有給休暇を取っての兼業はだめ？

難し問題でしょう。
休暇とは、「労働義務のある日」を、労働者自らが休暇を申し込むことにより、労働義務が免除される日のことを指しています。
雇用主は、休暇をとっているのですが、賃金の支払いを行わなければなりません。ノーワーク　ノーペイの原則とも離れてはいますが、その休暇をとる権利は労働者にあります。
ご質問の　有給休暇をとったのに、他の会社での就労となれば無作為な条件とも思います。
基本的には、就業規則での取り決めにもなりますが、手持ち資格、あるいは勉強会等の指導者ともなれば、多少の手当等も支給される場合もあります。
会社との話し合いもしかりでしょう。

早速のご教授、ありがとうございます。
当方素人ゆえご説明で不明の点があります。
「ノーワーク　ノーペイの原則とも離れてはいますが」とは労働義務を免除されているのにペイが発生している状態を指すのでありましょうか？
「無作為な条件」とはどういうことでしょうか？

　就業規則で兼職の禁止というのがあると難しいということでしょうか？
　両立させる方途はあるのでしょうかないのでしょうか？
　たとえば週4日であるパートタイムの勤務日を週3日に変えることで週2日の不出社日を作ることができます。その日を利用して(会社は給料を払わない日です）兼業をすることはいかがでしょうか？
　あるいは、極論に誓いのですが報酬をもらわないという形の就労であればどうなのでしょうか？（現職はあと1年ないし2年で終了いたしますので、そのあと一生の仕事として今回の仕事を失いたくないものですから無償でも実績を積んでおきたいという思いもあるのです）

詳細にはまり込んでいるとは思いますが、再度ご教授いただければ幸いです。

こんにちは。

現在のお勤め先に兼業禁止規定が存在するのならば、他の事業所に勤務すること自体を禁じているわけですから、休日であろうと、有給休暇を取得した日であろうと、競業関係があろうとなかろうと、ダメではないかと思いますが･･･。

特に、有休取得日は端的に言うならば「休んでいても出勤扱いで給与が支払われる日」ですので、事業所としては難色を示すのも無理はありません。

ただ、どうしても、他のお仕事をお受けになりたい、というご意思があるようですので、現在のお勤め先に事情を説明して、週３日勤務に変更してもらった上で、２日間は他の事業所で勤務することの了解を得るのが妥当かと思います。

ご参考になれば幸いです。

こんにちは
兼業についてたまに生活が苦しく昼夜を問わず働き、子供を一人前にした等の美談がありますが、会社は基本的に就業規則にその旨をうたうことは禁じられていません。

なぜか、、、
そもそも、休日や定時外は休養にあてて欲しいからではないでしょうか。
その時間に勤務された場合、精神的にも肉体的にも疲労するし、けがをしてしまうことがあるかもしれません。

そうなると今の仕事に影響がある場合もあると思います。

どうしてもという場合、会社に許可を取ることはもちろんですが、どちらを主とするのかmozart020さんがよくお考えになり判断されるのが一番ではないでしょうか。

二兎を追うもの一兎も獲ずでしょうか。。。

削除されました

>ご教授ありがとうございます。勉強になります。

現在いろいろと調べているところですが、一つには兼業禁止の労働協約がどのように有効なものかという点があります。
　厚生労働省｢今後の労働契約法制のあり方に関する研究会中間取りまとめ」（2005年）で「労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であり、労働者は職業選択の自由を有すること、近年、多様な働き方の一つとして兼業を行う労走者も増加していることにかんがみ、労働者の兼業を制限する就業規則の規定や個別の合意については、競業に当たる場合その他兼業を禁止することにやむを得ない事由がある場合を除き、無効とする方向で検討することが適当であある。」とあり、兼業禁止に対する考え方が変わりつつあるように思えます。
　
　給与を支給している日なのに別のところから収入を得ているということが一番の問題なのでしょうか？
　それとも、給与を支給している日であるから、有給休暇といえども会社の支配下にあるべきという考え方なのでしょうか、そこら当たりが良くわからないところです。
　勤務時間外のアルバイト等の兼職に関わる事案でも、勤務時間外の時間の使い方は自由だとか、あるいは本人が良好な状態を保てない場合は禁止すべき兼職だとか判断は分かれるようです。
　それと同様の判断のグレーゾーンがあるのか、そうではなくて、給与の支払われる休日ということが制限をより強くする理由になるのかというところが私の疑問です。

　お教えいただければうれしく思います。

akijinさま

　無作為とは↓判例
「条文上、有給休暇は、労働者が「請求」し、雇用者が「与える」「与えなければならない」と表現されていますが、この点について、判例は、『有給休暇を「与える」とはいつても、その実際は、労働者自身が休暇をとること（すなわち、就労しないこと）によつて始めて、休暇の付与が実現されることになるのであつて、たとえば有体物の給付のように、債務者自身の積極的作為が「与える」行為に該当するわけではなく、休暇の付与義務者たる使用者に要求されるのは、労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない。』（最判昭和４８．３．２）として、有給休暇の取得について、雇用者からの許可や承認を要するものでないとしていいます。

ここにある「不作為」ということでよろしいでしょうか？

有給休暇を使って別の職場で働くのは常識的に考えてもだめだとは思いますが、
mozart020さんの場合は、６０歳を超えてフルタイム勤務からパートに変わったとあります。
会社の就業規則をもう一度確認してみてください。
該当する就業規則も、パートタイマー用の就業規則に変更になっていると思いますが、パートタイマー用の就業規則には兼業禁止が載っていないかもしれません。
通常は載っていないのではないでしょうか？（当社の場合は載っていません。）
その場合は、勤務時間以外は別の会社で働いてもkかまいません。（別の会社での時間外や休日の問題はありますが。）

また、仮にパートタイマー就業規則にも兼業禁止となっていた場合でも、会社との交渉次第だと思います。
せっかく今後続けていきたい仕事ができたのですから、何とか認めてもらえるよう頑張ってください。

あくまで有給休暇の日に別の職場で働きたいということであれば、賛成できません。
法律は確かにグレーゾーンかもしれませんが、ご自身が会社側の立場に立って考えればわかるのでは・・・

就業規則を再読して、面白いことを発見いたしました。

嘱託就業規則は原則職員就業規則に旬日とありますが但し書きでいくつか削除するという項目があります。
　その中の一つに「職員には、その能力、責任、勤怠等勤務の質と量に応じ、社会生活を営むに足る賃金を支給する。という項目が削除となっているのです。
　
　言い換えれば嘱託には社会生活を営むに足る賃金を支給していないといっているようなものです。
　就業規則上からも｢嘱託」の位置づけが良くわかると思います。
　その上パートタイムとして、働きはフルタイムの4/5　ないし3/5の賃金に見合う分が求められているということを考えれば（リフレッシュして誠実に就労する意味が週休の休暇に期待されている面は理解するとしても、休暇の生活の仕方をそこまで会社が規制できるのかというのがなお残る疑問です。
　（蛇足ですが、当方4/5のパートタイムであるとはいえ、フルタイムの方々に決して劣らない業務上の働き、実績を上げているとの自負があり、会社に対して困難やマイナスを与えることはまず無いと考えております）
　　会社の方もあと１～2年で嘱託雇用関係を終わりにする際、本人が別の仕事を決めているという状況は悪いことではないとも思いますし・・・

　　と、つらつら述べてきた状況に大して、兼業禁止の規定が先験的につよいものなのかなあというのが本当の疑問なのかもしれません。

　　お詳しい方々のご意見を伺えればうれしく思います。
　　よろしくお願い申し上げます。
　　
　　

>有給休暇は当該会社が社員のために、休養していただくために認めるものであり、それをほかの仕事に利用することは有償無償には関係なく、その会社への背信行為であります。
私なら、会社に兼業しますので、週３日勤務で契約するか、有給を使って兼業しますので、許可願いを出すかが、大人のやり方でしょうね。法律論の正当性では角がたち、何の解決にもなりません。ルールでやり込めても、何の得にもなりませんね。

ちょっといったん、有給休暇の問題を切り離して考えましょう。

すると　「兼業禁止規定を破ったらどうなるか」
という問題になります。

会社の規則等で示している姿は「兼業したらクビ」というのが通常です。
しかし、兼業というのは、当然ながら、労働時間外のことなんですね。
労働時間外に、何をしようと個人の自由じゃないか、というのが労働者の立場です。

会社の言い分としては、急用が十分でないと業務日の業務に支障を来すと困るから
あるいは、競業会社に情報の遺漏の心配とか、風俗で働かれて会社のメンツ失墜などの
不安があるため「兼業したらクビ」と強行に言っています。


業務に支障をきたさず、競業会社に情報を慰労せず、会社の名誉失墜になる事もしない
と言う前提で、あくまで兼業したらどうなるか。
そして会社が単に就業規則に記載されているからと言う理由で、その兼業する社員を
強行にクビにしたらどうなるか、です。当然、法廷での争いになります。

裁判になると、この場合、おそらくは会社の負けになります。
理由は、社会通念上解雇にするにふさわしい正当な合理的理由が見あたらないからです。

もし就業規則に、兼業の前には会社に相談せよという内容の記載があれば、判断はまた
微妙に変わってきます（労働者に不利）。

逆に、嘱託だから、生活十全な賃金の補償はしないよ、と謳われているならば、判断は
また微妙に変わってくるでしょう（労働者に有利）。

以上、けっこう微妙なさじ加減の中にあることをご理解クダサイ。


その上で、有給休暇について考えます。
有給休暇は法律で定められた労働者の権利ですので、給料はもらうけども、その日一日の
性質は、休日と同等と考えていい。


結論としては、会社に相談の上、おとなしくするか、強行するか、黙って裏側でするかを
判断することになります。


会社には家庭の都合で金を稼がないといけないんだと、少し家庭内の事情を
大げさに言っておけばいいようなきもします。

御意見が多種多様にわたっているようですが、判断は貴社の就業規則、労働契約での確認でしょう。
企業間での差異はありますが、持たれる資格によっては公共機関等で働かれる時もあるでしょう。
あるいは、本人の意識高揚を目指す場合として労働する場合もあるでしょう。
兼業が、企業に対して影響を及ぼすか否かでの判断が求められるでしょう。
御参考のＨｐお読みになられていますか？

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最終更新日：2009年06月18日
職場のトラブルＱ＆Ａ１５　～兼業理由の懲戒解雇～

http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa15.html

とても実際的なご回答ありがとうございます。
初めて相談して以来会社とも何度か話し合いを持ち、私の場合、パートタイムに出社日数を週3日に減らし、残りの日で新たな仕事をするという決着といたしました。

会社的にはお荷物？の側面のある高齢就業者（何しろ会社は65歳まで雇用を続けなければならないのですから）が、自分で職域を切り開いてゆくということに対して、もう少し会社都市手の許容度があってもいいのかなあというのが私の実感ではありますが、現実の解決としてはまずますではないかと考えます。
（会社と争い、けんかしてまでということではありませんので）