退職申し出に関しての期間の制限

民法628条では「やむを得ない事情による解約の申し入れ」ができます。
すなわち、雇用契約で期間を定めてたときであっても、やむを得ない事情があるときは、雇い主と労働者はいつでも解約を申入れができる。ただし、その事情が、雇い主と労働者いずれかの過失でによって生じたときは、相手方に対して損害の賠償をしなければならない。
「給料は残業27時間を含んで○○万円」が研修期間を除く契約なのかが定かでありませんが、この期間を含むならば民法628条に該当するでしょう。
民法が優先と考えられていいと思います。

アドバイスありがとうございます。
あつかましく追加での質問なのですが、質問の書面にも書きましたが、1年の契約書で双方何も言わなければ自動更新、と言うのは期間の定めのある雇用なのでしょうか？　ない雇用なのでしょうか？

契約期間が明記されていますから１年期間の雇用契約です。

回答ありがとうございます。

jfk1109さんへ。

　横から失礼しますが、私の解釈は次の通りです。

　労働契約において、初回の更新時に上限が示されないで、反復更新の事実のある契約（jfk1109さんの例は、自動更新に当てはまる。）は、実質的に期間の定めのない雇用形態と認められると判断いたします。

　ご検討ください。

これは雇用期間の定めのある契約です。
雇用契約書に、更新の有無が明記されているかどうかは不明ですが、
「自動的に更新する」という一文が意味するところは、更新がある場合の選択肢の一つと当然に受け取れます。
他の選択肢としては「更新する場合がある」「更新しない」などが考えられます。
選択肢が自動更新のみでしたらそもそも1年毎と限定する必要は無いわけです。

「実質的に期間の定めのない雇用形態」云々が検討されるのは雇い止めの裁判のときです。
契約更新を繰り返し、正社員と同じく期間の定めがない契約となっていると認定し、契約期間満了による労働契約終了を認めないものもあります。
単なる契約期間満了という理由だけでなく、契約終了の合理的な理由が求められる場合です。

相談者さんの質問に戻りまして、
民法第627条「当事者が雇用の期間を定めていないときは、各当事者は何時でも解約の申し入れをすることができ、この場合雇用は解約申し入れの後、2週間を経過することによって終了する。」これが、雇用の解約が申し入れから2週間で自動的に成立すると言われる所以です。

期間の定めがある労働契約の場合、
（労基法１３７条）でいきますと、「契約期間の初日から１年以後においては、申し出によりいつでも退職ができる。」と限定的なのに対し、
（民６２８条）では、損害賠償の問題が生ずることはありますが、
契約締結から１年未満であっても、「已ムコトヲ得ザル事由」があれば、いつでも退職はできる。
としていますから、民法のほうを根拠にできます。
いつでもと明記されているのですから2ヶ月前とか2週間前などに限定されないと考えます。
ただしこの場合、契約を解除するのはあなたのほうですから損害賠償額相当として会社が残業27時間を超える分を支払わないこともあるかもしれません。
しかし、雇用期間の延長を会社ができるかについては、契約解除を申し出たあなたの法的行為と相反することになり、あなたが同意しない限り拘束は民６２８条に抵触することになると思います。

回答ありがとうございます。
あつかましく追加で教えて頂きたいのですが・・・

> 契約締結から１年未満であっても、「已ムコトヲ得ザル事由」があれば、いつでも退職はできる。
> としていますから、民法のほうを根拠にできます。

子供に確認しますと、昼の休憩もなく、手の開いた隙に食事をし、食べ終わるとすぐに作業をさせられているとのこと。
このことは、残業分未払いに加えて、上記の「已ムコトヲ得ザル事由」に充当できるものでしょうか？

また、出来る限り「話し合いによる円満退職をするように」と子供には話しているのですが、万一の場合、何か証拠となるべき資料を確保しておいた方がいいのでしょうか。
例えば、出社・退社時間の記録（タイムカードを一致しないと思いますが）、給料明細など。
昼の休憩などは、なかなか証明する資料はないと思われます。

何がやむを得ない事由に該当するかは個々の事情を総合的に判断することになりますが、
回復に長期間を要する病気、パートタイム労働者で配偶者が遠方に転勤することになった場合などは、「やむを得ない事由」と言えます。

>昼の休憩もなくとか、残業分未払い
といった労働契約違反をやむを得ない理由として第三者に認めてもらうためにはまず、その契約違反の事実を立証しなければなりません。
そのうえでその事実がやむを得ない事由になるかどうかが判断されることになります。

ありがとうございます。

ご指導頂いた内容を念頭に置き、まずは円満にいくよう話し合いをさせます。

> ありがとうございます。
>
> ご指導頂いた内容を念頭に置き、まずは円満にいくよう話し合いをさせます。

横から失礼します。
もともとの原因が、「手当のつかない仕事をさせられ、残業しても払わない。」とのことですから、会社の労基法違反があれば、即時退職も可能では？と思われます。
労基法第１５条にも「明示された労働条件が事実と相違する場合は、即時に労働契約を解除できる」とあり、まず労働基準監督署に法違反で相談してもいいのでは？

削除されました

おはようございます。
自動更新の上限がないことが気になっておりました。
非常に参考になります。
ありがとうございます。

おはようございます。
こじれそうな時は、労基局への申し出を考えてみます。
そうすることで、安心して会社と話合えますですよね。
ありがとうございました。