有給取得申請が許可されないケースとは

有給休暇は、労働者が具体的な有給休暇の始期と終期を特定して時季指定を行った時に成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。
従って、使用者の「承認」は必要がないと解釈されています。

使用者は、「事業の正常な運営を妨げる」という事実があれば他の時季に変更でき、その場合、有給休暇は成立しません。労働者の請求（指定）に対し、使用者が適切に時季変更をしない限り、労働者に有給休暇を与えなければなりません。つまり、時季変更権の行使が容認されます。

　使用者の時季変更権については、労働者の請求と異なり、いつでも行使できるものではなく、忙しい日だからという理由だけでなく代替要員の確保等の対応が必要です。つまり、時季変更権は、使用者が労働者に有給休暇を与える配慮をして初めて行使できるものです。

　但し、労働者の請求に対して使用者が時季変更の必要があるかどうかを判断するためには一定の時間的余裕が必要であるから、労働者の請求も、合理的範囲の時間的余裕を置いてされる必要があると考えられます。

社員、従業員自身の体調不良、同様に家族親族の体調不良、あるいは御不幸等が生じる時には会社としては、当日の有給休暇取得は容認することが必要でしょう。

> 先日の出来事です。
>
> 突発的な体調不良により休暇となった日分を当日申請しようとしたところ、「事前に申請を受けた場合のみ対象。当日欠勤は対象外」との返答がありました。これは顧問の社労士からの直々の返答だそうです。
>
> 慣習かもしれませんが、有給の当日（申請自体は数日後）取得申請が許可されないケースを今まで見たことも聞いたこともありません。風邪、事故、インフルエンザ感染など、就業している間に突発的に休暇をとらざる場面は往々にしてあります。
> これらの有給取得申請が許可されないというのは、法的に正しいのでしょうか？仮に感染危険のある有給保持者に対し、会社が取得申請を許可しないというならば、無理して出勤した者による社内感染など、別の問題が出てくるのではないでしょうか。
>
> 補足ですが、私自身の年次有給休暇はまるまる残っている状態で、計画的な取得も難しいくらいのスケジュールです。
>
> ご回答をよろしくお願い致します。

有休休暇は、事前申請が原則です。
ただ、その取得にあたって理由を説明する必要が無い。また、会社は理由によって取得の制限をしてはならないが、業務状況によって、時期変更を要請することができます。

厳密にいえば、勤怠上は事前申請（当日もしくは事後以外）が無い病欠は給与支給控除になる欠勤で、有休化するには会社の承諾がいることとなります。承諾すれば有休化出来ます。これが慣例化しているのが現状です。

承諾しない場合は事実どおり病欠になります。病欠が支給控除になるからといって、感染症なのに会社に来たというのは、本人の社会人としての責任感や品格や成熟度の問題で、有休化とは別の話ではないでしょうか？

なぜ承諾しなかったかは不明ですが、一方で風邪をひかないように申請した有休休暇で体を鍛え免疫力をつけているとかているとか、仕事が忙しかったので病気にならないように前もって申請し計画的に休んだとか、「ひいたかな」と思ったので、仕事の段取りを工夫し申請して有休を取得し、悪化しないようにしたとかの本来の有休休暇を付与する
「当たり前の対応や準備をした人」からみたら、有休保有があるからといって突発で休んだ人がどう映るでしょうか？考えてください。

会社は学校では無いので、準備し予防している人と、そうでない人がいて、業績に差が出たり、周りの人が残業して補充しなければならない場合は、その分処遇に差をつけないとならないわけです。

案件別には避けられないものもあるでしょうから、会社や部署ごとの判断になりますが、勤怠の基本はそういうことです。

ご本人が「忙しいから有休がとれない」というのは、大変と同情いたします。以下に述べることも簡単ではないこともわかっています。
管理職として考えると、お客様（社内の場合関連部署）と調整したり、仕組みを変えたりして計画的に休める環境を作る工夫をしているかを見ています。
周りやお客様の迷惑を顧みず、自分の権利主張ばかりして、有休を取る人と、仕組みなどを改善・工夫して、周りへの迷惑を最小限（無しまではいかない）にして有休をとって、リフレッシュや予防している人の見分けはつきます。

まともな会社は、無理ばかりを重ねて病気になられるより、そう結う工夫や判断ができる人になられるよう願っていますし、そういう人が経営に参画できるように昇進させたいと願っていると思います。
不満を述べる姿より、成果が出なくても、少しでも改善しようと試行錯誤をしている姿やプロセスを評価してモチベーションUPさせたいです。

ちゃんと説明していない会社も良くないですが、ご理解いただけますようお願いいたします。

ＨＯＦ様

早速のご回答をありがとうございました。

akijin様

早速のご回答をありがとうございます。
時季変更権の行使のお話も参考になりました。

>社員、従業員自身の体調不良、同様に家族親族の体調不良、あるいは御不幸等が生じる時には会社としては、当日の有給休暇取得は容認することが必要でしょう。

私自身も20年以上の管理職を含む社会経験からそう考えていました。
ですが、容認されないこともあり、それは決して違法（適切な言葉かどうかは解りませんが）なことではないのですね？例えば従業員が労働基準局に問い合わせた場合、事前申請した有給については本来使用者の「承認」は必要ないが（もちろん社会人としてのモラルは必要）、当日の有給申請の承諾については「会社判断による」という回答になるのでしょうか。

Syararan様

　>それは決して違法（適切な言葉かどうかは解りませんが）なことではないのですね？例えば従業員が労働基準局に問い合わせた場合、事前申請した有給については本来使用者の「承認」は必要ないが（もちろん社会人としてのモラルは必要）、当日の有給申請の承諾については「会社判断による」という回答になるのでしょうか。

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こんにちは。

すでに皆さんが回答されているとおり、有給休暇の取得は事前申請が原則で、当日申請についてはノーワークノーペイの原則に基づいて、無給としても違法ではありません。

ただし、労働基準法というのは、同法第１条の２に謳われているとおり、労働条件の最低基準を定めているに過ぎません。
平均的な条件ではなく、あくまで「ぎりぎり最低の基準」なのです。
某講座で社労士の先生が「ご自分の会社の就業規則を見て、『労働基準法のとおりだ』と感じるのなら、自分の会社の条件はあまり良いものではないと思ってください」とおっしゃってました。
つまり、労働基準法をぎりぎり遵守している＝合法スレスレの基準である、ということなのです。

ちなみに、私が知っている実例としては、「病欠の場合、当日の朝の申請は認めるが事後申請（翌日出社して、「昨日は病気で休みました」等）は認めない」というのかありました。

実際、病気の場合、朝起きたら発熱していて起き上がれなかったとか、前日の夜から発熱し、翌日は出社しようと薬を飲んだり早く寝たり、いろいろ努力したが治らなかったとか、当日にならないと出社できるかどうかわからないケースが一般的です。
それらの有給消化を認めなければ、極端に言えば、将来的に優秀な人材の流出にもつながりますし、そこまでいかなくても、不満がたまり士気も低下します。

企業にとって、社員は大事にすべき存在です（甘やかせば良いという意味ではありません）
社員満足度を上げる努力も必要だと思います。

> Syararan様

T.Oさんがおしゃっているとおり、規程は最低条件ですし、基準です。
基準は守らなければなりませんが、運用というか、解釈というか、幅があります。

基本を知らなかったわけですから、「知らなかった」事実を基に、また今後改善する意思を表明し、正直に上司と話してみてはいかがですか？

それでも処遇が覆らなければ、次はそうならないように学習し、貴方が業績をしっかり上げ、評価を下げない努力をすることです。一回の遅刻ぐらいではあまりある評価を勝ち取れば良いわけです。

一方で、「慣習は有休と認める会社が多いわけですから」いずれ貴社もそうなります。それが良いことかどうかは正直わかりません。貴方が管理職になって考えてください。

覆らない場合は、勤怠は、欠勤もしくは遅刻になりますが、評価で救済されるとよいですね。
長い目で見ると、欠勤控除より基本給の降格の方が｢はるかに厳しい処遇」なんですが、あまり理解されていないようです。

会社にしてみれば、貴方も社員だし、計画的に休んでいる人も社員で両方大事です。
欠勤控除を気にされるより、評価を上げる努力をした方が、絶対に良いと思います。

蛇足ですが、
当社もそうですが、基本を分かってもらったうえで、後は部門で判断しほとんど承諾しています。
改善されているかどうかは、見ていて、評価に反映します。
私の評価ポイントは、
１、基本を理解してもらうこと。自分の処遇ですから。
２、権利と義務はSETで考えてもらうこと
３、失敗は誰にでもあるので、改善の努力をしてくださること
４、挽回をするのかしないのかを見ているので応えてくれること。
５、ぶっちゃけ、勤務時間を守っても仕事ができない奴もいれば、半分の時間で倍の仕事ができる人もいます。優秀なやつは早く時間管理ではなく業績給の評価にしてあげること。
６、自分が優秀だからといって、真面目にルールを守る人に配慮しない奴にリーダーの資格は無い！ちゃんと配慮する人になるかどうかを見ています。

Ｔ．Ｏ様

ご回答ありがとうございました。
とても参考になりました。
友人の上場会社の専務から「（有給消化させないなんて）有り得ない」と言われ、困惑していました。
決して違法ではなく、「ぎりぎり最低の基準」ということなんですね。

・裁量労働制で残業代は一切なし（明らかに労働量が増えて、7時～23時まで働く男性社員にも・・・です）
・遅刻・早退のペナルティーはあり

こういった状況下で、後から入って来た社員からの問い合わせや苦情も多く、私自身も今回は躊躇してしまいました。
勤務開始前の休暇願い出はもちろんの事、打ち合わせや引継ぎなども円滑に行った上での休暇だったので、承諾されないことに驚いてしまいました。他の従業員の方から苦情があった際は、「違法ではない」とだけ、明確に伝えようと思います。

確かに士気は低下すると思います。多少の無理をしてでも（特に期限のある仕事なら）仕事をしてしまうことは皆あると思います。仕事だと思うから、予想外の難題を押し付けられても、皆必死で何とか乗り越えようとする。定時を過ぎても積極的に他部署を助ける社員も多数います。その上で「体調不良は計画的に」などとは、とても私には言えません。
でも会社はそういう方針ということなのですね。

ＨＯＦ様

ご回答をありがとうございました。
評価＝有給申請承諾云々
という考えが私にはそもそもありませんでしたので、欠勤控除で評価が下がることについては全く気にしていませんでした・・・。
お恥ずかしながら、承諾されないことがあるということを知らなかったのです。無知だったのです。

大いに反省しつつ、今後の参考にさせていただきます。

> ＨＯＦ様
>
> ご回答をありがとうございました。
> 評価＝有給申請承諾云々
> という考えが私にはそもそもありませんでしたので、欠勤控除で評価が下がることについては全く気にしていませんでした・・・。
> お恥ずかしながら、承諾されないことがあるということを知らなかったのです。無知だったのです。
>
> 大いに反省しつつ、今後の参考にさせていただきます。


会社だって「顧問の社労士」に聞いたぐらいですから、同じようなものです。

本来なら、「ちゃんと説明すべき」と争うところですが、きっと貴方は将来ある身と思われますので・・・この辺でおさめた方が良いかもしれません。
仕事で挽回して、出世して、部下にちゃんと教えてあげる良い上司に早くなってください。

年次有給休暇は、労働者が年次有給休暇を取得する旨を申告することのみで当然に取得できるものですから、
使用者の許可というものは必要ありません。
しかしながら、使用者には時季変更権がありますから、
使用者が時期変更権を行使するか否か（代替要員の確保が可能かどうか）を判断するための時間的猶予が必要であることから、
事前申請が原則とされています。

では、事前申請がなかった場合はどういう扱いになるのか？という点については、
「東京貯金事務センター職員年休事件」の判決において、
次のような判決が下されています。

「労働基準法に定める年次有給休暇の制度は、労働者において同法三九条一項ないし三項に基づく具体的な時季指定をすることによって、当該労働者の当該日についての労働義務を法律上当然に免れさせるものであるが、他面、使用者に時季変更権が認められていることに照らすと、右時季指定は、使用者において事前に時季変更の要否を検討し当該労働者にその告知をするに足りる相当の時間を置いてなされなければならないと解される。したがって、年次有給休暇の事後請求という概念は本来成立たない性質のものである。もっとも、労働者が急病その他の緊急の事態のため予め時季指定をすることができずに欠務した場合、使用者において、当該労働者の求めに応じて、欠勤と扱わず、年次有給休暇と振り替える処理が実際上行われることがある。この場合の年次有給休暇の扱いを求める申し出が年次有給休暇の事後請求と呼ばれることがあるが、右申し出に応じた処理をするか否かは、使用者の裁量に委ねられているものというべきであり、この申し出によって当然に休暇取得の法的効力を生ずるものと解すべき法的根拠はない。」

つまり、
「事前申請が大前提である以上、使用者が事後申請を認めなければならないというような法的根拠はない」
ことにより、
事後の申請を認めるか否かは使用者の裁量となるわけです。
一般的には、会社がやむを得ないと認める場合にのみ、
事後の申請でも認めるという処理をしているところが多いかと思います。

Syararan さん


ルールには二つの大原則があります。

　１合理的な内容かどうか
　２社会常識に通用する内容かどうか

この両方が満たされれば、ルールはルールとして有効となり、機能させることができます。


ということで
今回の有給休暇取得するしないの問題について、この二大原則にのっとって考えて見ます。


１　合理的な内容かどうか

　合理的というのは、就業規則に有給休暇取得の手続きが定められているかどうか、です。
これが定められていなければ、いつでも自由に有給休暇を取得することができてしまいます。

しかし、それでは会社が大変です。
そこで、たいていの場合、どのような手続きで有給休暇取得を申請するか
についての手続きが就業規則で定められています。

その場合労働者がその定めに従わない場合、会社は労働者の申し出を拒否することができます。
また、就業規則に会社の時期変更権のことが書いてあればそれも有効になります。


２　社会常識に通用する内容かどうか

1で定めたルールが、世間に通用する範疇のものかどうか、という意味です。

たとえば、「有給休暇の申請は取得の一ヶ月前までに提出すること」と就業規則に記載していても、
それは社会通念上ちょっとひどすぎるということで無効になる可能性が強そうです。

一週間前までに提出のこと、だとぎりぎりセーフみたいです。
通常は前日までに申し出ることという定めをしているところが多いようです。

また、病気怪我など突発の場合は、当日の始業時刻前までに会社に連絡を入れることというのが
常識的な範疇かなと思います。



それを超える容認は、会社の恩恵的付与として考えるべきものであり
「当然に従業員が期待できる水準」のものではないと心得ておくべきでしょう。


なお、伝染病云々の問題は、レアケースの例外事項の問題として、
上記とは切り離して別途その対処ルールを考えるべき問題です。

Maria様

ご回答をありがとうございました。

> 「事前申請が大前提である以上、使用者が事後申請を認めなければならないというような法的根拠はない」

納得しました。

ひであき33様

ご回答をありがとうございました。

当社の就業規則は、今、正に整備を進めているところですが、
>１　合理的な内容かどうか
『原則として1ヶ月前のシフト決定前に』となっていました。

>２　社会常識に通用する内容かどうか
>また、病気怪我など突発の場合は、当日の始業時刻前までに会社に連絡を入れることというのが
常識的な範疇かなと思います。
今回は、これに対し承諾が降りなかったというケースです。

私がかつていた職場は、ほとんど上場企業かそれに準じた労務コンプライアンスの水準を保っていたと考えられます。
私の「常識的な範疇」はこの水準に依存していた思い込みに過ぎず、当社で現在定められているものとは異なるという認識を新たにしました。

畑違いながら、職務上の要求もある為、上場準備講座を受講したこともありますが、労務コンプライアンス遵守は中小企業にとってはパンドラの箱に思えます・・・。

> ひであき33様
>
> ご回答をありがとうございました。
>
> 当社の就業規則は、今、正に整備を進めているところですが、
> >１　合理的な内容かどうか
> 『原則として1ヶ月前のシフト決定前に』となっていました。
>
> >２　社会常識に通用する内容かどうか
> >また、病気怪我など突発の場合は、当日の始業時刻前までに会社に連絡を入れることというのが
> 常識的な範疇かなと思います。
> 今回は、これに対し承諾が降りなかったというケースです。
>
> 私がかつていた職場は、ほとんど上場企業かそれに準じた労務コンプライアンスの水準を保っていたと考えられます。
> 私の「常識的な範疇」はこの水準に依存していた思い込みに過ぎず、当社で現在定められているものとは異なるという認識を新たにしました。
>
> 畑違いながら、職務上の要求もある為、上場準備講座を受講したこともありますが、労務コンプライアンス遵守は中小企業にとってはパンドラの箱に思えます・・・。



まあ、中小企業の社長は
「労基法なんか守ってたら、会社がつぶれっちまう」って
よく言ってますからね。苦笑いしながら聴いてるしかないんですが
徐々に誘導するしかないなあって思ってます。

パンドラの箱の一番底には「希望」が横たわってるんですよね、確か。

それを信じて進むしかないような気がします。
箱を開けなくても情報化社会の現代では、どっちみち箱の中から染み出してきますから。