１年単位の変形労働時間制の留意点

１年単位の変形労働時間制の留意点

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2007-04-16

平成１９年４月１５日　第４１号 ――――――――――――――――――――――――――――――――――― 人事のブレーン社会保険労務士レポート ――――――――――――――――――――――――――――――――――― 目次 １． １年単位の変形労働時間制の留意点 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今日は私の３３歳の誕生日です。 １５日発行なので、毎年４月の発行日は私の誕生日なのですね。 メルマガを発行してから、４回目の誕生日を迎えました。 早いものですね。 これからも宜しくお願い致します。 ブログもよろしくお願い致します。 「人事のブレーン社会保険労務士日記」です。 http://norifumi.cocolog-nifty.com/blog/ 是非見てみて下さい！ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．特定社会保険労務士付記申請完了についてのご挨拶 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 本年４月１日に施行された改正社会保険労務士法により、個別紛争解決につい て一定の制限のもと本来弁護士の独占業務であった、紛争解決機関に対する代 理人業務、和解交渉が行えるようになる特定社会保険労務士になりましたので ご報告させて頂きます。 ６３時間の研修を経た後、紛争解決手続代理業務試験に合格しなければなりま せんが、私の事務所から私と塩澤が受験をしまして、２人とも合格致しました。 さらなるリーガルサービスの向上を目指して参りますので、今後とも宜しくお 願い致します。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ２．１年単位の変形労働時間制の留意点 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ＜１＞　はじめに 先月号で１ヶ月単位の変形労働時間制について、特に休日と労働時間について を掘り下げてお話しした。 今回は１年単位の変形労働時間制について同様にお話ししたい。 変形労働時間制をを導入しなければいけない理由については先月号にて述べた ので、そちらをご覧頂きたい。 http://blog.mag2.com/m/log/0000121960/108347420.html （前回メルマガ「１ヶ月単位の変形労働時間制の法定時間外労働と所定労働時 間外労働の取扱の留意点」） ＜２＞１年単位の変形労働時間制の所定労働時間の考え方 （１）１年単位の変形労働時間制の概要 　１年単位の変形労働時間制の考え方は、１年を通じて週４０時間を達成する というものである。 　１ヶ月単位の変形労働時間制が１ヶ月を通じて週４０時間制を達成すること を目的としているのに対して、１年という長期にわたって週４０時間の達成を 目指すものであるから、特定の期間に於いて労働者に負荷がかかる恐れがあり、 それを防止する為に１ヶ月単位の変形労働時間制にはない規制が設けられてい る。 　この規制について、所定労働時間の考え方を説明した後に述べたいと思う。 　１年単位の変形労働時間制の変形期間について、必ずしも１年である必要は なく、１ヶ月を超え１年以内の期間で変形期間を設けることで制度の適用を受 けることが出来る。 　３ヶ月でも６ヶ月でも変形期間は良いわけであり、いずれの場合に於いても、 変形期間の起算日と変形労働の適用を受ける対象者を明らかにしなければなら ない。 （２）２つ以上の変形労働時間制の適用は可能か 　例えば６ヶ月単位の変形労働時間制の適用をし、年の後半については１ヶ月 単位の変形労働時間制の適用をするということである。 　これについては、則１２条の２において、それぞれの変形労働時間制の起算 日を明らかにしなさいと定められており、この起算日を明確にしておけば、他 の変形労働時間制の適用を受けていない期間については変形労働時間制を設定 してはならないという規定は存在しておらず、適用できるという結論に導くこ とが出来る。 　であるから、上記例のように取り扱うことは可能である。 （３）所定労働時間の設定 　１年単位の変形労働時間制における所定労働時間の算出方法は以下の通りと なる。 　なお、１年の起算日については１ヶ月単位の変形労働時間制における考え方 同様任意の日付でよい。 １年間の歴日数である３６５日（閏年の場合には３６６日）を７で除すと１年 間の週の数が出てくる。 ３６５日／７日＝５２．１４２・・・週である。 次に１週４０時間の法定労働時間であるから、この週数に４０を乗じると年間 の所定労働時間が導き出せる。 ５２．１４２×４０＝２０８５．６８時間になる。 この２０８５時間を各月各日にどの様に振り分けて年間を通して４０時間を達 成していくかが１年単位の変形労働時間制の実務である。 （４）変形期間が１年より短い場合の所定労働時間 　変形期間が１年より短い場合には、３６５日を当該期間に置き換えて計算す ればよいのである。 （５）所定労働日数 変形期間が１年とした場合、年間の総労働時間は２０８５時間である。 １日８時間の所定労働時間の場合、２０８５時間／８時間の算式により２６０ 日が上限の所定労働日数である。 しかし、１日７時間の所定労働時間の場合、２９７日が上限の所定労働日数と なる。 労働基準法では、週に１日休日を与えればよいという規定であるから、年間の 週数が５３週とした場合、３６５日－５３日＝３１２日の所定労働日が設定で きるようにも考えられる。 しかし労働基準法では、この所定労働日の上限を２８０日と定めており、１日 の所定労働時間がどんなに短くても２８０日以上の労働日の設定をしてはなら ない規定になっている。 ただしこの２８０日ルールは、変形期間が３ヶ月を超える場合に適用されるこ とになっており、変形期間を３ヶ月以内に設定すればこのルールの適用はない。 ３月単位の変形労働時間制を繰り返していけば良いわけである。 （６）対象期間の区分とカレンダー 　１年単位の変形労働時間制を導入する場合、労使協定により労働日と労働日 毎の所定労働時間の特定をしなければならない。 　実務上年間カレンダーを作成して労使協定に添付するが、法令上は１年の全 ての期間において必ずしも労働日の特定をする必要はない。 　どういう事かというと、はじめの区分については原則通り労働日と各日の労 働時間の特定をしなければならない。 　その次以降の区分については、区分の開始日前３０日前に過半数労働者の代 表の同意を得て、労働日と各日の所定労働時間の特定をすれば、各月の労働日 数と総労働時間を定めておけばいい事になっている。 　例えば、４月１日から始まる１年単位の変形労働時間制の場合で区分を１ヶ 月とした場合、４月分については労働日の特定とその労働日の所定労働時間を 明記しておかなければならないが、５月分以降であれば、各月の所定労働日数 と総労働時間を労使協定で明記しておけば、その月の始まる３０日前までに過 半数労働者の同意を得て、予め定めた総労働時間の範囲内で当該労働日数を振 り分けたカレンダーを作成する事が出来るのである。 （７）１年単位の変形労働時間制を導入する場合の規制 規制としては３点ある。 まず第一に、１日の所定労働時間の上限は１０時間である。 第二に、一週の所定労働時間の設定は５２時間である。 第三に、連続させて労働できる日数は六日である。 これは、第１週の休日が最初の日であり、第２週の休日が最後の日であると、 １２日連続労働が可能である。しかし１年単位の変形労働時間制ではこの様な 取扱は出来ず、連続労働について６日とされている。 １ヶ月単位の変形労働時間制やフレックスタイム制には、この様な規制はなく １日及び１週の所定労働時間の上限はいかようにでも設定できるのであるが、 １年単位の変形労働時間制についてはこの様な規制がある。 （８）連続６日労働の例外規定 １年単位の変形労働時間制には、「特定期間」という考え方があり、特定期間 については６日連続労働の規制が外れる。 具体的には連続１２労働が可能になるわけである。 この特定期間については、変形期間の対象期間中特に業務が繁忙な期間として 労使協定で定めた期間であり、通達ではこの特定期間については具体的な長さ の規定が無く、「対象期間の相当部分を特定期間として定める労使協定は法の 主旨に反する（平１１．１．２９基発４５号）」により定められているのであ るが、厚生労働省の見解としては３ヶ月から４ヶ月となっており、この特定期 間の恩恵を受けるのは連続６日労働の緩和のみであるから、仮に相当期間を特 定期間とした場合でも、前項で述べた規制や次項で述べる規制により制限がな されるので、通達により特定期間の長さが明なになっていないことをもって、 自由に出来るというものではない。 （９）３ヶ月を超える変形期間を適用する場合の規制 　 前述した規制の他に３ヶ月を超える変形期間を定めた場合、以下の２点の規制 がある。 第一に、所定労働時間が４８週を超える週は連続３週間以内。 第二に、対象期間を初日から３ヶ月毎に区分して、それぞれの期間で４８時間 を超える週は３週間以内に抑えること。 となっておいる。 誤解が多い部分は、この４８週を超える所定労働時間の設定をしている期間が 特定期間であると思われている方が多い。 しかし、法令上の特定期間とは連続６日労働の規制を緩和する期間であり、４ ８時間を超える所定労働時間の設定とは関係がないのである。 しかし、この規制にも例外的に適用されない業種があり、以下の２つのもので ある。 第一に、積雪地域の建設業の屋外作業労働者で、連続４８時間の規制が無く、 １日１０時間、１週５２時間の範囲で所定労働時間を設定してよいとなってい る。 第二に、隔日勤務のタクシー運転手である。 この場合、１勤務が２労働日となっており、１週５２時間の所定労働時間の範 囲内で１日１６時間を上限とした労働日の設定が出来る。 タクシー運転手に関しては、改善基準で拘束時間は２１時間となっており、５ 時間の休憩を前提に隔日勤務のタクシー運転業務に従事させることが出来る。 ＜３＞１年単位の変形労働時間制における時間外労働の考え方 これについては、前回のメルマガの１ヶ月単位の変形労働時間制で述べたので、 本稿では省略する。 考え方は同様であり、１ヶ月の総労働時間を１年の総労働時間として見るだけ である。 変形労働時間制における、変形期間に対する法定労働時間オーバーは当該変形 期間が終了して初めてわかるわけであり、１ヶ月単位の変形労働時間制は毎月、 １年単位の変形労働時間制は１年ということである。 ＜４＞１年単位の変形労働時間制における休日振替の考え方 （１）法定労働時間を超えて所定労働時間を設定している場合 法定労働時間を超えた所定労働時間が設定されている日を休日と振り替えた場 合、休日は法定労働時間を超えた所定労働時間の設定がなされていない日であ り、この日に法定労働時間を超えた所定労働時間を設定している日を振り替え た場合、８時間超過分は時間外労働となるというのが通達で出されている（平 ９．３．２８基発２１０号、平１１．３．３１基発１６８号）。この考え方は １課月単位の変形労働時間制と同様である。 （２）休日の振替について そもそも１年単位の変形労働時間制で休日の振替が出来るのであろうか。 １年単位の変形労働時間制は、「貸し切り観光バス等のように、業務の性質上 １日８時間、週４０時間を超えて労働させる日又は週の労働時間をあらかじ め定めておくことが困難な業務又は労使協定で定めた時間が業務の都合により 変更されることが通常行われる業務については、１年単位の変形労働時間制を 適用する余地はないものであること。（平６．１．４基発１号）」とされてい る。 この通達で休日の振替が禁止されている訳ではなく、通常の業務の繁忙を理由 に休日を振り替えてはいけないという主旨であり、やむを得ない事情があれば、 １年単位の変形労働時間制の規制の範囲内に於いて休日の振替が出来る。　 （３）労働日の変更について 所定労働時間が１日８時間とされている労働日と所定労働時間が１日１０時間 とされている労働日を変更することは可能かどうか。 通達（昭６３．３．１基発１５０号、平６．３．３１基発１８１号）により出 来ないとされているが、判例では認められているケースもある（平１２．４． ２７東京地裁判決ＪＲ東日本事件）。 労働日の変更に関して、各日の労働日が設定された後の変更であっても、労使 協定の定めにより、労働者代表の同意を得て当該月の区分枠の中での変更が行 われるのであれば、労使協定による労働日の特定の制度の運用として特定制の 要件は充足しているので適法と解されるとされており、安西弁護士の見解も同 様である（「労働時間・休日・休暇の法律実務全訂５版」中央経済社）。 しかし、行政当局は未だ労働日の変更を認めていないのでご留意願いたい。 ＜５＞　まとめ １年単位の変形労働時間制は規制が多く、導入をためらわれる方も多いが、し っかりとしたポイントを押さえることにより導入は可能である。 ３６協定についても大臣告示の上限時間は短くなっているので注意が必要であ る。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ※　掲載内容の無断転載は禁止させていただきます。ご一報下さい。 ※　本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が 　　発生致しましても責任を負いかねます。 ※　メルマガ相互紹介募集中です。 発行者　山本経営労務事務所　（ＵＲＬ　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/） 編集責任者　特定社会保険労務士　山本　法史 ご意見ご感想はこちらまで(メルマガ相互紹介、転載等お問い合わせもこちらまで) norifumi@yamamoto-roumu.co.jp 購読中止・変更　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/ 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