事業場外労働及び裁量労働制での残業について

誰も書き込みをしないようなので、コメントさせていただきます。あくまでも個人的な見解ということになりますので（いちおう、個人的に、残業代の未払いで労基署に相談したことはありますが）、もっと正確にということであれば、労働基準監督署に相談したほうがよいと思います。

状況から察するに、状況によっては、残業代の請求はできるのではないかと思います。
まず、「労使協定は行っていない」というのは、３６協定を締結していない、ということでしょうか？　もし、３６協定を締結していないのに残業させているということであれば、労働基準法違反となるかと思います（その場合でも、状況によっては、残業代の請求はできます）。

次に、「事業場外労働なので残業代は発生しない」というのは、労働基準法第38条の２の「事業場外でのみなし労働時間制」のことをいっているのかと思いますが、就業規則に、事業場外での労働時間をどのように取り扱うのかは記載されているのでしょうか？　もし、記載されていないのであれば、みなし労働時間制を適用して残業代を払わないというのには無理があると思います。また、記載があったとして、事業場外（サブトラさんの会社ではクライアント先）での業務について、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することは困難な状況なのでしょうか？　もし、労働時間を算定することができるような状況であれば、やはり、みなし労働時間制の適用はできないことになると思います。たとえば、業務が終わったときに、携帯電話等で会社に連絡を入れるようなことをしているのであれば、みなし労働時間制は適用できないのではないかと思います。したがって、残業代の請求は可能になると思います。
また、「残業の命令はしていない（社長見解）」ということについては、ありがちな言い逃れのように思います（私の場合もそのようなことをいわれました）が、では、業務が残っているのに終業時刻が過ぎたからといって帰れるような状況なのでしょうか？　あるいは、残業をするな、というような明確な指示があったのでしょうか？　もし、そうでなければ、本当に、単なる言い逃れに過ぎないと思います。労働時間を管理する義務は事業主にありますし、残業をせざるを得ないような状況を放置しているということだと思いますので、事業主側に問題があるといえます。仮にみなし労働時間制を適用しているのだとしても、週平均55～60時間の残業が出るような業務を法定労働時間内に終わらせろ、というのは無理があるのではないかと思います（終わらせている人は実際にいるのでしょうか？）。

また、休日出勤を行った際の手当（というよりも代休なり、休日出勤分の賃金）もないというのも問題だと思います。休日出勤はするな、といった注意を受けているのに休日出勤をしているのであればそれは社員の勝手ですが、仮に、休日出勤を明確に認めていなくても、そのような状況を何度も黙認しているのであれば、休日出勤をせざるを得ない状況を放置しているということで、やはり、事業主側に問題があるといえます。

本気で残業代を請求したいのであれば、始業時間・終業時間の記載された勤怠簿のほか、業務内容などをメモしたものなども準備したほうがよいと思います。また、会社と話し合えればよいのでしょうが、聞く耳持たずというような場合には、労働基準監督署に相談するのも１つの方法です。匿名でも相談に乗ってくれます。（ただ、監督署の立場は、担当官によっても異なるのでしょうが、必ずしも労働者よりではありませんので、そのあたりはあまり期待し過ぎないほうがよいと思います。）

返信遅くなりました。

大変参考になります！

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