身分変更について

ありんこさんへ

遅刻して、お店に支障を与えたので、始末書を書いてもらったんですね。就業規則に明示してありますか?また、雇用したとき本人に雇用通知書を交付し、必要な条件を就業規則に基づき、説明していますか?入社時に教育をしていますか?
まず会社がすべき労働基準法を守っているかどうかです。

年休の扱いは?遅刻したら、2回で1回の年休とかないのですか?
降格は会社の人事権なので、労働組合が介入はできません。
ただきになる文章が始末書を書くのに「いかなる厳重処分」
ですが、通常、2回で降格処分、厳しいですね。民事でみると、本人は反省し、始末書を提出しているのに「今後は・・・」とはなく、「いかなる」ときていますよね。
これ?始末書ですか?まるで処分同意書で解雇じゃないですよ。契約履行になりますから、解雇で再契約ですから、30日前に解雇予告し、本人が再契約に応じなければ手当てを支給ですね。

> いつもお世話になります。久しぶりの投稿です。
> 入社３年程の従業員が、早番で遅刻をして店の開店が遅れました。そのおりに、始末書を書いてもらったのですが、その後も２回の遅刻をしました。その都度、始末書を取っているのですが、さすがに会社としても早番が任されず、正社員から臨時社員に降格していただこうと考えています。２回目の始末書に、「いかなる厳重な処分もお受けします。」と書いてもらっていました。労働組合、本人の同意さえあれば降格は可能でしょうか？また、可能であれば注意点をお願いします。

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うきょうさんご意見にもありますが、会社が、労働者が起こした事故等による損害賠償請求権の行使は充分注意しなければなりません。
企業内の内部監査上からも社員が会社に与えた損害賠償等についても充分注意が必要と為しています。
お話の経緯では、一度ならず二度三度となりますと、まずは会社内の就業規則、処罰規則を設けることが必要と思います。ただ、その前に、労働者の就業時間管理も必要と考えます。店舗開閉時間の管理は、週時、月次により偏差なく行うことが必要です。その方に頻度ある要請をしていないかの確認を求めることが必要です。その経緯で。改善が履かなければ、就業規則内の処罰規則、処罰規定で会社に与えは被害（金額）の負担を求めることも可能と思います。ただし、その金額等は民法上の規程に求めてください。
通常では、一日売上高の均等負担を求め、その割合（通例では10％程度】または金額（1000円程度）のいづれか低いほうですね。（時間割合です）
お話では、減俸処分行為ですので、労基法との絡みも出ます。時によっては、弁護士、行政書士の方へお尋ねすることも必要です。

お店が、警備会社がビル開閉時間を間違えたため、利用者から賠償を求められた場合、やはり同様に、売上高算定により負担を支払うことを命じたケースもあります。

うきょうさん、Akijinさんありがとうございます。
遅刻については時間調整にて対応しており、欠勤などの処分はしておりません。会社としては解雇を目的としておらず、また、遅刻した回数が３回になったから、降格と言う意味ではなく遅刻が、２０～３０分であればいいのですが、３～４時間と非常に遅くローテションで早番を任せることができない。正社員として、「業務の遂行に必要な能力を欠く」のでは思われるので、もう一度臨時社員から頑張って頂き、１年後ぐらいで正社員にと考えています。Ａｋｉｊｉｎさんの、お金の負担若しくは、減給とも思いますが、それで本人が遅刻をなくしてくれるであれば良いのですが、無理な様に思われます。やはり、厳しい方法ですが降格させ１年後をメドに正社員と言うやりかたは間違ってるでしょうか？

>遅刻が、２０～３０分であればいいのですが、３～４時間と非常に遅くローテションで早番を任せることができない。正社員として、「業務の遂行に必要な能力を欠く」のでは思われるので、もう一度臨時社員から頑張って頂き・・・・・・、

とありますが、


「降格」のイメージと法的「地位」にずれがあるようでよく、わかりません。

臨時社員が契約社員ということであれば、
同様なことを今後、繰り返すようだと、解雇がまっているぞということなのでしょうか。

それとも、臨時社員の給与や待遇は正社員に比べ格段に低いのでしょうか。

それとも、正社員には、早番をしなければならない義務があるので、それを免除するために、臨時社員にするということでしょうか。

そのあたりの御社での感覚を教えていただければと思います。

いずれにせよ、正社員から契約社員へ変更するのは、
雇用契約の結びなおしとなり、
法的には、正社員の雇用契約の合意解除が認められる要件は狭いと思います。
正社員として雇入れた以上、よほどの勤務怠慢でなければ解雇は難しいものです。

今後のためには、就業規則の賞罰事項の整備が不可欠です。


もっとも、実務的には、本人がごねなければ、
あいまいに合意による雇用契約の変更をして、
（有期）契約社員として働き直してもらう方法も、
現実にはあると思います。
その方が、本人の気が締まるでしょう。
（コンプライアンス的には問題ですし、
出るところへ出られてしまえば、こちらは負けますが・・・）


１年後をメドに正社員といっていますが、
あくまでもメド、ありんこさんの思惑でしかありません。
本人にその気持ちが伝わり、改心してくれるかどうか。
改心が目的なら、もっと、本人と話し込み、積極的に
フォローを続けなければむずかしいと思われます。


もし、他の正社員への「ケジメ」としての処分であれば、
改心目的とは別個に考え、ありんこさん自身が「親心でクビにしないでおいた」と認識すべきではありません。

パインリッヒさん、ありがとうございます。

ご指摘の事項一つ一つを、再度よく確認しながら進めて行きたいと思います。
みなさんのお話を聞いて、妥当な判断ではないことが分かりました。

質問を変えさせて頂きますが、当社の規程にも賞罰事項はありますが、どのような対処が妥当なのでしょうか？

遅刻等の勤務不良状態の賞罰としては、けん責や減給、出勤停止　等が通常です。

雇用形態の変更というものは、一般的ではありませんが、「正社員に登用して、６ヶ月間は『正社員試用期間』として、勤務態度により契約社員に変更することができる旨を規定」しておくのも、１つの方法です。

この場合、「６ヶ月間超になってから、急に勤務不良になりだしたときはどうするか」ですが、
まず、理由を訊いて、立ち直らせることを先に考えるべきでしょう。（まわりの人の協力も必要）
事情によっては、変則勤務を認めることも考えなければなりません。（それが雇い主としての責任です）

特に、納得できる事情がなく、それでも変わらなければ、そのたびに始末書を出させ、人事考課を下げ、賞与の支給を最低ラインにし、「不良社員としての客観的痕跡」を積み上げていき、
月に何回も店の営業や信用に大きな影響を及ぼすようなが大遅刻が、６ヶ月以上続き、始末書が10枚を超えるようであれば、最終的には、解雇（通常解雇）となると思います。

契約社員として再び雇うかは、経営者次第ですが、
他の社員のこと、職場の雰囲気に思慮すれば、
その時点で再雇用はありえないと思います。

ご指導いただきありがとうございます。
大変勉強させて頂きました。