労働条件通知書の「就業の場所」・「従事すべき業務の内容」

労働条件通知書は、使用者の「労働条件の明示義務」に基づいて労働条件を通知するものです。そこには書面で交付する義務がある「絶対的明示事項」などが記載されています。

「絶対的明示事項」とは、

①労働契約期間、
②就業場所、従事する業務、
③始業終業時刻・所定時間を超える（時間外労働休日労働の）
　労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務等に関すること
④賃金（退職手当・臨時手当除く）の決定、計算、支払の方法
　締切、支払時期、昇給に関する事項
⑤退職に関する事項（解雇事由含む）　　　　のことです。

これらは、④の「昇給に関する」事項を除いて、労働者へ書面交付が義務となっています。

①～⑤以外には、

⑥退職手当が適用される労働者の範囲、手当の決定計算支払方法時期
⑦臨時賃金・賞与、最低賃金に関する事項
⑧労働者に負担させるべき食費・作業用品・その他に関する事項
⑨安全衛生に関する事項
⑩職業訓練に関する事項
⑪災害補償・業務外に関する事項
⑫表彰・制裁に関する事項
⑬休職に関する事項　　　　
があります（相対的明示事項）

これらは、口頭または書面で明示することになっています。

　労働契約は口頭でも成立するのですが、「口約束」だけでは、何か問題が発生したときに、「言った言わない」といったトラブルになる可能性があります。 「雇用契約書」には「労働条件通知書」とは異なり、労働者のサインや押印がありますので、単なる「書面交付の義務」以上の確かな意思の合意が確認できるでしょう。

お話の当初の雇用条件就業先相違について、号週により発生しますね。たとえば、建築業界、サービス業界等では起きうる現象です。特に最近　派遣、出向先など多くを為している会社関係では起きているでしょう。

当初の労働条件通知書、および労働契約書等に、出向、派遣等あり等記載を為しておけば問題はありません

返事が遅くなりました。
ご丁寧な解説、ご教示有り難うございます。
大変勉強になりました。
労働基準法第１５条、労働基準法施行規則第５条の規定は理解したのですが、「労働条件通知書等の普及促進について」に記載されている「雇入れ直後のものを記載することでよいが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ、網羅的に明示することは差し支えない。」の解釈に少し悩んでいました。大変勉強になりました。助かりました。