女子社員への会社泊まり込み残業の指示

> 上司が女性社員に対し、「仕事の進み具合が遅い、やる気がないじゃないか。」と言い、会社に泊まり込んででも仕事をするよう強要している。
> 会社には休憩室という施錠の無い簡易的な部屋があり、
> 広さは６畳くらいのフローリングの部屋です。
> いつもは、その部屋は男性社員が自分で布団を持込み
> 時々、仕事を仕上げるため使っています。
> 上司はそこに泊まり込んででも仕事を完遂するよう言っており、女性に対する人権侵害に抵触すると思いますが、如何なものでしょうか。

こんにちは。
仕事のすすみ具合が遅いということに対し、指導等教育はされているのでしょうか。
そういったことをいっさい行わず、ただ、罵倒ばかりしているのでは、管理職として失格ですね。
また、指導していたとしても、その女子社員では難しければ、業務分担の変更（役割の変更）についても考えるのが管理職です。
御社内に相談できるような窓口等はありませんか？

> > 上司が女性社員に対し、「仕事の進み具合が遅い、やる気がないじゃないか。」と言い、会社に泊まり込んででも仕事をするよう強要している。
> > 会社には休憩室という施錠の無い簡易的な部屋があり、
> > 広さは６畳くらいのフローリングの部屋です。
> > いつもは、その部屋は男性社員が自分で布団を持込み
> > 時々、仕事を仕上げるため使っています。
> > 上司はそこに泊まり込んででも仕事を完遂するよう言っており、女性に対する人権侵害に抵触すると思いますが、如何なものでしょうか。
>
> こんにちは。
> 仕事のすすみ具合が遅いということに対し、指導等教育はされているのでしょうか。
> そういったことをいっさい行わず、ただ、罵倒ばかりしているのでは、管理職として失格ですね。
> また、指導していたとしても、その女子社員では難しければ、業務分担の変更（役割の変更）についても考えるのが管理職です。
> 御社内に相談できるような窓口等はありませんか？

オレンジcubeさん
ありがとうございます。
みんなの前で叱責され、泊まらざるを得ない状況になり、会社が嫌なら、近くに単身赴任している男性社員（他部署部長職）宅は二間あるから泊まらせてもらえ、という意見もありましたが、結局、10時過ぎまで仕事をしたのち、近くのビジネスホテルに自費で泊まった様子。
今後やっていく自信がないので、会社に迷惑をかけるだけだから、辞めたほうがいいのではと、相談がありました。
1人の仕事を分担するほど、人員に余裕はなく、みんな手一杯の状態。実際はやめてもらっては困る状況です。もちろん、社内に相談する窓口はありません。男性も泊まってやっているの中、業務遂行責任に男女差はないから、女子社員だからと別扱いする必要無しということでしょうか。（人にもよりますが）。業務・収益優先とはいえ、はたして、これが会社のあるべき姿なのか疑問を感じています。パワハラと受け取られるのではないでしょうか。穏便に自己都合退職をもとめる手法とも取れますが。どの会社も、厳しい折り、こういったことは特殊ではなく、よくあることなのでしょうか。

モコねこ さん
こんにちは

女性に対して男性社員の家に泊まれとか会社に泊まり込め、というのはセクハラにつながる恐れもあるように思います
また、泊まり込むほどの残業命令がよくあるのでしたら、３６協定の限度時間を超えませんか？
いずれにしても、「よくあること」ではないと思います

> > > 上司が女性社員に対し、「仕事の進み具合が遅い、やる気がないじゃないか。」と言い、会社に泊まり込んででも仕事をするよう強要している。
> > > 会社には休憩室という施錠の無い簡易的な部屋があり、
> > > 広さは６畳くらいのフローリングの部屋です。
> > > いつもは、その部屋は男性社員が自分で布団を持込み
> > > 時々、仕事を仕上げるため使っています。
> > > 上司はそこに泊まり込んででも仕事を完遂するよう言っており、女性に対する人権侵害に抵触すると思いますが、如何なものでしょうか。
> >
> > こんにちは。
> > 仕事のすすみ具合が遅いということに対し、指導等教育はされているのでしょうか。
> > そういったことをいっさい行わず、ただ、罵倒ばかりしているのでは、管理職として失格ですね。
> > また、指導していたとしても、その女子社員では難しければ、業務分担の変更（役割の変更）についても考えるのが管理職です。
> > 御社内に相談できるような窓口等はありませんか？
>
> オレンジcubeさん
> ありがとうございます。
> みんなの前で叱責され、泊まらざるを得ない状況になり、会社が嫌なら、近くに単身赴任している男性社員（他部署部長職）宅は二間あるから泊まらせてもらえ、という意見もありましたが、結局、10時過ぎまで仕事をしたのち、近くのビジネスホテルに自費で泊まった様子。
> 今後やっていく自信がないので、会社に迷惑をかけるだけだから、辞めたほうがいいのではと、相談がありました。
> 1人の仕事を分担するほど、人員に余裕はなく、みんな手一杯の状態。実際はやめてもらっては困る状況です。もちろん、社内に相談する窓口はありません。男性も泊まってやっているの中、業務遂行責任に男女差はないから、女子社員だからと別扱いする必要無しということでしょうか。（人にもよりますが）。業務・収益優先とはいえ、はたして、これが会社のあるべき姿なのか疑問を感じています。パワハラと受け取られるのではないでしょうか。穏便に自己都合退職をもとめる手法とも取れますが。どの会社も、厳しい折り、こういったことは特殊ではなく、よくあることなのでしょうか。

こんにちは。
目標管理制度の弊害ですね。
自分の目標が達成されれば、部や課の目標が達成されなくても構わないという考えだと思います。
しかし、管理職は部下育成ということも役割としてあり、部下育成できないのなら、管理職ではなく専門職として、仕事の成果だけを出す人としてがんばってもらうべき人だと思います。

> > > > 上司が女性社員に対し、「仕事の進み具合が遅い、やる気がないじゃないか。」と言い、会社に泊まり込んででも仕事をするよう強要している。
> > > > 会社には休憩室という施錠の無い簡易的な部屋があり、
> > > > 広さは６畳くらいのフローリングの部屋です。
> > > > いつもは、その部屋は男性社員が自分で布団を持込み
> > > > 時々、仕事を仕上げるため使っています。
> > > > 上司はそこに泊まり込んででも仕事を完遂するよう言っており、女性に対する人権侵害に抵触すると思いますが、如何なものでしょうか。
> > >
> > > こんにちは。
> > > 仕事のすすみ具合が遅いということに対し、指導等教育はされているのでしょうか。
> > > そういったことをいっさい行わず、ただ、罵倒ばかりしているのでは、管理職として失格ですね。
> > > また、指導していたとしても、その女子社員では難しければ、業務分担の変更（役割の変更）についても考えるのが管理職です。
> > > 御社内に相談できるような窓口等はありませんか？
> >
> > オレンジcubeさん
> > ありがとうございます。
> > みんなの前で叱責され、泊まらざるを得ない状況になり、会社が嫌なら、近くに単身赴任している男性社員（他部署部長職）宅は二間あるから泊まらせてもらえ、という意見もありましたが、結局、10時過ぎまで仕事をしたのち、近くのビジネスホテルに自費で泊まった様子。
> > 今後やっていく自信がないので、会社に迷惑をかけるだけだから、辞めたほうがいいのではと、相談がありました。
> > 1人の仕事を分担するほど、人員に余裕はなく、みんな手一杯の状態。実際はやめてもらっては困る状況です。もちろん、社内に相談する窓口はありません。男性も泊まってやっているの中、業務遂行責任に男女差はないから、女子社員だからと別扱いする必要無しということでしょうか。（人にもよりますが）。業務・収益優先とはいえ、はたして、これが会社のあるべき姿なのか疑問を感じています。パワハラと受け取られるのではないでしょうか。穏便に自己都合退職をもとめる手法とも取れますが。どの会社も、厳しい折り、こういったことは特殊ではなく、よくあることなのでしょうか。
>
> こんにちは。
> 目標管理制度の弊害ですね。
> 自分の目標が達成されれば、部や課の目標が達成されなくても構わないという考えだと思います。
> しかし、管理職は部下育成ということも役割としてあり、部下育成できないのなら、管理職ではなく専門職として、仕事の成果だけを出す人としてがんばってもらうべき人だと思います。

お答えを下さった皆様へ

本当にたくさんの御意見、ありがとうございます。
実は、今回の女子社員だけでなく、私自身同じような経験が何度もあります。勤続20年を超えていますので、そこそこの年齢ですが、私の場合、専門職ということで準管理職となっています。役職手当は付きますが、時間外手当はつかず、でも管理職なのだからと、上司から他の男性管理職同様に仕事が完了するまでは泊まってでもやるべきだとよく言われます。今回の部長をはじめ、管理職は30代が中心となっており、私などは彼らより年上ですが、みんなの前で、同じように怒鳴られたりします。おそらく今回の女子社員は会社に来るのが、苦痛でしかないでしょう。私でさえ、こんな思いをしてまで通勤1時間半をして、勤めを続ける必要があるのかと、毎日自問自答をしています。業務目標の未達成や業務納期遅延について、すべて自分の無能のせいとあきらめ、立場上、会社に泊まってでもやるべきと言われれば、やってきました。管理職なんかに女性がなるべきじゃない、降格させてほしいとずっと思っています。この現状、パワハラセクハラととらえ、上層部に申し出ておかしくないことなのでしょうか。私自身が麻痺しているのでしょうか。

こんにちは。
まず、問題点を整理しながら回答したいと思います。

○皆の前で、叱咤・罵倒すること。
　→パワハラに該当しますが、それだけでは罰することはできません。（行政の指導は可能）パワハラによって不利益を被った場合その不利益に対し損害賠償を求める事ができます。うつ病や自殺、減給などですがそれを裁判等で争うには非常に労力がいります。

○会社に泊まり込んででも仕事をするよう強要すること。
　→まず確認ですが、泊れという命令ではなく残業をしろという命令かと思われます。
その場合、36協定内や雇用契約内の場合は業務命令として問題ありません。
　　36協定以上の残業の強制の場合は労働基準法上問題です。
また、過剰に無理な仕事を与えられ、それによって通常の勤務時間内に達成できない時減給させられたりすると、パワハラにあたり裁判で認められれば損害賠償請求も可能です。

○残業代が支払われない事。
　→賃金不払いなので、問題です。

○泊りの環境が整っていない事。
　→会社に泊れという業務命令が無ければ泊る必要がないので問題ありません。休憩室も宿泊施設というわけではありません。上司は、ホテル代を払わせてまで残業させる事はかわいそう（無駄金？）なので、単に野宿よりはましで、タダで泊れるという意味で、会社や単身赴任の部屋を勧めたと思います。もし、それらが強制であればセクハラですが選択肢として言った物であればセクハラで訴えるのは難しいと思われます。

○自費でホテルに泊まった事。
　→残業を断れば泊る事はなかったと思われます。また、残業しても帰宅方法がなかったかどうかでも判断が分かれます。公共機関やタクシーもしくは家の人や会社の人等の送迎が可能だったかもしれません。よって、個人の判断で宿泊したのか、無理な仕事を押し付けて会社が帰れない状況を作り出し宿泊するに至ったのかは、裁判で判断することになると思われます。

パワハラやセクハラについて調べられていると思いますが、双方とも民事の為、原則として問題が起きてからでないと裁判として取り上げてもらえません。行政も指導はできても特に罰則がなく、取り締まれません。

上層部に訴えるにしても、裁判でも有用な証拠がなければ、効果が薄いと思われます。しかし、パワハラに絡む36協定違反や、サービス残業等の賃金未払いなどは勧告して是正が無ければ罰則の適応も可能です。もし上層部に訴える場合、そういった方面からが良いと思われます。しかし、それが原因であなたに不利益な処分が下される可能性もありますのでご注意ください。

私としては、まずは労働局の労働相談コーナー等に相談することをお勧めします。
________________________________________
ちなみに、このような状況になっているのは、企業体質が主な要因かと思われます。私も以前同じ様な状況の会社にいたので何となく分かります。
バブル後の、価格競争の中で生き残っていくためには、様々な企業努力が必要になっていますが、そのやり方に大きな原因があると考えられます。

まず、原因を分かりやすくする為に、会社の利益を上げる為の簡単な例をあげたいと思います。

例えば、【仕入値】80円で【売値】100円で【粗利】20円の場合。

①価格競争が激化し、取引先から[100円→90円]にしないと他の業者に乗り換えると言われます。
②利益が0円になるよりは…、という考えで、仕方なく90円にします。
③売上は1割減っただけですが、粗利は5割減ります。
④つまり、以前と同じ利益を上げる為には、２倍売らなくてはなりません。
⑤しかし、景気が悪い中ではそんなに売れません。
といったように、緩やかなデフレ状態で利益を上げる事は、とても大変な事です。

このほかにも、原材料が上がったり、原油価格の高騰で加工賃や運送料の値上げをしたり、また消費税や社会保険料等の税率アップも利益を減らしていきます。わずかに減っただけでも、上記のように以前と同じ利益を上げる為には、下がった分以上に売り上げを上げなくてはなりません。

そこで、企業努力をして減価率を下げたり、商品に付加価値を付けたり、効率化を図り無駄をなくしたり、人材を育成してスキルを高めるなど様々な対策をしていますが、それも限度があります。そうなると、後は人件費を削るしかなくなります。
給与を下げたり、昇給や賞与を無くしたりする事も限界があるので、御社のように人員を減らし一人に二人分の仕事量を与えるといった事をして利益を確保するしかなくなります。

そうなってくると、当然歪みが出てきます。仕事量どんどん増えるが利益は増えないので、サービス残業をさせたり、年休を消化させなかったりして利益を確保しなくてはならなくなります。逆にいえば、そうしないと利益が確保できなくなり倒産する可能性が高くなってきます。また、別な観点からみれば、会社が社員の賃金を減らさないようにする為に現状のような体制になっているとも考えられます。

もちろん労働基準法違反や、サービス残業は許される物ではありません。しかし、現実問題として「企業体質改善＝倒産リスク増」となるので、現不況下では大幅に改善するのは難しいと考えられます。

しかし、そういった環境下で長く勤めていた人は、一人で２～３人分の仕事をこなせるスキル（効率などを自分で考えて行動しないとこなせない。）が身についていたりするので、倒産後や転職後もその経験が役に立ったりします。

結局は、経営者が変わらない限り、企業体質が変わる事は難しいので、労働局などの外部からの指導が必要かと思われます。

最後に、文面から女性なのに…といったニュアンスがたまに見受けられますが、男女雇用均等法の観点から言うと、男女差別はないように思われます。（性別に関係なく、叱責されたり残業させられたり、労働基準法違反の状態であると思われます。）ですので、そういった見方をしない方が、色々な問題点が見えてくると思われます。

長々と失礼いたしました。

> こんにちは。
> まず、問題点を整理しながら回答したいと思います。
>
> ○皆の前で、叱咤・罵倒すること。
> 　→パワハラに該当しますが、それだけでは罰することはできません。（行政の指導は可能）パワハラによって不利益を被った場合その不利益に対し損害賠償を求める事ができます。うつ病や自殺、減給などですがそれを裁判等で争うには非常に労力がいります。
>
> ○会社に泊まり込んででも仕事をするよう強要すること。
> 　→まず確認ですが、泊れという命令ではなく残業をしろという命令かと思われます。
> その場合、36協定内や雇用契約内の場合は業務命令として問題ありません。
> 　　36協定以上の残業の強制の場合は労働基準法上問題です。
> また、過剰に無理な仕事を与えられ、それによって通常の勤務時間内に達成できない時減給させられたりすると、パワハラにあたり裁判で認められれば損害賠償請求も可能です。
>
> ○残業代が支払われない事。
> 　→賃金不払いなので、問題です。
>
> ○泊りの環境が整っていない事。
> 　→会社に泊れという業務命令が無ければ泊る必要がないので問題ありません。休憩室も宿泊施設というわけではありません。上司は、ホテル代を払わせてまで残業させる事はかわいそう（無駄金？）なので、単に野宿よりはましで、タダで泊れるという意味で、会社や単身赴任の部屋を勧めたと思います。もし、それらが強制であればセクハラですが選択肢として言った物であればセクハラで訴えるのは難しいと思われます。
>
> ○自費でホテルに泊まった事。
> 　→残業を断れば泊る事はなかったと思われます。また、残業しても帰宅方法がなかったかどうかでも判断が分かれます。公共機関やタクシーもしくは家の人や会社の人等の送迎が可能だったかもしれません。よって、個人の判断で宿泊したのか、無理な仕事を押し付けて会社が帰れない状況を作り出し宿泊するに至ったのかは、裁判で判断することになると思われます。
>
> パワハラやセクハラについて調べられていると思いますが、双方とも民事の為、原則として問題が起きてからでないと裁判として取り上げてもらえません。行政も指導はできても特に罰則がなく、取り締まれません。
>
> 上層部に訴えるにしても、裁判でも有用な証拠がなければ、効果が薄いと思われます。しかし、パワハラに絡む36協定違反や、サービス残業等の賃金未払いなどは勧告して是正が無ければ罰則の適応も可能です。もし上層部に訴える場合、そういった方面からが良いと思われます。しかし、それが原因であなたに不利益な処分が下される可能性もありますのでご注意ください。
>
> 私としては、まずは労働局の労働相談コーナー等に相談することをお勧めします。
> ________________________________________
> ちなみに、このような状況になっているのは、企業体質が主な要因かと思われます。私も以前同じ様な状況の会社にいたので何となく分かります。
> バブル後の、価格競争の中で生き残っていくためには、様々な企業努力が必要になっていますが、そのやり方に大きな原因があると考えられます。
>
> まず、原因を分かりやすくする為に、会社の利益を上げる為の簡単な例をあげたいと思います。
>
> 例えば、【仕入値】80円で【売値】100円で【粗利】20円の場合。
>
> ①価格競争が激化し、取引先から[100円→90円]にしないと他の業者に乗り換えると言われます。
> ②利益が0円になるよりは…、という考えで、仕方なく90円にします。
> ③売上は1割減っただけですが、粗利は5割減ります。
> ④つまり、以前と同じ利益を上げる為には、２倍売らなくてはなりません。
> ⑤しかし、景気が悪い中ではそんなに売れません。
> といったように、緩やかなデフレ状態で利益を上げる事は、とても大変な事です。
>
> このほかにも、原材料が上がったり、原油価格の高騰で加工賃や運送料の値上げをしたり、また消費税や社会保険料等の税率アップも利益を減らしていきます。わずかに減っただけでも、上記のように以前と同じ利益を上げる為には、下がった分以上に売り上げを上げなくてはなりません。
>
> そこで、企業努力をして減価率を下げたり、商品に付加価値を付けたり、効率化を図り無駄をなくしたり、人材を育成してスキルを高めるなど様々な対策をしていますが、それも限度があります。そうなると、後は人件費を削るしかなくなります。
> 給与を下げたり、昇給や賞与を無くしたりする事も限界があるので、御社のように人員を減らし一人に二人分の仕事量を与えるといった事をして利益を確保するしかなくなります。
>
> そうなってくると、当然歪みが出てきます。仕事量どんどん増えるが利益は増えないので、サービス残業をさせたり、年休を消化させなかったりして利益を確保しなくてはならなくなります。逆にいえば、そうしないと利益が確保できなくなり倒産する可能性が高くなってきます。また、別な観点からみれば、会社が社員の賃金を減らさないようにする為に現状のような体制になっているとも考えられます。
>
> もちろん労働基準法違反や、サービス残業は許される物ではありません。しかし、現実問題として「企業体質改善＝倒産リスク増」となるので、現不況下では大幅に改善するのは難しいと考えられます。
>
> しかし、そういった環境下で長く勤めていた人は、一人で２～３人分の仕事をこなせるスキル（効率などを自分で考えて行動しないとこなせない。）が身についていたりするので、倒産後や転職後もその経験が役に立ったりします。
>
> 結局は、経営者が変わらない限り、企業体質が変わる事は難しいので、労働局などの外部からの指導が必要かと思われます。
>
> 最後に、文面から女性なのに…といったニュアンスがたまに見受けられますが、男女雇用均等法の観点から言うと、男女差別はないように思われます。（性別に関係なく、叱責されたり残業させられたり、労働基準法違反の状態であると思われます。）ですので、そういった見方をしない方が、色々な問題点が見えてくると思われます。
>
> 長々と失礼いたしました。

-くろ-さんの意見は本当に冷静だなといつも参考にさせていただいております。

蛇足です。
「女性なのに」が性別差ではなく賃金差（体系）のことを仰っているとすれば、同質同量の業務で賃金差があり（雇用機会均等法違反ですが修正しきれてない場合）という事であれば、そもそもの体系自体を見直す必要があります。
そうでなかったらすみません。