管理職の代休

労働基準法法上の管理監督者に該当する管理職であれば、労働時間、休憩及び休日の規定が適用除外となり、休日労働自体が発生しないため、振替休日や代休を付与する必要はないと考えられます。
しかし、企業内のいわゆる「管理職」が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するわけではなく、
同法第41条第2項の「管理監督者」の範囲は、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制になじまないような立場にある者などに限定され、むしろ管理監督者に該当する管理職は一部に過ぎないといえます。（平20・4・1　基監発第0401001号）。
管理監督者に該当しない管理職であれば、他の労働者と同様に振替休日や代休を与えるべきではないでしょうか。

> 私は一応管理手当ての付いた管理職になっていて、時間外手当は付きません。
> この場合、自分都合の休日出勤の代休は申請出来ないのでしょうか？。年休は有ります。
> 宜しくお願いします。

こんにちは。
代休は申請できません。振替休日なら会社によっては認めていると思います。

今回のご質問で、代休と振替休日をご理解下さい。

振替休日とは、労働日と休日をチェンジすること。

代休とは、休日出勤した事に対して休日をさらに付与してあげることで割増賃金は発生します。

よって、会社によって認めている場合があるのは割増賃金が発生しない振替休日となるのです。

> > 私は一応管理手当ての付いた管理職になっていて、時間外手当は付きません。
> > この場合、自分都合の休日出勤の代休は申請出来ないのでしょうか？。年休は有ります。
> > 宜しくお願いします。
>
こんにちは。

法律上のお話しはすでに出ているので、運用のお話しをします。

管理職、特に労働管理者の場合は、一般社員の様に休日出勤をしたら必ず代休を取る（又は買い上げを行う）とはなりません。しかしながら、管理職だから過剰労働になってもよいわけではなく、また、一般従業員の休日出勤を避けるために管理職が代わって行う場合もあります。

当社は組合とも相談し、一般従業員（組合員）が公休日になるべく休めるように、代わりに出勤した管理職にも代休を取ってもらうように申し合わせています。休日出勤を全て代休取得する管理職は（定年が近い人を除き）あまり見受けられませんが、休日出勤が続いたり、頻発している場合は調整しています。
朝（夕方）だけ顔を出すとかの人もいます。

管理職になった時の研修で、明文化されていないがガイドラインはこんな感じと説明された内容です。
・基本は一般社員と同じで「休日は休む」
・自分が休日の仕事を決めた場合は、代休を取らない方が良い（部下から基本を理解していない管理職と思われる）
・社員が休日出勤の必要性を打上げてきた場合は、休日出勤をやめさせるか、管理職を代わりに出すか、本人に行かせるかを判断する。この代わり出勤の場合は「他の出勤日に休日を振り替えることができる」
理由は（管理職が）代休が出ないことで、一般社員の休日出勤を増やしたくないという組合に配慮しないといけない。
・年間休日出勤が頻繁に起こる部署とそうでない部署があるので、部門長（部長）とグループリーダー（課長）で相談して対処する。有給消化も「社員の模範模範」となってほしいので、その辺のバランスも考えて対応してほしい。
・制度上は休出の取得も可能ではあるが、基本は意識してくれないと困る。一般社員の代わりを理由に頻繁に代休を取ることを繰り返していると「こいつは休日出勤を減らそうと、仕事のやり方を改良や工夫していない」と判断し、評価の方に反映する場合がある。

つまり、管理職の仕事は、業務の成果を上げつつ、部下の業務負荷を短期的と長期的に減らすこと。
「休出を減らせ」という立場の管理職が自ら約束した休出の代休は問題外と思いますが、代わり休出を対応するだけでなく、構造的にその必要が無くなるように改善しているかどうかを上位から評価されているということです。

多分どの会社も基本は同じと思いますので、ご自分の健康やご家族とのコミュニケーションとその辺を考慮して、もちろん社内規定や労働法のにそって運用なさってください。

申請？という時点で名ばかり管理職ということでは？

通常管理監督者は休もうが休まず働こうが自由な裁量があるはずです。

法律上のことも、運用上のことも、法律の解釈のことも、全部言われつくされてしまっていますので、私はまた別なことをお話します。

法律は法律上の権利を保障しますが、
法律上の権利を行使することで付随する、職場でのいづらさからの保護までは保障してくれません。

泣き寝入りするのか、
うまくたちまわってこっそり例外扱い（法律どおりの扱い）にしてもらうのか
堂々と会社の考えを変えさせるのか

どれがいいのかは人により職場によりケースバイケースですが、
いずれを選択されるにせよ後悔が残らないように、熟慮断行してください。

参考まで
管理監督者の実態のとして看る要素（某派遣会社の事例）

「経営方針を決定する役員会議へ参加」
「部下の採用や時給引き上げの裁量権」
「勤怠が管理されない」（出退勤の自由裁量）。
「割増賃金の原則の適用外とされるほどの賃金で優遇」
このすべてがなければ　「名ばかり」　となるケースはあるようです。　つまり　この場合　残業手当の未払いを請求できることがあるということです。
　企業としてのリスク管理が必要となるかもしれません。