職員を退職させたい

自営業とありますが、就業規則等の設定は為さっている場合ですが、その規則内での懲戒、解雇権の行使は可能と容認される場合があります。
個人企業内でもその要件に至る経緯でも可能認められる場合もあります。
ただし、この行為に至るには、証明、証拠等の確認が必要ですし、一度ならず、二度三度改善命令を為してもなを改善が求められない場合にはその行使も可能とう王任されます。
ご不明な点は、ハローワーク等にもご相談されることが必要でしょう。

就業規則条文～
（懲戒の事由）
第５６条 　１ 　従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
～
（3） 　過失により会社に損害を与えたとき
（4） 　素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
～
２ 　従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。この場合において、行政官庁の認定を受けたときは、労働基準法第２０条に規定する予告手当は支給しない。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第４２条に定める普通解雇又は減給若しくは出勤停止とすることがある。
～
（4） 　正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
（5） 　故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
～
（7） 　素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき
（8） 　数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき
（9） 　相手方の望まない性的言動により、円滑な職務遂行を妨げたり、職場の環境を悪化させ、又はその性的言動に対する相手方の対応によって、一定の不利益を与えるような行為を行ったとき
～
（11） 　職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め、又は供応を受けたとき
（12） 　私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
（13） 　会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき
（14） 　その他前各号に準ずる程度の不適切な行為があったとき

解雇の法理は１ヶ月前の予告か解雇予告手当の支給という
ことになっていますが、訴訟となった場合や労基署に相談
された場合はこの法理を遵守していても解雇権の濫用に該当
すると判断されてしまいます。もちろん本人が相談に行ったり訴訟をしなければ問題無いのですが...。

ありきたりの回答ですが、解雇がやむを得ないという実績を
積み重ねるしかありません。問題視されている従業員２名の
他の従業員に対するイジメの実態やその影響による他の従業員の退職等をいちいち記録しておくことが肝要です。
経営者や組織の上司の言うことを聞かないというのは、組織の秩序維持ができないので業務に支障があるというように
現象を確認して業務に支障があると置き換えていくことが
大事です。すでに数回の注意をされているようなのでその
内容や時期も記録しておくといいでしょう。目処としては
公式に注意を３回以上しても治らない場合は、解雇予告としても一般的な同意を得られるとは思います。
（これはあくまでも私的な目処なので多いほうが良いと思いますが）

繰り返しますが問題視されている２名が解雇された後に何もしなければこんな面倒なことは必要ありません。もちろん
最も望ましいのはこの２名が改心してくれることは言うまでもありません。

当社でも以前、問題行動が多く、辞めさせたい社員がいましたので、周りの社員にも協力を依頼し日々の問題行動を3ヶ月記録しました。

○月○日　ｘｘ時　・・・という理由で、・・・といわれた。いじめを受けた。執拗な注意、嫌がらせをうけた。
○月○日　ｘｘ時　いじめないように注意をした。
○月○日　ｘｘ時　注意したにもかかわらず再度同じことを繰り返した。　　・・・等々

　これをもとに自主的退職を迫りましたが、言うことをきかなかったため、就業規則に基づき、懲戒解雇にしました。
　その後本人がユニオンに駆け込んで交渉になりましたが、その記録を提示すると、ユニオン側も強くいえないと思ったのか2ヶ月分程度の基本給を退職予告手当（＋示談金）という名目でしはらい妥結しました。
　労基署に駆け込まれても、その記録をもとに正々堂々と説明すればいいことです。
　問題社員を甘やかすことは他社員への示しが付きません。
　辞めさせるには多少の「血」を見る覚悟が必要かと思いますが・・・

> 自営業とありますが、就業規則等の設定は為さっている場合ですが、その規則内での懲戒、解雇権の行使は可能と容認される場合があります。
> 個人企業内でもその要件に至る経緯でも可能認められる場合もあります。
> お返事ありがとうございます。
小人数ながら就業規則は作成しております。
解雇として「職員は個人的言動で他の職員に苦痛を与えることや不利益を与えたりまた就業環境を害したりしたときは解雇する」
という条文と「職場の協調性を乱し、職場の遂行を遅滞せるとき解雇する」という条文が入っています。
すでに５年勤務の二人ですが同時採用していた時から常に二人で行動するため問題になっていました。しかも二人で一人を追い詰めるやり方だった為、次ぎ次ぎと職員が退職して行きました。
ただ、記録とか付けていなかったですし、上記の条文で解雇できるでしょうか？

> Iampworker様
お返事ありがとうございます。５年も注意しましたが直るところか増長するばかりで今では他の職員をアゴ足で使っています。頑張って在籍している方達は経済状況で我慢しているだけで、もう爆発寸前です。だから解雇を決めました。ただ、その都度の記録というものは存在してませんが注意は個人の面談で２回、全体を集めて全体で注意をするように何度も話はして来ました。
それで、給与１か月と５年勤務でしたから退職金を就業規則内で支給するつもでしたが、これは解雇する二人と話し合わなければならないのでしょうか？この点が分かりません。
それから就業規則はやはり自営業の方からコピーを頂きそれを参考に手直しをしました。手直しはネットから全て調べて個人でしました。

> 当社でも以前、問題行動が多く、辞めさせたい社員がいましたので、周りの社員にも協力を依頼し日々の問題行動を3ヶ月記録しました。
>
> ○月○日　ｘｘ時　・・・という理由で、・・・といわれた。いじめを受けた。執拗な注意、嫌がらせをうけた。
> ○月○日　ｘｘ時　いじめないように注意をした。
> ○月○日　ｘｘ時　注意したにもかかわらず再度同じことを繰り返した。　　・・・等々
>
> 　これをもとに自主的退職を迫りましたが、言うことをきかなかったため、就業規則に基づき、懲戒解雇にしました。

就業規則で「解雇」ではなく「懲戒解雇」が出来るのですか？

> 　2ヶ月分程度の基本給を退職予告手当（＋示談金）という名目でしはらい妥結しました。

> 　私は１ヶ月分の給与と思ってましたが２ヶ月分だと揉めなさそうですね。

> 　問題社員を甘やかすことは他社員への示しが付きません。
> 　辞めさせるには多少の「血」を見る覚悟が必要かと思いますが・・・
本当にその通りだと思います。勇気がわきました。
実は私もその職員二人が怖かったのです。
koreshin0615さんありがとうございました。

お話の条件では十分可能ですが、これまでの経緯で改善指導、改善命令等を行ったにも関わらず、なを改善が伴わないとすれば可能です、
その際には、指導書、命令文書等も保管も必要でしょう。
即時解雇は難しいかもしれませんが、指導を2～3か月行ったにも関わらずなを、改善が認められないとすれば命令文書の行使は可能です。

> お話の条件では十分可能ですが、これまでの経緯で改善指導、改善命令等を行ったにも関わらず、なを改善が伴わないとすれば可能です、
> その際には、指導書、命令文書等も保管も必要でしょう。
> 即時解雇は難しいかもしれませんが、指導を2～3か月行ったにも関わらずなを、改善が認められないとすれば命令文書の行使は可能です。
akijin様
本当に早々の回答ありがとうございます。
現在、３週間前に採用した方が辞めたがっています。
彼女にお願いしてレポートを提出してもらう事にします。
今度こそは全力で彼女を守るつもりですが特殊業務で別の部屋に職員が居るのでどうしても現場を押さえる事ができません。ですから、手が空けば私の側に必ず来るように迎えに行くつもりです。その他に現在勤務して我慢している方やその後退職した方からの意見書も揃えたいと思います。
残念ながら今「指導書」は、いじめられている方を更に「チクッタ！」と制裁される可能性があるので出来ません。
財力があれば即座に人を雇いたいのですがギリギリ経営してますし、特殊業務の為、一度に二人も退職されると仕事が機能しないという辛さもあります。ただ、今回は本当に無理してでも解雇できる体制にしようと決めています。
本当にアドバイスありがとうございます。

当社でも同様のことがあり、被害を受けた職員と私が組合に何度も相談に行きました。私自身の管理能力や指導力が問われるリスクはありますが、この際その方を守るにはいかなる手段も選んでいられなかったのです。
組合と労基署は違いますが、事前に情報を入れておいたので、解雇通告時に組合に相談に行った際に、逆に指導されたようです。
少々のリスクは仕方が無いので、がんばってください。

> 現在、３週間前に採用した方が辞めたがっています。
> 彼女にお願いしてレポートを提出してもらう事にします。
> 今度こそは全力で彼女を守るつもりですが特殊業務で別の部屋に職員が居るのでどうしても現場を押さえる事ができません。ですから、手が空けば私の側に必ず来るように迎えに行くつもりです。その他に現在勤務して我慢している方やその後退職した方からの意見書も揃えたいと思います。
> 残念ながら今「指導書」は、いじめられている方を更に「チクッタ！」と制裁される可能性があるので出来ません。
> 財力があれば即座に人を雇いたいのですがギリギリ経営してますし、特殊業務の為、一度に二人も退職されると仕事が機能しないという辛さもあります。ただ、今回は本当に無理してでも解雇できる体制にしようと決めています。

「指導書」を出すことはできませんと書かれていますが、
これがいちばん大事なものだということをご理解いただいたほうがいいかと思います。
確かに退職を希望している方や、過去に退職された方に意見書を書いてもらうことは、
「いじめがあった」という証拠としては有効です。
しかし、「会社側が再三指導を行ったにもかかわらず改善が見られなかった」という証拠にはなりません。

実際、懲戒解雇された方が解雇無効を訴えた事例で、
いじめの事実はあったと認定されたものの、
●使用者が始末書の提出や減給等の懲戒処分を行ったという記録はなく、
　使用者が十分な指導を行ったとまでは認められない
●上記のような懲戒処分を経ずにいきなり解雇というのは、
　この懲戒事由に対する処分としては重過ぎ、社会通念上相当ではない
として、解雇無効となった判例があります。
簡単に言えば、この判例では、
解雇の正当性、合理性が認められるには、
いじめがあったという事実だけでは不十分で、
使用者が十分な指導を行ったにもかかわらず、改善されなかったという事実が必要、
とみなされたわけです。

ですから、ご質問のようなケースでは、
解雇に正当性、合理性があることを示す意味でも、
会社がどのように注意・指導をし、改善を促したかという証拠が重要なのです。
（証拠がなければ、言った言わないの水掛け論になっちゃいますからね）
過去の指導についての記録がないのであれば、
今からでも指導や注意を行ったという記録を残すべきです。
いじめられている方がさらにいじめられてしまうことがご心配なのはとてもよくわかりますが、
もしそのようなことが起これば、さらにその点を注意・指導し、記録することで、
それ自体も解雇事由の1つとすることができるかと思います。
「改善されなかった」という証拠ですものね。

> 当社でも同様のことがあり、被害を受けた職員と私が組合に何度も相談に行きました。私自身の管理能力や指導力が問われるリスクはありますが、この際その方を守るにはいかなる手段も選んでいられなかったのです。
HOF様
本当にありがとうございます。組合なんて大きな組織はありませんが、内輪の事だけに非常に辛いです。ただ、５年の歳月であそこまで二人を増長させたのも自分達の責任だと重く受け止めています。個人の経営だけにみんな仲良くして欲しいだけなのですが。

Maria様　ありががとうございます。
本日もさっそく前の受付が大変な作業になっているにも係わらず奥の部屋に２人がただ話して居ましたので「手伝うように」指示しましたが、前の受付の者から「誰がチクッタ！」と犯人探しをさせられるから言わないで欲しいと言われました。この時に二人を呼び出して注意をすれば良かったのですね。
本当に目が覚めました。他の職員には嫌がらせがあったらすぐに報告するように話してその日に注意するようにします。
しっかり、鬼になります。今まで私も職員同様に恐れていたから他の職員も諦めて逃げ場が無かったのだと思います。やはり、しっかりしなかった自分が一番悪かったと思います。いくら、個人面談で注意したところで直るはずなかったですね。
頑張ります。３月までにかなり記録が作れると思います。

当社の問題社員は、組合で指導された後、労基署にも行きました。しかし事情聴取の際、組合から労基署に対し、指導に応えない社員より、その不当ないじめから他の真面目な社員を守る必要がある」と進言があり、ここまで増長させた会社の指導力の問題は指摘されたものの、訴えを退けられました。
「このまま改心しなければ次の就職先も紹介できない」「貴方が損をするのですよ」とまで言われたそうです。（申し訳ないと3名のうちの1名が、謝りに来た）
当時は肝の据わった担当官がいたようです。
そちらもうまくいけばよいですね！

HOF様
本当に嬉しいお知らせをありがとうございます。私も、自分の間違いは「職員みんなを守る必要がある」と自覚してながらも、事業としては専門職の２名が退職されると成立しないという弱みもあったが故、他の職員と同様弱い立場にありました。ですが、これを５年も続けてきた自分に腹が立ちます。踏ん張って頑張って残ってきた真面目な職員達に恥ずかしいと思いました。ですが、５年間一緒だった問題行動の二人にも情けの気持ちはあります。気持ちは揺れながらもやはりHOFさんと同じ勇気を持ちたいと思います。リスクは多大です。でも、自分達の責任は自分達で取らないといけないですよね。その労基署のような方に会うことが出来たら嬉しいです。来月に個別で全員面談をしてその上で指導書を作成して３ヶ月で決着させたいと思います。それから、過去の退職した職員達に過去のいじめについてレポートを作成をお願いしたところみんな喜んでレポートを提出してくれるそうです。本当に、みんな我慢して泣いていたのだと自覚するばかりでした。
今度は、もっとみんなと意見交換しながら「いじめ」のない職場に変えていきたいと思います。本当にその後の事まで感謝です。内心、ドキドキしてました。怖いな、とも思っていました。頑張ります。

> HOF様
> 本当に嬉しいお知らせをありがとうございます。私も、自分の間違いは「職員みんなを守る必要がある」と自覚してながらも、事業としては専門職の２名が退職されると成立しないという弱みもあったが故、他の職員と同様弱い立場にありました。ですが、これを５年も続けてきた自分に腹が立ちます。踏ん張って頑張って残ってきた真面目な職員達に恥ずかしいと思いました。ですが、５年間一緒だった問題行動の二人にも情けの気持ちはあります。気持ちは揺れながらもやはりHOFさんと同じ勇気を持ちたいと思います。リスクは多大です。でも、自分達の責任は自分達で取らないといけないですよね。その労基署のような方に会うことが出来たら嬉しいです。来月に個別で全員面談をしてその上で指導書を作成して３ヶ月で決着させたいと思います。それから、過去の退職した職員達に過去のいじめについてレポートを作成をお願いしたところみんな喜んでレポートを提出してくれるそうです。本当に、みんな我慢して泣いていたのだと自覚するばかりでした。
> 今度は、もっとみんなと意見交換しながら「いじめ」のない職場に変えていきたいと思います。本当にその後の事まで感謝です。内心、ドキドキしてました。怖いな、とも思っていました。頑張ります。

当社の場合も、そこまでにさせた「会社の指導」の面は注意を受けましたし、結託した3名の内、詫びてきたのは1名だけです。うまくはいかなかったという実感です。
担当官は本当に公正な方だったようです。幸運かもしれません。
他の2名は社外ユニオンに相談に行ったりしたようですが、組合が「問題児扱い」したようで、（彼らなりのネットワークがあるのでしょうか？）この件では大ごとになりませんでした。（関連会社の外人雇用は問題になりました）

貴社がうまく行かれますよう祈っております。