高年齢雇用安定法の改正について

高年齢雇用安定法の改正について

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2013-10-16

=================================================== 　○中小企業戦略【総務の知恵】　　2013.10.15 　　高年齢雇用安定法の改正について　　　　　vol.273 ================================================= 　なかはしです。 　急に、秋らしい風が吹くように 　なり、季節の移り変わりを感じます。 　11月27日と28日にマイドームおおさかで、行われる 　「ビジネスチャンス発掘フェアー」に 　当事務所として、初めて出展する予定です。 　197社の会社・団体が集結して、ビジネスマッチングを行います。 　同志社大学の村田先生の講演会も開催されます。 　是非とも、ご来場お待ちしています。 ＜高年齢雇用安定法の改正について＞ 主な改正点 ・継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止 すでに、65歳までの雇用を確保するため、 次のいずれかを導入する義務があります。 １）65歳までの定年の引き上げ ２）継続雇用制度の導入 ３）定年の定めの廃止 今回、２）継続雇用制度の導入で 労使協定により基準を定めた場合は、 希望者全員を対象としない制度も可能であったのが、 平成25年4月から原則廃止となりました。 ただし、経過措置を設けて 年金受給の対象となると、その基準を 利用できる期間を12年間設けました。 例えば、 平成28年生まれの男性は、61歳からの年金受給となりますが、 健康等の継続雇用制度の基準を利用できるのも、 61歳に達した年からになります。 ハローワークからの支給の高年齢雇用継続給付金は、 60歳からの支給で、変わりありませんが、 所得減を補う制度で、最大、継続雇用後の 所得の１５％となります。 法改正に伴い、規程の整備変更が必要ではあります。 ・就業規則 ・嘱託再雇用規程　など ＜不利益変更について＞ 賃金などの労働条件は、交わした労働契約で、定められています。 労働契約法では、労働条件の変更には、使用者と労働者の同意が必要と されています。 賃金カットなどの不利益変更を、労働者の同意なしにできないのです。 10人以上の企業になると、個別の同意により決めることも重要ですが、 集団的に管理する就業規則の変更が必要になります。 その時、変更が合理的で、変更が周知されているかが、ポイントになります。 合理的かどうかは、 １）労働者の不利益の程度 ２）就業規則の変更の必要性 ３）変更後の就業規則の妥当性 ４）労使の交渉状況 で判断されます。 具体的には、残業対策、諸手当の見直しが 考えられます。 当事務所は、本当の中小事業主の味方です。 最後までお読み頂きましてありがとうございます。 ご不明の点は何でもお気軽にお尋ね下さい。 ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 〒５４０－００１ 　　　　　　　　　　大阪市中央区農人橋２丁目１番３１号　第６松屋ビル 　 　　　　　　　　　オフィス中橋 社会保険労務士　中橋章好 　　　　　　　　　　　http://www.e-soumu.co.jp/　　 お薦めメールマガジン　「中小企業戦略　総務の知恵」 メルマガ登録解除は⇒http://www.mag2.com/m/0000141772.htm　まで ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★