残っている代休日数を管理職昇格時に切り捨てるのは？

> 既に質問している「代休処理」に関連して、以下のような運用には問題はないでしょうか？
>
> 我が社は週休二日制で所定労働時間は７時間です。休日労働時間が５時間以上の場合は、強制的に７時間に増やさせて「代休処理」させます。（これについては別項目で質問済みです）
>
> 例えば、今月の１０月のある日曜日に出勤があったとすると、１０月分給与には３５％を割増支給します。１１月にこの代休を取った場合はその日は有給休暇扱いとします。
>
> しかし、ほとんどの社員が代休を消化できませんので、現実には多い社員で数十日、少ない社員でも１０日ほどの代休が未処理のまま残っています。
>
> これらの社員が管理職（部長）になるときには、代休を全て無かったことにしています。例えば１００日あっても０日としてリセットします。
>
> この運用は問題でしょうか？


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サービス残業、休日出勤支給確認など、労働基準監督署チェックは厳しく行われております


法律では、代休は義務ではないとしています。
　代休制度は、就業規則や労働協約等で定めた場合にはじめて認められるものですから、そもそも代休制度がなければ、社員の代休請求権というのも発生しないことになります。
　法律上は、労働基準法に定められている割増賃金を支払っているのであれば、それ以上の代わりの事項（休日など）を与えねばならないという義務は無いといえます。

休日出勤に対して、代休を取得することを前提にして
割り増しを３５％のみを支払っておられるのであって、本来の労働時間にたいする１００％は払われていないと読み取れるのですが
だとすれば、そもそも
１ヶ月以上支払わずに溜めておくこと自体が違法なのではないでしょうか？

> 休日出勤に対して、代休を取得することを前提にして
> 割り増しを３５％のみを支払っておられるのであって、本来の労働時間にたいする１００％は払われていないと読み取れるのですが
> だとすれば、そもそも
> １ヶ月以上支払わずに溜めておくこと自体が違法なのではないでしょうか？

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休日出勤支給計算を、＜誤理解＞されていませんか。
通常の給与支給額に加算されて計算しなければいけません。
給与計算は該当つきに発生した場合は、当該月給与の加算しなければいけません。

> > 休日出勤に対して、代休を取得することを前提にして
> > 割り増しを３５％のみを支払っておられるのであって、本来の労働時間にたいする１００％は払われていないと読み取れるのですが
> > だとすれば、そもそも
> > １ヶ月以上支払わずに溜めておくこと自体が違法なのではないでしょうか？
>
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>
> 休日出勤支給計算を、＜誤理解＞されていませんか。
> 通常の給与支給額に加算されて計算しなければいけません。
> 給与計算は該当つきに発生した場合は、当該月給与の加算しなければいけません。

ですから、その加算をしてないという話ではないですか？といっているのですが。

> > > 休日出勤に対して、代休を取得することを前提にして
> > > 割り増しを３５％のみを支払っておられるのであって、本来の労働時間にたいする１００％は払われていないと読み取れるのですが
> > > だとすれば、そもそも
> > > １ヶ月以上支払わずに溜めておくこと自体が違法なのではないでしょうか？
> >
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> >
> > 休日出勤支給計算を、＜誤理解＞されていませんか。
> > 通常の給与支給額に加算されて計算しなければいけません。
> > 給与計算は該当つきに発生した場合は、当該月給与の加算しなければいけません。
>
> ですから、その加算をしてないという話ではないですか？といっているのですが。

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休日出勤とは、休日と決められている日に出勤すること。
法定休日（週１回or４週４回）の休日出勤については、３割５分以上、
法定外休日の休日出勤の場合には、２割５分以上の
割増賃金を支払う必要がある。
事前に労働日と休日を振り替える、振替休日を実施する場合には、通常の労働日の出勤として扱うことができる。

話が噛み合ってないようですが、横から失礼します。

最初の質問では、「代休を取得予定で３５％の割増賃金を払っているが、現実問題として代休が取れない」
ということですね。代休の繰越について就業規則にどこまで書かれているかは分かりませんが、法律として
はどうかというのは専門家ではないので分かりません。ある相談事例の回答から、繰越は限定的と思います。

＊＊＊　引用させてもらいます　＊＊＊
代休を付与したとしても元の休日における労働はあくまでも休日労働であるから、労基法上の割増賃金が
支払われなければなりません。
ただ実務上は、代休日の消滅した賃金請求権と差引計算をして３５％の割増部分のみを 支払うという処理
がなされます。代休日に実際に休むことができなければ、当然１３５ ％以上の賃金請求権があります。
なお、休日労働した同じ月に代休を取得できず、翌月以降に持ち越した場合、所定の 賃金支払い日に割増
賃金を含む賃金の支払いをしないと、賃金の全額支払原則 （労基法２４条）に抵触します。

とあるのですが、専門家の意見はどうでしょうか？
http://www.i-net-union.jp/soudan_qa/qa_02_07.html

> 話が噛み合ってないようですが、横から失礼します。
>
> 最初の質問では、「代休を取得予定で３５％の割増賃金を払っているが、現実問題として代休が取れない」
> ということですね。代休の繰越について就業規則にどこまで書かれているかは分かりませんが、法律として
> はどうかというのは専門家ではないので分かりません。ある相談事例の回答から、繰越は限定的と思います。
>
> ＊＊＊　引用させてもらいます　＊＊＊
> 代休を付与したとしても元の休日における労働はあくまでも休日労働であるから、労基法上の割増賃金が
> 支払われなければなりません。
> ただ実務上は、代休日の消滅した賃金請求権と差引計算をして３５％の割増部分のみを 支払うという処理
> がなされます。代休日に実際に休むことができなければ、当然１３５ ％以上の賃金請求権があります。
> なお、休日労働した同じ月に代休を取得できず、翌月以降に持ち越した場合、所定の 賃金支払い日に割増
> 賃金を含む賃金の支払いをしないと、賃金の全額支払原則 （労基法２４条）に抵触します。
>
> とあるのですが、専門家の意見はどうでしょうか？
> http://www.i-net-union.jp/soudan_qa/qa_02_07.html

詳しいご説明ありがとうございます。
私が勤めてきた会社では、まさにその解釈で処理してまいりました。
代休を溜めることはできないでしょうと言いたかっただけなんですが、久保様のご意見は溜めて宜しいし、取得できなかった場合の賃金も支払わなくてよいというご意見なのでしょうか？　代休を溜めることの是非はともかく、最終的に精算せずに消滅して良いなどということをプロの方がおっしゃるとも思われないので
最初の質問の趣旨を１００％部分も支払われていて代休の権利だけがあるという受け止め方なのかなと思ったのですがどうなのでしょう・・

> > 既に質問している「代休処理」に関連して、以下のような運用には問題はないでしょうか？
> >
> > 我が社は週休二日制で所定労働時間は７時間です。休日労働時間が５時間以上の場合は、強制的に７時間に増やさせて「代休処理」させます。（これについては別項目で質問済みです）
> >
> > 例えば、今月の１０月のある日曜日に出勤があったとすると、１０月分給与には３５％を割増支給します。１１月にこの代休を取った場合はその日は有給休暇扱いとします。
> >
> > しかし、ほとんどの社員が代休を消化できませんので、現実には多い社員で数十日、少ない社員でも１０日ほどの代休が未処理のまま残っています。
> >
> > これらの社員が管理職（部長）になるときには、代休を全て無かったことにしています。例えば１００日あっても０日としてリセットします。
> >
> > この運用は問題でしょうか？
>
>
> ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
>
> サービス残業、休日出勤支給確認など、労働基準監督署チェックは厳しく行われております
>
>
> 法律では、代休は義務ではないとしています。
> 　代休制度は、就業規則や労働協約等で定めた場合にはじめて認められるものですから、そもそも代休制度がなければ、社員の代休請求権というのも発生しないことになります。
> 　法律上は、労働基準法に定められている割増賃金を支払っているのであれば、それ以上の代わりの事項（休日など）を与えねばならないという義務は無いといえます。

話がややこしくなってるので久保様の最初のご回答に質問を

おっしゃられる法律上では代休は確かに義務じゃないでしょうし、代休請求権もないのでしょうが
代休がなければ、労働した７時間分の通常単価による賃金と３５％の割り増し賃金の合計額の支払い義務があるのではないですか？
そしてそれはどんなに遅くともせいぜい翌月の賃金払い日には支払わなければならないと思うのですが違いますでしょうか。
質問者さんの会社では３５％のみが支払われて７時間の賃金は代休を取得させ、そしてその代休は取得できなければ溜めておくし、管理職などになった時点で消滅するということだと思うのですが
久保さまの回答では会社は３５％のみを支払えばよく、労働した７時間分の賃金は支払う必要はないとおっしゃっているのでしょうか

たなぼた（最初の質問者）です。補足します。

休日出勤が発生した月には３５％だけを支払います。もしその代休が翌月に消化された場合には「有給休暇」扱いとします。

しかし現実には代休は溜まる一方で、なかなか消化できておりません。従って休日出勤に伴う「１００％部分」はいつまでたっても支払われていないことになります。

そこで質問ですが、休日出勤が発生した月に１３５％全てを支払わない運用は放置してよいのか？む・らさんのレスではこのような運用は一般的に行われているような気もします。

さらに質問ですが、消化されないままの代休を、管理職昇格などを理由にすべて消してしまうのは良いのか？です。

たなぼたさんの説明で疑問点があります。

「もしその代休が翌月に消化された場合には『有給休暇』扱いとします」とありますが、
これは本来は代休ですよね。代休を取る度に付与されている有給休暇が減っていくのは、
どうも納得できないのですが。休日出勤したからそれと交換に休むのに、損してしまいます。

個人的な意見としては、
①休日出勤が発生した月に１３５％全てを支払わない運用は就業規則等で定めていれば、一定期間
は問題ないと思います。その期間も翌月まで認める～１年間繰越して貯めれる会社もあるようですね。
ただ代休が取れないのが分かった段階で、元の１００％部分は支払われるべきだと考えています。
②消化されないままの代休を、管理職昇格などを理由に全て消すのも問題だと思います。労働者を
休ませてないのなら、その労働に対する対価も当然支払われなければならないと思います。

これについては、専門家の意見をお聞きしたいと思います。

> たなぼた（最初の質問者）です。補足します。
>
> 休日出勤が発生した月には３５％だけを支払います。もしその代休が翌月に消化された場合には「有給休暇」扱いとします。
>
> しかし現実には代休は溜まる一方で、なかなか消化できておりません。従って休日出勤に伴う「１００％部分」はいつまでたっても支払われていないことになります。
>
> そこで質問ですが、休日出勤が発生した月に１３５％全てを支払わない運用は放置してよいのか？む・らさんのレスではこのような運用は一般的に行われているような気もします。
>
> さらに質問ですが、消化されないままの代休を、管理職昇格などを理由にすべて消してしまうのは良いのか？です。

私は両方とも違法だと思っています。
ただ、む・らさんのおっしゃるよに翌月以降繰り越すのを終業規則等に定めるなどして一定期間認めるについてはよくわかりません。
む・らさんが書かれている有給休暇の消化については
無給じゃないから有給休暇と表現しているだけで、年次有給休暇を消化しているということではないと思うのですがどうなんでしょうか。
もし、代休といいながら有給休暇が減っていくのなら、それはもともと代休じゃ無くてりっぱな賃金不払いだと思います。
それこそ大違反だと思います。

説明の言葉にやや不備がありました。申し訳ありません。

「有給休暇」扱いというのは、代休ですが有給であるという意味です。年次有給休暇が減るわけではありません。

休日出勤が発生した月に３５％しか支給していませんので、代休を消化してもノーワークノーペイにはなりません。

そもそも３５％しか支給してないのに、その代休が消えてしまうのはまずい気がします。

一般的な企業では「３５％支給」が普通なのでしょうか？そして代休を必ず取らせるような制度があるのでしょうか？

最初に質問させて頂いた以下の質問についてはみなさんはどうお考えでしょう？
「５時間の休日出勤があった場合に、強制的に７時間に増やして代休処理させる。」。発生した代休はほとんど消化できませんから、こちらの方がトータルの人件費が少なくなります。