しばしば欠勤する社員の扱いは？

> いつも利用させていただいております。
>
> 教えてください。
> 当社で欠勤の多い社員が居ります。
> （休みは、月又は金曜日が多いです。）
>
> 就業規則を確認したのですが、「正当な理由無くしばしば休む遅刻早退または欠勤」の場合は、制裁に該当します。
>
> ですが、“しばしば”の基準がはっきりしておりません。
>
制裁の内容がわからないため
参考資料添付します
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_066.html

ヨット様　参考資料 有難うございます。

> 制裁の内容がわからないため

制裁の内容ですが、
就業規則によると、戒告・訓戒・減給・出勤停止・解雇とあり、
「正当な理由無くしばしば休む遅刻早退または欠勤」は訓戒の
中にあります。


> 参考資料添付します
> http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_066.html

参考を確認したところ、きちんと「遅刻３回につき一日分の賃金をカット」とはっきりしているのですが、当社ではそのような明確な基準が無く、
“しばしば”となっていますので、どうしてよいのかわからなくて、
ご相談させていただきました。

> いつも利用させていただいております。
>
> 教えてください。
> 当社で欠勤の多い社員が居ります。
> （休みは、月又は金曜日が多いです。）
>
> 就業規則を確認したのですが、「正当な理由無くしばしば休む遅刻早退または欠勤」の場合は、制裁に該当します。
>
> ですが、“しばしば”の基準がはっきりしておりません。
>
> 皆さんのお会社さんでは、何か基準見たいものはあるのでしょうか？

こんにちは。

この方が、サボり等で休まれているのかが定かではありませんが、別の観点から意見の述べさせてもらいます。

月曜日や金曜日に休むことが多いというところが気になりました。

特に月曜日です。

月曜日のように休み明けに、休みがちになる人で、最近元気がない（食欲がない、ミスが多い、昼間眠そうにしている（だるそう））といった症状はありませんか？

それに近い症状があれば、メンタルヘルス（うつ病）という可能性もあります。

けちな飲み屋サインってご存知ですか？

け：欠勤
ち：遅刻・早退
な：泣き言をいう
の：能率の低下
み：ミス、事故
や：辞めたいと言い出す

こういった症状が見られると、うつ病という可能性が出てきます。

欠勤（月曜日）という観点から、案内させていただきました。

制裁等するのは簡単ですが、その方の勤務態度等以前から変った変らない等も考えてみてください。

> 「正当な理由無くしばしば休む遅刻早退または欠勤」は訓戒の
> 中にあります。
>
>
> 参考を確認したところ、きちんと「遅刻３回につき一日分の賃金をカット」とはっきりしているのですが、当社ではそのような明確な基準が無く、
> “しばしば”となっていますので、どうしてよいのかわからなくて、
> ご相談させていただきました。

書かないほうがある程度ゆるい判断ができるとの
長所もあります。回数をはっきり書くと
そのとおりにする必要がありますから
会社ごとに内容はまったく異なりますので
どの程度が平均というのはむつかしいですので
御社内部で検討されるのが良いと思います
参考に公務員の指針と留意点関係資料を
添付します
http://www12.plala.or.jp/ts-office/Q&Atyokai.htm
http://www.pref.aichi.jp/jinjika/webpress/image/tyokaisyobunkijyun.pdf

こんにちは、ご相談を拝読いたしました。

すでに皆様から有意なご回答が寄せられておりますところ、
恐縮ですが、経験的な話しを書かせて下さい。

> いつも利用させていただいております。
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> 教えてください。
> 当社で欠勤の多い社員が居ります。
> （休みは、月又は金曜日が多いです。）
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> 就業規則を確認したのですが、「正当な理由無くしばしば休む遅刻早退または欠勤」の場合は、制裁に該当します。
>
> ですが、“しばしば”の基準がはっきりしておりません。
>
> 皆さんのお会社さんでは、何か基準見たいものはあるのでしょうか？

「しばしば」の基準は、御社の業務遂行上どの程度影響があるのかによるのではないかと考えます。また、欠勤時の「正当な理由」の有無によりその評価が変わるかと存じます。

欠勤がちな社員に悩む経営者の方などからご相談を受ける機会も少なくありませんが、私は先ず、対象となる社員さんとその方の上長さんなど然るべき立場の方との面談を実施することを助言しています。

もちろん、その社員さんが本音を述べるとは限りません。
しかし、一定期間（３ヶ月・半年など）の勤怠状況を具体的に示して、話し合いをすることは決して無駄ではありません。万が一メンタルな疾患が予見される場合には、専門医の受診を促すことも必要です。（実際に受診を促すには、言い方など注意を要します）


欠勤がちな社員さんがメンタルな疾患を持っておらず、今後の就業継続意思がある場合には、きちんとした話し合いの場を持つことにより、意欲やポテンシャルを引き出すきっかけとなることが多いと実感しています。

確かに月曜や金曜に欠勤がちの方は、就業意欲や生活面で注意が必要な場合が多いことも事実です。
しかし、制裁により改善された例は、私の知る範囲では極めて少ないです。（制裁により同僚など周囲が納得する効果は多少ある様子ですが・・・）
制裁により退職に直結することも少なくありません。

御社の目的がどのようなものであるのかは、ご相談文からは判りかねますが、もし事情が許すのであれば、一度然るべき立場の方が、欠勤がちな社員さんと面談する機会を設けることをおすすめします。（その社員さんのヒューマンスキルやコミュニケーションスキルを観察できる効果も期待できます）

以上、ご質問に対する直接の回答ではございませんが、
経験的に感じていることを書かせて頂きました。
誤解や失礼があった場合はご容赦下さい。

横から失礼します

勤務状況に関する懲罰規定に関しては、やはり明確にされた
方がよろしいかと存じます。

そうしないと、組織はだらしなくなるし、統率がとれなくな
ります。

もちろん、それぞれの欠勤などには、いろいろと事情がある
でしょうから、懲戒をする際に、きちんと弁明の機会を与え
る。それにより、懲戒を決定する。

このようにしていくことで、そのような社員の人に対して
懲罰を与えることができるのでは、と考えます。



> ヨット様　参考資料 有難うございます。
>
> > 制裁の内容がわからないため
>
> 制裁の内容ですが、
> 就業規則によると、戒告・訓戒・減給・出勤停止・解雇とあり、
> 「正当な理由無くしばしば休む遅刻早退または欠勤」は訓戒の
> 中にあります。
>
>
> > 参考資料添付します
> > http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_066.html
>
> 参考を確認したところ、きちんと「遅刻３回につき一日分の賃金をカット」とはっきりしているのですが、当社ではそのような明確な基準が無く、
> “しばしば”となっていますので、どうしてよいのかわからなくて、
> ご相談させていただきました。

就業規則等を武装しておくのも一つの手段ですが、経験上そのような事をしても結局は消耗戦になり、経営側からみれば建設的なことではありません。
会社に労働組合が結成されていなくても、今は労働者個人で数千円も出せば加盟できるとこもありますので、そういった連中とやりあったあとに、最後には労働者の言い分を受け入れ雇用し続けなければならなくなったなんていう事態になってしまえば、目もあてられません。労働組合というのは目的達成集団であるいじょう、会社は利益達成集団であり、会社があるから労働者が労働を提供出来るという理屈は彼らに通用しないのです。確かに経営側が倫理上又は義理・人情を欠いた扱いをしているのであれば、そういったところでは労働組合も多いに活躍されて結構なんですが、労働組合の中には自己の存在意義を確立するためには、様々な手段や大儀名分を持ち出して、ヤクザになれないへタレチンビラまがいの事をしてくるところも少なくありません。
従って、私の場合は有給もちゃんと与えているのに、それでもそのような態度をとる従業員に対しては、以下の防衛手段で対抗しております。
①自発的に退社へ追い込む、いわゆる肩たたきである。
②それがあまり効果的でない場合は、同じ業務をやる従業員を雇って、徐々に仕事を奪ってゆきやりがいをなくさせる。多少コストが掛かりますが、反乱者や無気力者をおくことによって組織の士気がさがるよりよっぽどましです。
あと、コストをあまりかけれない場合には、新しく雇用する従業員の賃金を政府の助成金でまかなうという方法もあります。
（参照↓）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/job_card01/jobcard13.html
http://www.ehdo.go.jp/gyomu/5-1.html
それと人材確保の手段においては同じ政府機関でもハローワークの活用はあまりお勧めしません。全員がそうではありませんが、屁理屈者で前職の幻想を持ってて、戦力にならないのがほとんどです。
③辞表は必ずもらっておきましょう。中には無断欠勤を続けてそのまま退社というケースもあるので、就業規則などを改定し最後の賃金だけは必ず手渡しですよ、という同意書をとっておきましょう。大儀名分は本人に渡す離職票や会社が返してもらう備品などの紛失を防ぐため、どうしても最後には入社の面接の時と同様に退社における確認事項とかがあるから、とでもしておけばよういでしょう。

労働基準法は労働者を保護する法律です。これに対抗する経営者側に有利な法律はありません。
組織の士気の低下や、政府や社会に協力する意味で無駄な雇用を確保しておくことよって、会社が倒産に追い込まれても、我々は銀行のように「ババーンと使っちゃって、ドッカーンと救済してもらいましょう」と、頭取が小学生でもかまわないような経営をしていると死活問題になるので、淀んだ空気はさっさと入れ替える事をお勧めします。

●　人間味を持った対応については、他の方が言い尽くされていますので、ここでは法律的側面と会社の利益を守る立場のみ申し上げます。
　　また今後のためにキッチリとした対応を勧めておられる方がありますが、私はそれに賛成します。企業は人間集合体であり、利益を上げなければ経営を継続できず、真面目な労働者の労働意欲と福利に悪影響を及ぼします。

　　法令などに根拠をおく結論をまず言えば、当人を躊躇うことなく「訓戒」処分することをお勧めします。いたずらに日を経過するなれば、前述のような悪影響が社内に生じます。
　　労働基準法では「訓戒」についての定めはありません。減給・解雇については規定があり、出勤停止と、貴社には無いのかと思いますが「休職」について懲戒処分としての明定はされていません。
　　就業規則の適用や解釈などに迷いが生じたときは、まず労働基準法、労働契約法、民法などの法令の定めとの整合性を検証する必要があります。社会保険労務士の一部にも、民法を第１順位とし労働基準法を下位に置く人がいますが、これは誤りです。特別法（労働基準法、労働契約法）と一般法（民法）が競合するときは、特別法が優先することは定説になっています。
　　これら法令を貴社の就業規則と照合した結果、就業規則の方がこれら法令の規定よりも労働者にとって不利であれば、法令が優先し、就業規則のその部分は無効です。
　　これら法令で明白にならない場合は、公序良俗に従うのが裁判所の立場です。「公序良俗」は無限数ですから、案件ごとに明文化したものを目にしたことはありません。そうなると一般刊行書籍文献などで信頼できそうなものに頼らざるを得ません。小学館発行「大辞泉」によれば、「訓戒」を会社や学校などの懲戒処罰で、もっとも軽いもの。と説明しています。
　　「戒告」と「訓戒」は、線引き不可能なくらい近似のものです。「叱り置く」程度とも言えます。最近はこの区別をしない就業規則雛形が多く見られます。
　　強いて言えば、「戒告」は非違が生じたその場その時に、直属上司に、咄嗟に「叱言（こごと）」を言える権限を与える規定であり、その規定がない場合は「叱られた」と会社にクレームをつける労働者が居るからやむを得ず設けた規定とも言えます。
　　そのように規定される企業では「訓戒」は「始末書」を徴求し、始末書が１年間に○○件以上になったら、非を改める意思がないとして、１等重い「減給」などの懲戒処分する規定にされる傾向があります。
　　メンタルなどの視点で考えることが必要である反面、複数の労働者の真面目な仕事により維持している経営の立場からは、冷酷と見える反面「勧善懲悪」は、やむをえないことでもあります。古来から「休まず遅れず働かず」とブラックユーモアが言われてきました。やはり「休まず遅れず」は、その労働者自身がその企業で「当てにされる人物」であろうと思うならば、最低要件です。友人の社会保険労務士小田一成氏は「人災」→「人罪」→「人在」→「人材」→「人財」であるべし、と常に説いています。
　　なお「しばしば」の基準は、貴社の経営者の良識でお決めになることです。
　　　社会保険労務士 and 第１種衛生管理者　日高　貢

> 横から失礼します
>
> 勤務状況に関する懲罰規定に関しては、やはり明確にされた
> 方がよろしいかと存じます。
>
> そうしないと、組織はだらしなくなるし、統率がとれなくな
> ります。
>
> もちろん、それぞれの欠勤などには、いろいろと事情がある
> でしょうから、懲戒をする際に、きちんと弁明の機会を与え
> る。それにより、懲戒を決定する。
>
> このようにしていくことで、そのような社員の人に対して
> 懲罰を与えることができるのでは、と考えます。
>


皆さん、有難うございます。
このような経験が初めてなので大変参考になります。

で、この社員は以前にも出勤率が悪くて職場の上司や人事課より注意を受けていたそうです。　健康状態（心とからだ）の確認も専門医と産業医により行いました。特に、問題は無かったそうです。

現在も上司と話す機会をもうけているそうですが、特別な休む事情が無いそうです。


MASA－YANさまへ

MASA－YAN様のお会社では、基準はあるのでしょうか？

よろしければ教えていただきたいと思います。