな同じようなことを考えているのではないか、と思い、思い切って総務の森へ相談してみました。

法を武器に労働者保護が過多になるのは、私はいやなんですけども、こうした問題を打開するには、経営者の気持ちひとつなんですよね、きっと。
社長は変なところに少しケチですが（笑）、悪い人ではありません。
がんばってみます。

こぺんさん、ありがとうございました！