有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準

有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準

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2006-05-11

□■--------------------------------------------------------------■□ 　 　平成１８年５月１１日 　　　知った日から利益を生み出す社会保険・労務管理 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　第６８号 □■--------------------------------------------------------------■□ みなさん、こんにちは。 『利益を生み出す社労士』のコエヅカです(^o^)丿 今回は、有期雇用契約の雇止めについての重要な厚生労働省告示の紹介します。 雇止めでトラブルとならないようにするためには、是非知っておくべき告示で す。 「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」（平成１５年厚生労 働省告示３５７号） （契約締結時の明示事項等） 第１条 　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）の 締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係 る更新の有無を係る更新の有無を明示しなければならない。 ２　前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示した ときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の 判断の基準を明示しなければならない。 ３　使用者は、有期労働契約の締結後に前２項に規定する事項に関して変更す る場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示し なければならない。 本条により明示しないければならないこととされる「更新の有無」及び「判断 の基準」の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自ら の雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであるこ とを要するものであること。 　たとえば、「更新の有無」については、 自動的に更新する 更新する場合があり得る 契約の更新はしない 等を明示することが考えられるものであること。 　また、「判断の基準」については、 契約期間満了時の業務量により判断する 労働者の勤務成績、態度により判断する 労働者の能力により判断する 会社の経営状況により判断する 従事している業務の進捗状況により判断する 等を明示することが考えられるものであること。 なお、これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者 から労働者に対して書面を交付することにより明示されることが望ましいもの であること。 本条第３項については、使用者が労働契約締結時に行った「更新の有無」及び 「判断の基準」に係る意思表示の内容を変更する場合に、当該労働契約を締結 した労働者に対して、速やかにその変更した意思表示の内容を明示しなければ ならないものであること。 （雇止めの予告) 第２条 　使用者は、有期労働契約（雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務し ている者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されてい るものを除く。次条第２項において同じ。）を更新しないこととしようとする 場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予 告をしなければならない。 本条の対象となる有期労働契約は、 １年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結 した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算１年を超える場 合 １年を超える契約期間の労働契約を締結している場合 であること。 なお、３０日未満の契約期間の労働契約の更新を繰り返して１年を超えた場合 の雇止めに関しては、３０日前までにその予告をするのが不可能な場合であっ ても、本条の趣旨に照らし、使用者は、できる限り速やかにその予告をしなけ ればならないものであること。 (筆者注）告示本文にも書いてありますが、従業員とのトラブルを避けるため 　　　　には、「更新の有無」及び「判断の基準」を「雇用契約書」又は「労 　　　　働条件通知書」に書いておくことです。 次回も告示３５７号の説明を続けます。 ---------------------------------------------------------------------- 【編集後記】 労働トラブルを避けるポイントは、証拠があるかどうかです。 労働者も今までは証拠が無く、裁判になっても敗訴する確率が高かったため、 違法な労務管理が行われても泣き寝入りしていました。 しかし、最近労働者の方で、この証拠不足を補うため、経営者、役員、管理職 の失言、脅迫、違法な発言があった場合、ＩＣレコーダー、ボイスレコーダー で録音する者が出てきています。 それを証拠として、和解金の交渉を有利に進めようとしています。 裁判になっても敗訴する可能性が高い証拠があれば、和解に応じざるを得ない でしょう。 労務管理は合法的に処理しないと結局高くつきます。ご相談は労務管理の専門 家の社労士までご相談下さい。 労働者に対する発言は慎重のうえにも慎重でなければなりません。経営者、役 員、管理者が違法な発言をしないよう労務管理の基礎的なことをわきまえてお かなければなりません。 証拠をとられても、裁判になっても負けない労務管理が求められています。 何が違法な労務管理で、何が適法な労務管理か、経営者、役員、管理者の皆様 は、ご存知でしょうか。そこまで、勉強して従業員と話さないと高い授業料を 払うこととなるでしょう。 最後までお読み頂き、ありがとうございました。コエヅカでした。 ---------------------------------------------------------------------- 【免責条項】 当メールマガジンの記載内容には細心の注意を払っておりますが、 記載の内容によって生じた損害については責任を負いかねますので ご了承ください。 ご意見・ご質問があれば、下記までご連絡下さい。 　メールアドレス　　michiaki@ja3.so-net.ne.jp ---------------------------------------------------------------------- Copyright　社会保険労務士　肥塚道明 　 無断転載・転写・コピー・転送等は禁じます。 ---------------------------------------------------------------------- このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ を 利用して発行しています。 配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000147180.htm 発行者ＷＥＢサイト: http://open.sesames.jp/68542393/html/_TOP/ 関連ＷＥＢサイト：大阪労務管理事務所 　　　　　　　　　http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/ 社会保険情報局 　　　　　　　　　http://www.osaka-sr.com/index.html ======================================================================