賃金アップ

「名だけ管理職」と最近マスコミを賑わしており、厚生労働省もつい先日これに特化した通達を出しました。その詳細は未入手ですが、これとの関連を十分配慮してください。
　本人が納得しない真意が不明ですが、賃金と責任と労働時間のバランスに帰結するのではないでしょうか。幾らかの管理職手当を支給し、結果的に長時間労働を求められ、責任の重圧のため自殺者まで出て、裁判沙汰になっています。
　この際、貴社の管理職制度を見直して、すっきりしたものにすべきではないでしょうか。労働基準法で言うところの真の管理職でないのであれば、管理職手当は少額（店長でも月１万円程度）にして、キッチリ残業・休日出勤手当などを払う方がよいのでは無いでしょうか。
　管理職になったら、長時間で責任が重くなり賃金は逆に減った、などと本人が思うようではいけません。労働基準監督署などへ申告されることになり兼ねません。
　よろしかったらご相談をお受けします。

> 弊社では、ここで新規出店を計画しておりまして　現状の副店長（３０歳）を店長に昇格させる予定で給料を１０％（１０．１％）アップすると話したのですが本人は納得しないようで　本人的には年齢分は欲しいと言って降ります、けして大きく掛け離れていませんが何か良い案は御座いませんでしょうか（例えばインセンティブとかまた、インセンティブの場合はどのように設定すれば良いでしゅか）今　考えているのが営業利益の１０％のインセンティブですが
> 妥当なのでしょうか良いアドバイスお願いします。


○量販店などの管理監督者行政通達が下記に出ています。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/h0909-2.html
この通達に適合しない場合は、管理職手当（又は職務手当or職能手当）＋残業手当ということになります。
いずれにしても、やりがいのある給与体系にすることが、会社・労働者双方にとって一番大切なことです。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

業種やその業界の相場がわからないのでなんともいえませんけど…

【経営サイド的案】
基本給・職責手当等残業代の計算にかかわる手当てをを低めに設定　
→協定がなくても、１００％支払いしますという意思表示
（裏を返すと残業代の時給を低くすることができる）

その代わり、インセンティブと残業代に関係無い給与項目は多めに設定
→がんばったらその成果分を支給しますという目標提示

その他に予算達成時のプチボーナスとかつけると本人のやる気が出るかもしれません。


【働く側の意見】
どうせ残業だらけだろうし、しんどいのは現店長をみてわかっている。
ぶん取れる分だけぶん取っておかないと納得いかない。
…という発想でしょう。


アイエイチシーさんの会社が提示した給与が業界でも標準の給与で、これまでの給与に１０％も上乗せするのであれば、十分すぎる栄転なんじゃないですか？
考えようによっては、その副店長を店長にしたところで、新規出店は失敗しそうです。別のやる気のある副店長を昇進させたほうがよさそうですね。

私自身が６３歳誕生日まで一般事業会社数社を総務部門労働者として渡り歩いた経験から言えることは、「賃金は高くても低くても、本人も他の労働者も全員の納得を得ることはできない」と言うことです。
　しかし本人を含めより多くの労働者の理解を得られない場合は、最悪の場合は労働者の退職、良くても労働意欲の喪失に繋がります。
　そうならないためには、感情的になったり依怙贔屓は絶対排除し、経営者として「説明責任を果たせる給与体系」を作ることでしょう。
　エイヤッと適当な金額を決めるのは冒険的です。幹部を集め多くの意見を尊重することが求められます。最終的には経営者の責任で決定する以外ありませんが、決定にいたるプロセスも大切です。
　他の労働者が羨むほど高くすると、「高くなったんだから酷使されて当然」と冷ややかに見られ、店長は孤立するおそれがあります。少額だと本人は不満を内蔵します。でも他の労働者からは同情されるでしょう。高給になって他者からのけ者にされるのと、どちらが幸福とは言い切れません。
　法的な面をクリアし、かつ、他者からのけ者にされず、労働に見合った賃金を得るには、最初の自説に拘るようですが超過割増賃金をキッチリ支払うことではないでしょうか。
　これは私の過去の苦い経験から言えることです。職場は単に高賃金だけで気持ちよく働けるものではないのです。
　もっとも、企業全体が労働基準法違反のサービス残業が当然になっていたのでは無理な自説ですけど・・・・

こんにちは、アイエイチシーさん。

　さて、ご相談の件、他の投稿者さんが『名ばかり管理職』系のレスをされていますが、本文から判断できませんので、人事屋として素直な感想として。

Ｑ．何か良い案は御座いませんでしょうか？
Ａ．ありません。というより、アクト経営労務センター様と同意見で、規定にないような特別な待遇をしてしまうと、後で大きなトラブルになりますよ。
　人間とは、悲しいかな「他人と自分を比較」する邪悪？な考えを持ちがちなんですから。いい待遇をしてもらったら、いくら秘密としても言いたくなりますし、逆の場合は、それを聞きつけると「なんでアイツはor私は」になります。

　基本的には、同一の立場・職位であれば、同一レベルの待遇とすべきであり、インセンティブをお考えなのであれば、同じ職位の人にも同じ制度を適用すべきです。
⇒極論、昇給させたら最後、降給させることは法的に大変難しいです。一時的に挙げるだけであれば、『手当』で対応した方がいいです。

　また、インセンティブは簡単なようで難しい制度であり、『何（数字）をベースにするか』がポイントです。
　つまり、元のベース設定がハイレベルであれば、それを得ることは難しく、逆であれば、会社の支払いが膨大になる可能性もあります。
　また、現在、営業利益の10％をお考えのようですが、御社では個別店舗管理が出来るようになっているのでしょうか？。つまり、その副店長さんが数字を随時把握できたり、会社から連絡をするのであればいいですが、出来ないのでしたら、本人の受け取り方と、実際とが違っていたら、これまたトラブルの元です。

　正直、私は御社と同業ではないようなので、よいアドバイスは出来かねますが、くどいようですが、『臨機応変＝行き当たりばったり』にならないよう、慎重な対応をしたほうがいいです。


以上

たまりんさんがとても良いことを書いておられたので勉強になりました。私は直営店10～20を経営する和食飲食業の人事責任者を数年したことがあります。その経験を反省を込めて「インセンティブ」に関して書いてみます。
　業績が上がったら賃金を高くする、報償を出すのが基本的な考え方で、これに異存を唱える方はまず居ません。
　当然、その店舗の過去の売上高、素利益、平均労働者数当たりのそれ、人件費総額当たりのそれ、他店舗の同期のそれら、商圏の特殊変化があった場合その影響、これらを合理的に比較する必要があります。
　店長だけでなく、その店舗の他の従業員の影響を無視すると、功績の独り占めとしてその人の部下からソウスカンを食いかねません。他店舗の実績向上との比較に於いて、報償に値するのでなければ、また他店長との間に軋轢の原因になります。
　最近は「業績給」の考え方の見直しをし、昔ながらの「年功序列給」への回帰が一部に見られています。若い人の中にも息が詰まるような業績第一主義よりも、昔ながらの「安定給与制度」を望む声が出る傾向にあります。チームワークで仕事をする職場では、その傾向は無視できません。
　この際、賃金と管理職制度の全体を根本から見直し、場当たり的なことで禍根を残すことがないよう、慎重な配慮をされることをお勧めします。

>たまりんさん！
有難う御座います。さて　たまりんさんから8
『現在、営業利益の10％をお考えのようですが、御社では個別店舗管理が出来るようになっているのでしょうか？。』と御座いますが　弊社では大手ＦＣチェーンなので１日の売上・利益等が日次日報で全て各スタッフが把握できるようになっています『経理的にには本社事務所で経理が行っていますが、詳しいＰＬ/ＢＳは把握できてませんが今の店長には把握させております。如何なもんでしょうか？



こんにちは、アイエイチシーさん。
>
> 　さて、ご相談の件、他の投稿者さんが『名ばかり管理職』系のレスをされていますが、本文から判断できませんので、人事屋として素直な感想として。
>
> Ｑ．何か良い案は御座いませんでしょうか？
> Ａ．ありません。というより、アクト経営労務センター様と同意見で、規定にないような特別な待遇をしてしまうと、後で大きなトラブルになりますよ。
> 　人間とは、悲しいかな「他人と自分を比較」する邪悪？な考えを持ちがちなんですから。いい待遇をしてもらったら、いくら秘密としても言いたくなりますし、逆の場合は、それを聞きつけると「なんでアイツはor私は」になります。
>
> 　基本的には、同一の立場・職位であれば、同一レベルの待遇とすべきであり、インセンティブをお考えなのであれば、同じ職位の人にも同じ制度を適用すべきです。
> ⇒極論、昇給させたら最後、降給させることは法的に大変難しいです。一時的に挙げるだけであれば、『手当』で対応した方がいいです。
>
> 　また、インセンティブは簡単なようで難しい制度であり、『何（数字）をベースにするか』がポイントです。
> 　つまり、元のベース設定がハイレベルであれば、それを得ることは難しく、逆であれば、会社の支払いが膨大になる可能性もあります。
> 　また、現在、営業利益の10％をお考えのようですが、御社では個別店舗管理が出来るようになっているのでしょうか？。つまり、その副店長さんが数字を随時把握できたり、会社から連絡をするのであればいいですが、出来ないのでしたら、本人の受け取り方と、実際とが違っていたら、これまたトラブルの元です。
>
> 　正直、私は御社と同業ではないようなので、よいアドバイスは出来かねますが、くどいようですが、『臨機応変＝行き当たりばったり』にならないよう、慎重な対応をしたほうがいいです。
>
>
> 以上

こんにちは、アイエイチシーさん。

　さて、ご返信の件、

> 弊社では大手ＦＣチェーンなので１日の売上・利益等が日次日報で全て各スタッフが把握できるようになっています『経理的にには本社事務所で経理が行っていますが、詳しいＰＬ/ＢＳは把握できてませんが今の店長には把握させております。

とのことなので、第一段階はクリアできているようですね。ＢＳ/ＰＬまでは必要ないと思います。
　であれば、第二段階、例えば『目標売上金額or利益』の設定になりますね。

　これに関しては、正直、業界が異なるので、どのような数値或いはチェック項目を設けるかアイデアがないのですが、評価ポイントは御社が決めるものであり、極論ですが、毎年見直ししてもいいわけですから（←社員に公表しないといけませんよ）、トップとご検討いただけたらよいと思います。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

　昨日、レスをさせていただいたとおり、アイエイチシーさんの構想がどこまでのものか分からないにせよ、私的には特定の誰かのためだけの評価（インセンティブ）には賛成しかねます。

　確かに、店長として売上や利益を向上させることは、職務柄必要不可欠なことですが、アクト経営労務センター様にフォローいただいた通り、その売上や利益も同店内の従業員の協力等があってこそ達成できるものであって、店長だけの努力で出来るものではありません。

　そして、業績評価の難しいところは、『数字で評価できることを評価すること』になりやすいところです。
　つまり、先述したような、店内従業員等への指導力や統率力等の『目に見えない部分』を評価しにくいところが問題なのです。

　繰り返しになりますが、一人事屋としては、インセンティブ的なものは、同一職種、同一職位ならば等しく設けるべきものであり、役員や執行役員等、ある一種独立した権限・裁量・人事権をもっている人に対して行なうべきものかと思います。
　そして今回は、副店長→店長への昇進に絡むことですので、例えば『店長手当』等で（増額）対応すればよく、正直、「金額が折り合わないから」というには、極論、その方の“わがまま”と思います。

　その方を評価されていることは分かりますが、安易にお金で対応してしまうと、『金の切れ目は縁の切れ目』になり、延々と同じ問題を抱えることになりますよ。


以上

たまりんさん　また　他の方々色々とアドバイス有難う御座います。
さて　下記は参考になりました。最初に申し上げた新規出店とは言え弊社では　２業種で３店舗とで（１業種（Ｔ事業部とします）が２店舗でもう１業種（Ｇ事業部とします）が今回新たにＧ事業部が新規出店する事になり２店舗になります。）で　今現状のＧ店の現状店長をＧ事業部の部長職に昇進させると言う考えで居ましてＧ事業部長職に付いて何ですが、部長職は事業部の経営利益の１０％とのインセンティブと考えていますが如何なもんでしょうか　前の店長の話とは少し変わってしまいますが・・・たまりんさんが言うとおりに現状の副店長のワガママにしか過ぎないように思えて来ました。話が分かり難いかも知れませんが良きアドバイスを宜しくお願いします。





こんにちは、アイエイチシーさん。
>
> 　さて、ご返信の件、
>
> > 弊社では大手ＦＣチェーンなので１日の売上・利益等が日次日報で全て各スタッフが把握できるようになっています『経理的にには本社事務所で経理が行っていますが、詳しいＰＬ/ＢＳは把握できてませんが今の店長には把握させております。
>
> とのことなので、第一段階はクリアできているようですね。ＢＳ/ＰＬまでは必要ないと思います。
> 　であれば、第二段階、例えば『目標売上金額or利益』の設定になりますね。
>
> 　これに関しては、正直、業界が異なるので、どのような数値或いはチェック項目を設けるかアイデアがないのですが、評価ポイントは御社が決めるものであり、極論ですが、毎年見直ししてもいいわけですから（←社員に公表しないといけませんよ）、トップとご検討いただけたらよいと思います。
>
> ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
>
> 　昨日、レスをさせていただいたとおり、アイエイチシーさんの構想がどこまでのものか分からないにせよ、私的には特定の誰かのためだけの評価（インセンティブ）には賛成しかねます。
>
> 　確かに、店長として売上や利益を向上させることは、職務柄必要不可欠なことですが、アクト経営労務センター様にフォローいただいた通り、その売上や利益も同店内の従業員の協力等があってこそ達成できるものであって、店長だけの努力で出来るものではありません。
>
> 　そして、業績評価の難しいところは、『数字で評価できることを評価すること』になりやすいところです。
> 　つまり、先述したような、店内従業員等への指導力や統率力等の『目に見えない部分』を評価しにくいところが問題なのです。
>
> 　繰り返しになりますが、一人事屋としては、インセンティブ的なものは、同一職種、同一職位ならば等しく設けるべきものであり、役員や執行役員等、ある一種独立した権限・裁量・人事権をもっている人に対して行なうべきものかと思います。
> 　そして今回は、副店長→店長への昇進に絡むことですので、例えば『店長手当』等で（増額）対応すればよく、正直、「金額が折り合わないから」というには、極論、その方の“わがまま”と思います。
>
> 　その方を評価されていることは分かりますが、安易にお金で対応してしまうと、『金の切れ目は縁の切れ目』になり、延々と同じ問題を抱えることになりますよ。
>
>
> 以上

こんにちは、アイエイチシーさん。

　さて、ご質問の件、以下の通り回答いたします。

Ｑ．今現状のＧ店の現状店長をＧ事業部の部長職に昇進させると言う考えで居ましてＧ事業部長職に付いて何ですが、部長職は事業部の経営利益の１０％とのインセンティブと考えていますが如何なもんでしょうか？
Ａ．『そもそも論』になりますが、アイエイチシーさんのお考えの“インセンティブ”とは何なのでしょうか？

　当初より、少し違和感を感じていたのですが、「売上の○％を云々」なんてせずに、「単純に『賞与』で支払えばよいのでは？」と考えていました。
　変な話、賞与というものも一種のインセンティブであり、賞与自体、会社が必ずしも支給しないといけないものではありません。あくまで『臨時の給与』なんですよ。
※給与規則等で、“支給する”と規定しているのであれば、支給しないといけませんけどね。
　
　それらを前提と理解いただいたうえで本題に戻りますと、肩書きから想像するに『事業部長』なのですから、相応の権限をお持ちになっていると思われます。
　でしたら、件の副店長さんとは異なり、比較的インセンティブ（賞与？）には“なじみ易い”と思われます。

　ただし、経営利益の10％が良いのかどうかまでは分かりかねますけど、極論、達成できなければインセンティブ（賞与？）は0円なんですよね？。また、何年も継続して達成できなければ解任等、相応の降格処分があるのでしょうか？

　つまらない表現ですが、ニンジンを与えるのも大切ですが、こと相当な職位の方にはそれの対極にある責任を負わせることも必要かと思います。


以上