労働時間の限界及び残業代金について

担当者Ａ様

ご苦労の程、他人事とは思えないので何かの足しになればと思いコメントします。

一読しますと、残業代を支払たくない手法満載の常套手段のように思いました。なかなか難しい問題で会社としても苦慮されていると思います。
私もプロからどのような回答があるか楽しみにしていたのですが、なかなかないようなので、専門家ではないですが持っている知識の範囲でコメントさせてください。

> 裁量労働制（社内にいるエンジニア）
> 事業場外労働のみなし労働時間制
> （営業は上限なし・正社員を派遣している場合には185時間以上の勤務で残業代が発生）
> 変則労働時間制（事務職員に適用）
> 2つの労働制について、残業時間の上限というものはあるのでしょうか。

残業時間の上限は、裁量労働制・事業場外労働のみなし労働時間制であっても、原則は労基法の労働時間によるものと考えられます。もちろんその裁量労働制も協定が必要ですから、その協定に定められているのが時間外労働時間の上限になるものと思われます。
ただ、裁量労働も事業場外も時間管理を実質的に管理しないことでその上限値を無力化しているのではないでしょうか？。もちろん正しい考え方ではないと思うのですが…。
あと１８５時間以上の超えた部分からというのは１８５時間／月を所定労働時間としてるのでしょうか？。労基法では法定労働時間を１６０時間／月としており、それ以上の時間外労働は３６協定の範囲内ですので、２５時間がみなしで時間外手当が支払われてるということですかね？。ちょっと良くわかりませんでした…。

> また、基本的に社内業務を行う社員には残業代は下記のように支給されていますが、基本的には固定給になっています。
> 残業手当+営業手当（営業のみ）
>
> 36協定で50時間の延長を認めており、残業手当は50時間分の
> 金額になっているようです。

労基法３６条３項で３６協定の延長は厚生労働省の基準で４５時間／月に適合するようにしなければならないとありますが、５０時間でも労基署は受理してくれるんですね…。まあ、労基署は助言・指導する権限しかないから受理するんでしょうね…。


> 残業代が支払われているのだから、問題ないとのご指摘もありましたが、
>

まあ、規程を設計した人にとっては法的には問題ないのかもしれません…。ただ…。

> 基本給＋残業手当＋営業手当＋裁量手当を含めた金額が他社月給と変わらない程度（ある程度の大手企業基準ですが…）
> の給与では、納得がいかないとの現場の声が多数あるのも事実です。
>

残業手当や営業手当・裁量手当がみなし残業代として支給されているということですかね？。たぶんそういうことですよね？。
これもかなりシンドイ理論かもしれませんが、就業規則や協定にてその旨が記載されてないと問題アリだと思います。規程にあるのであれば、それを納得して入社したということなので、現段階では合法ということになるのかなと…。
ただ、この経緯や運用や労働の実態なんかも良く判らないと、なんとも言えない部分も多少あります。
みなし残業代は有効ですし、もちろんそのみなし残業代を超えた労働に対しては支払わないといけませんが、それを納得して労使で協定したのであれば、有効なのではないでしょうか？。

> 労働組合もない、中小企業でございます。
> 労働に関する法の解釈をご教授いただければ幸いです。
>
> 以上、宜しくお願い致します。

こういう仕組みにする会社は、よくソフトウェアの開発会社にあると聞いています。要するに、裁量をもって行なうホワイトカラーの仕事に無制限に働かれては残業代を払えない会社と、残業をしないと仕事が終らない従業員と、両者ともに悪意はないと考えたいのですが、矛盾だらけの産物なんでしょうね…。

あと、やってられないという現場の意見ですが、会社が暴利をむさぼっているのであれば、従業員のモラール低下につながりひいては会社の発展を蝕む要素になるので、何らかの手を打たれた方がよろしいかと思います。ただ、こういう形態でないと事業が成り立たないのであれば、それは従業員に納得してもらうしかないですよね…。もしくは、みなし残業代ですから、労働時間の削減に社員総出で取り組むのも良いかもしれません。いずれにせよ簡単な問題でないのは確かです。こういった問題は構造的な問題がほとんどでしょうから…。
みんなダマされた～と言っているなら、会社としての説明の姿勢も問題があるのかもしれませんね。でも、こういう中小企業は数多あるのではないでしょうか？。


専門家の方の意見を私もお聞きしたいところです。

お役にたったかわかりませんが、参考として、また専門家の呼び水になればと思います…。（なかなか答えにくい質問なんですかね…？）