【至急お願いいたします！】育児短時間勤務について

>
> 昨年出産し今年４月から一時間の時短で職場復帰いたしました。
>
> ただ時短に関して何らかの文書があったわけではなく、
> 総務の方との口頭での相談で決まっただけです。
> 賃金形態も時給換算する、と口頭で説明がありました。
>
> まず、このやり取りに法的な問題はないでしょうか？

↓
労働基準法では、以下の5事項について、
必ず書面で明示しなければならないと定められています。

１，労働契約の期間
２，就業の場所及び従事すべき業務
３，始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇など
４，賃金（昇給についてだけは、口頭でも良い）
５，退職

従って、こころ２０１１さんの場合、少なくとも３と４については、
前と条件が変わっているわけですから、口頭では無く、
会社は書面を交付しなければなりません。
他にも、１，２，５の項目についても
変更があるのでしたら、その旨の記載も必要です。


> 時短勤務者の処遇についても説明がなかったのですが
> この度夏期休暇を申請するにあたり
　『非常勤扱いだから夏期休暇はない』と上司に言われました。
>
> この点はいかがでしょうか？

↓
労働基準法では入社後6ヶ月継続勤務し、8割以上出勤した労働者に対して、
有給休暇を付与しなければならないと定められています。
この場合の労働者とは、正社員・非常勤を問いません。
また、育児休業をしていた期間は、出勤したとみなされますので、
こころ２０１１さんが、育児休業も含め、6ヶ月以上今の会社に
勤務し、8割以上出勤があれば、有給休暇は法律上当然に生ずる権利です。

> 育児短時間勤務になると非常勤になるのでしょうか？
>
> そして一番気になるのですが時短勤務について就業規則には記載がありません。
> １０年以上前に作られたとおぼしき就業規則ですが改訂の様子はありません。
> 口約束の上、規則にないということで大変不安です。
>
↓
育児・介護休業法では、3歳未満の子供を養育している労働者について、
労働者の申し出に基づく短時間勤務制度を講じなければならないと定められています。
従って、こころ２０１１さんが申し出れば、会社が時短勤務にすることは義務なのですが、
時短中の雇用形態をどうするかについては、法律での規定はありませんので、
その点は会社によって異なります。
短時間正社員として扱う会社もあれば、時短勤務中は非常勤扱いにする会社もあります。
ただ、社員の合意と、会社の規定が必要です。
会社に就業規則などの規定がなく、こころ２０１１さんが非常勤を望んでいないのに、
個人の事例として、こころ２０１１さんに限って、時短勤務だからといって、
会社が非常勤を強いるのであれば、
労働者が短時間勤務制度をすることを理由として、不利益な取扱いをしてはならない
と定めた、育児・介護休業法違反となります。


ご不明な点等ありましたら、またいつでも追加でご質問下さい。

丁寧なご回答ありがとうございます。

> 労働基準法では、以下の5事項について、
> 必ず書面で明示しなければならないと定められています。
>
> １，労働契約の期間
> ２，就業の場所及び従事すべき業務
> ３，始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇など
> ４，賃金（昇給についてだけは、口頭でも良い）
> ５，退職
>
> 従って、こころ２０１１さんの場合、少なくとも３と４については、
> 前と条件が変わっているわけですから、口頭では無く、
> 会社は書面を交付しなければなりません。
> 他にも、１，２，５の項目についても
> 変更があるのでしたら、その旨の記載も必要です。

育児のための短時間勤務の場合、残業は免除されると思うのですが
その点の記載もされるのでしょうか？
また時短勤務であるにも関わらず本来の就業時間を過ぎるような研修に半ば強制的に行かされたり
残業代の出ない勉強会での発表を依頼されているのですが
(保育園の延長保育時間内には迎えに行けるだろう、という理由です)
断ることはできるのでしょうか。


> 労働基準法では入社後6ヶ月継続勤務し、8割以上出勤した労働者に対して、
> 有給休暇を付与しなければならないと定められています。
> この場合の労働者とは、正社員・非常勤を問いません。
> また、育児休業をしていた期間は、出勤したとみなされますので、
> こころ２０１１さんが、育児休業も含め、6ヶ月以上今の会社に
> 勤務し、8割以上出勤があれば、有給休暇は法律上当然に生ずる権利です。

有給休暇は付与されていますが夏期休暇はまた別の扱いのようです。

> > 育児短時間勤務になると非常勤になるのでしょうか？
> >
> > そして一番気になるのですが時短勤務について就業規則には記載がありません。
> > １０年以上前に作られたとおぼしき就業規則ですが改訂の様子はありません。
> > 口約束の上、規則にないということで大変不安です。
> >
> ↓
> 男女雇用機会均等法では、3歳未満の子供を養育している労働者について、
> 労働者の申し出に基づく短時間勤務制度を講じなければならないと定められています。
> 従って、こころ２０１１さんが申し出れば、会社が時短勤務にすることは義務なのですが、
> 時短中の雇用形態をどうするかについては、法律での規定はありませんので、
> その点は会社によって異なります。
> 短時間正社員として扱う会社もあれば、時短勤務中は非常勤扱いにする会社もあります。
> ただ、社員の合意と、会社の規定が必要です。
> 会社に就業規則などの規定がなく、こころ２０１１さんが非常勤を望んでいないのに、
> 個人の事例として、こころ２０１１さんに限って、時短勤務だからといって、
> 会社が非常勤を強いるのであれば、
> 労働者が短時間勤務制度をすることを理由として、不利益な取扱いをしてはならない
> と定めた、男女雇用機会均等法違反となります。
>
>
規定があれば社員に拒否する権利はないのでしょうか？
そもそも時短勤務をお願いした際に非常勤扱いとなる旨の説明はなく
それに伴う不利益についても説明はありませんでした。
また非常勤扱いとなったことで賞与も非常勤扱いになりました。
働いた分だけ頂けるのではないかと思っていたのですが、
これは『 勤務時間の短縮割合に比して不 当に減額または不支給とするのは、 労働者の権利行使を抑制するもので あるから法の趣旨に反するとされる』のではないかと思うのですが…。
勤務形態について縛りがないとはいえ、育児介護休業法での不利益な扱いという点には当たらないのでしょうか？

就業規則についても育児短時間勤務についての記載がありませんが
別規定でもない限り法的にまずいように思いますがいかがでしょうか？
確か記載の義務があったと思うのですが…。

分かりづらい説明で申し訳ありませんが
ご回答頂けると幸いです。

>
> 育児のための短時間勤務の場合、残業は免除されると思うのですが
> その点の記載もされるのでしょうか？
↓
記載がされなければならない、という点については、仰る通りです。
残業の有無についての記載は必ず文書でしなければなりません。
但し、残業が無条件で免除になるわけではありません。
詳しくは以下の説明をご参照下さい。

> また時短勤務であるにも関わらず本来の就業時間を過ぎるような研修に
　半ば強制的に行かされたり
> 残業代の出ない勉強会での発表を依頼されているのですが
> (保育園の延長保育時間内には迎えに行けるだろう、という理由です)
> 断ることはできるのでしょうか。

↓
育児・介護休業法では、3歳未満の子供を養育する労働者が請求したときは、
残業をさせてはならないと会社に義務づけています。
但し、事業の正常な運営を妨げる場合には、会社は請求を拒むことができる、ともされています。
従って、その勉強会が、どうしてもこころ２０１１さんが出席しないと、
会社として事業の正常な運営ができない、と認められれば、
残業となっても出席する必要がありますが、そうでなければ、
こころ２０１１さんの請求があれば、会社は残業をさせてはいけません。

また、勉強会であっても、自主参加でない以上、労働時間ですから、
会社は、当然その分の賃金は支払わなければなりませんし、
もし勉強会を含めた労働時間が1日8時間の法定労働時間を超えれば、
8時間を超えた分からは時給の１，２５倍を支払わなければなりません。

>
> 有給休暇は付与されていますが夏期休暇はまた別の扱いのようです。
↓
正社員に夏期休暇はあるが、非常勤にはないというのでしたら、
先ほどと同様、労働条件を会社は明示する必要があります。
ただ、正社員と非常勤で夏期休暇に違いがあるということそのものは、法違反とはなりません。



> 規定があれば社員に拒否する権利はないのでしょうか？
> そもそも時短勤務をお願いした際に非常勤扱いとなる旨の説明はなく
> それに伴う不利益についても説明はありませんでした。
> また非常勤扱いとなったことで賞与も非常勤扱いになりました。
> 働いた分だけ頂けるのではないかと思っていたのですが、
> これは『 勤務時間の短縮割合に比して不 当に減額または不支給とするのは、 労働者の権利行使を抑制するもので あるから法の趣旨に反するとされる』のではないかと思うのですが…。
> 勤務形態について縛りがないとはいえ、育児介護休業法での不利益な扱いという点には当たらないのでしょうか？
↓
規定があったとしても、労働契約は労使対等の立場で締結するのが原則ですから、
こころ２０１１さんが納得していないのに、突然、時短だからと言って非常勤に一方的になり、
賞与その他の待遇も低下したということになれば、
仰る通り、育児・介護休業法の「不利益取扱い」に当たると考えられます。

> 就業規則についても育児短時間勤務についての記載がありませんが
> 別規定でもない限り法的にまずいように思いますがいかがでしょうか？
> 確か記載の義務があったと思うのですが…。
↓
就業規則には、以下の3点について必ず記載しなければ成りません。

１，始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等
２，賃金、昇給等
３，退職

従って、時短制度は１に該当しますので、
現に時短で働いているこころ２０１１さんがいる以上、
会社としては就業規則に記載する必要があります。

但し、補足しておきますが、就業規則に、
いついかなる場合も「育児時短制度」についての条文を記載せよ、
ということではありませんので、
今就業規則に無いからと言って、直ちに法違反になる、
ということでもありません。

就業規則に規定が無くても、個別の労働契約でその旨が謳われていれば、
そちらが有効となります。

ただ、今回のこころ２０１１さんの件は、
口頭だけで、就業規則にも規定がなく、こころ２０１１さんの合意も無く、
一方的に非常勤扱いになったということですから、
その点は会社側に非がある、と言えるでしょう。

早々のご回答ありがとうございます。
基本的な質問になるのですが、育児短時間勤務制度のそもそもの趣旨としてはどういったところなのでしょうか？
私が時短勤務をしている理由としては通勤時間がややかかり、保育所に迎えに行ってから帰って諸々の家事・育児をするのが大変だからです。
ただ、人によってはこのような理由は甘えだと考える方もおられるかと思います。
そもそも私のような理由で時短勤務をするのは制度の趣旨に反するのでしょうか。


>正社員に夏期休暇はあるが、非常勤にはないというのでしたら、
>先ほどと同様、労働条件を会社は明示する必要があります。
>ただ、正社員と非常勤で夏期休暇に違いがあるということそのものは、法違反とはなりません。

また基本的な質問になりますが常勤=正社員、非常勤≠正社員ということですか？
非常勤、常勤、正社員、パートタイマーなどの違いがよく分かっていません。
私は専門職で人員配置基準があるため一時間の時短勤務だと非常勤として計算しなければならないのだと思いますが、労働条件も非常勤にしなければならない、ということはないでしょうか？



>規定があったとしても、労働契約は労使対等の立場で締結するのが原則ですから、
>こころ２０１１さんが納得していないのに、突然、時短だからと言って非常勤に一方的になり、
>賞与その他の待遇も低下したということになれば、
>仰る通り、育児・介護休業法の「不利益取扱い」に当たると考えられます。

私はあくまで常勤として働きたいのですが(非常勤であっても待遇が変わらなければいいのですが)
会社側から非常勤扱いとして改めて通達があったら受け入れなければなりませんか？
合意の上とはいえ、やはり断れば処遇が悪くなるか退職などの提案がでるかもしれません。
わが社の体質的に結局こちらが諦めざるを得ないことになるような気がします。



>就業規則には、以下の3点について必ず記載しなければ成りません。

>１，始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等
２，賃金、昇給等
３，退職

>従って、時短制度は１に該当しますので、
>現に時短で働いているこころ２０１１さんがいる以上、
>会社としては就業規則に記載する必要があります。
>但し、補足しておきますが、就業規則に、
>いついかなる場合も「育児時短制度」についての条文を記載せよ、ということではありませんので、
>今就業規則に無いからと言って、直ちに法違反になる、ということでもありません。

>就業規則に規定が無くても、個別の労働契約でその旨が謳われていればそちらが有効となります。

つまり労働契約もしくは就業規則のどちらかに記載があればいいということでしょうか？
労働契約とは時短勤務にするにあたって新たに提示されるものでしょうか？

>ただ、今回のこころ２０１１さんの件は、
>口頭だけで、就業規則にも規定がなく、こころ２０１１さんの合意も無く、
>一方的に非常勤扱いになったということですから、
>その点は会社側に非がある、と言えるでしょう。
>


もし規定があれば口頭のみの提示で問題ないのでしょうか？


質問が多くなってしまい申し訳ありませんが
困っておりますのでご助力頂けると幸いです。

> 基本的な質問になるのですが、育児短時間勤務制度のそもそもの趣旨としてはどういったところなのでしょうか？
> 私が時短勤務をしている理由としては通勤時間がややかかり、保育所に迎えに行ってから帰って諸々の家事・育児をするのが大変だからです。
> ただ、人によってはこのような理由は甘えだと考える方もおられるかと思います。
> そもそも私のような理由で時短勤務をするのは制度の趣旨に反するのでしょうか。

↓
法の趣旨は育児と仕事の両立を促進するためとなります。
人によっての考えはともかく、制度の趣旨には反していませんし、
前回もお答えしたように、要件を満たす、3歳未満の子供を養育する労働者の請求があれば、
会社は時短制度を取らなければ成りません。


また基本的な質問になりますが常勤=正社員、非常勤≠正社員ということですか？
＞非常勤、常勤、正社員、パートタイマーなどの違いがよく分かっていません。
＞私は専門職で人員配置基準があるため一時間の時短勤務だと非常勤として計算しなければならないのだと思いますが、労働条件も非常勤にしなければならない、ということはないでしょうか？
↓
何をもって正社員というか、非常勤、アルバイト、パート、嘱託、呼び名は様々ですが、
会社によって定義は違います。
法律用語には「正社員」という定義はありませんし、
名称と待遇をどうするか、それも法律で決められているわけではありません。
ご質問者の会社で、「常勤」と「非常勤」はどう違うのか、確認されるとよいでしょう。


> 私はあくまで常勤として働きたいのですが(非常勤であっても待遇が変わらなければいいのですが)
> 会社側から非常勤扱いとして改めて通達があったら受け入れなければなりませんか？
> 合意の上とはいえ、やはり断れば処遇が悪くなるか退職などの提案がでるかもしれません。
> わが社の体質的に結局こちらが諦めざるを得ないことになるような気がします。

↓
受け入れるかどうかは、ご質問者のお気持ち次第です。
法違反だからといって、直ちに退職して会社を訴える、という鼻息洗い方も居れば、
生活のため、すぐには退職できないので、現状を受け入れるという選択をされる方もいます。
ご自身がどうしたいかを考えて、今後、会社とどう向き合っていくか、ということになると思います。



> つまり労働契約もしくは就業規則のどちらかに記載があればいいということでしょうか？

↓
本来ならば、個別労働契約に優先する就業規則に記載があるのが望ましいのですが、
ない場合は、労働契約に記載があれば、それが適用されます。

> 労働契約とは時短勤務にするにあたって新たに提示されるものでしょうか？

↓
労働契約とは、通常雇い入れ時に締結するものです。
労働条件が変更になれば、再度締結し直す、という場合もあります。
時短勤務になったのですから、最初に説明したとおり、
会社は労働条件の変更を書面で通知しなければなりません。



> もし規定があれば口頭のみの提示で問題ないのでしょうか？
↓
最初にお答えしたように、今回の場合、
書面で通知しなければならない項目に該当しますので、
就業規則の規定があるからといって口頭での指示では許されず、
別途、個別の労働条件を書面で通知しなければ成りません。