入社後2ヶ月間の社会保険

今はいろいろな本やウェブサイトで情報提供されているおかげで、働く側の人も、「それっておかしい」というのはすぐわかります。
労働条件通知書がないというのは、自分はどういう条件で働くのかが何も確約されていないわけですから
それだけで「この会社怪しい」と思うでしょう(すみません)。
もっと言うと、条件が後ろめたいから紙に残したくないのかしら、と思われます。
「労働条件通知書 ○○(都道府県名)労働局」で検索すると用紙と記入例が引っ張ってこられます。ぜひ作るべきです。

2か月以内の期間を定めて雇用される人、についてですが、御社の場合
3か月以降も働き続ける人は何割ぐらいですか?

> ①上司の言う「2ヶ月間の有期雇用契約なら社会保険未加入でも問題ない」という主張に対して、
> もしも、主張が間違っているならば、「どこが間違っているのか」、
> 上司に対して論理的に説明をしたいと思います。

適用において間違いではないと思いますが、法の趣旨としては間違いと思えます。

日本年金機構のＨＰには、
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=1962
「（3）被保険者とされない人
　　　・・・
2か月以内の期間を定めて使用される人：所定の期間を超えて引き続き使用されるようになった場合は、その日から被保険者となる。 」

と記載されています。これと照らし合わせれば上司のおっしゃっていることは間違いではありません。しかし根拠法の条文は、

「厚生年金保険法
（適用除外）
第十二条 　次の各号のいずれかに該当する者は、第九条及び第十条第一項の規定にかかわらず、厚生年金保険の被保険者としない。
・・・
二 　臨時に使用される者（船舶所有者に使用される船員を除く。）であつて、次に掲げるもの。ただし、イに掲げる者にあつては一月を超え、ロに掲げる者にあつては所定の期間を超え、引き続き使用されるに至つた場合を除く。
イ　日々雇い入れられる者
ロ　二月以内の期間を定めて使用される者」

となっていますので、あくまで「臨時に使用される」期間が2カ月以内ということです。

御社で当初は2か月の有期契約ですが、その後に正社員とすることが常態化している場合には、「臨時に使用される」とはみなされず、年金事務所から社会保険の適用逃れであるとして、雇用当初からの加入を指導される可能性があると思います。
社会保険労務士さんのＨＰですが、私と同じ意見を書かれているＨＰがありました。
https://www.staffad.com/h_roumukanri/1208.html

ですから、②については

> その後契約変更で正社員とする旨を、「雇用契約書に明記しさえすれば」、

明記していたら初めから加入させる必要が出てきそうですね。


なお、

>因みに、現時点では、当社では、入社の際に（私も含めて）労働者と、
>「2ヶ月間の有期雇用契約」という文言が入った雇用契約書（？）などは、
>一切取り交わしておりません。
>すべてが口約束です。

これは労働契約期間を文書で明示することを定めた労働基準法第15条及び労働基準法施行規則第5条に違反しており、罰金刑の対象になる可能性があります。

削除されました

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> 今はいろいろな本やウェブサイトで情報提供されているおかげで、働く側の人も、「それっておかしい」というのはすぐわかります。
> 労働条件通知書がないというのは、自分はどういう条件で働くのかが何も確約されていないわけですから
> それだけで「この会社怪しい」と思うでしょう(すみません)。
> もっと言うと、条件が後ろめたいから紙に残したくないのかしら、と思われます。
> 「労働条件通知書 ○○(都道府県名)労働局」で検索すると用紙と記入例が引っ張ってこられます。ぜひ作るべきです。
>
> 2か月以内の期間を定めて雇用される人、についてですが、御社の場合
> 3か月以降も働き続ける人は何割ぐらいですか?

ご返信いただきましてありがとうございます。
「この会社怪しい」という率直なご意見、ありがとうございます。

勤務している私がいうのも恥ずかしいのですが、
まったくもって仰るとおりなので、
たまの伝説さんのご意見に賛同こそすれ、カチンとくることなど何もありません。
逆に忌憚のないご意見を伺えて有難いです。

「労働条件通知書」の件ですが、作るよう上司に進言します。
当社は労務関係だけでなく、
税務署の監査でも、「総務的な書類をきちんとつくるように」と毎回言われているにも
かかわらず、それができておりません。
（ですが、「優良申告法人」と認定され表敬状をもらっています…）

「3ヶ月以降勤め続ける人は何割ですか？」
というご質問に対してですが・・・
約9割が勤務を続けています。
優秀な1割の方は1年しないでやめていきます。
（私も含めて）逃げ遅れた人・ほかに行き場所がない9割の人が、
勤続している状態です。

> > ①上司の言う「2ヶ月間の有期雇用契約なら社会保険未加入でも問題ない」という主張に対して、
> > もしも、主張が間違っているならば、「どこが間違っているのか」、
> > 上司に対して論理的に説明をしたいと思います。
>
> 適用において間違いではないと思いますが、法の趣旨としては間違いと思えます。
>
> 日本年金機構のＨＰには、
> http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=1962
> 「（3）被保険者とされない人
> 　　　・・・
> 2か月以内の期間を定めて使用される人：所定の期間を超えて引き続き使用されるようになった場合は、その日から被保険者となる。 」
>
> と記載されています。これと照らし合わせれば上司のおっしゃっていることは間違いではありません。しかし根拠法の条文は、
>
> 「厚生年金保険法
> （適用除外）
> 第十二条 　次の各号のいずれかに該当する者は、第九条及び第十条第一項の規定にかかわらず、厚生年金保険の被保険者としない。
> ・・・
> 二 　臨時に使用される者（船舶所有者に使用される船員を除く。）であつて、次に掲げるもの。ただし、イに掲げる者にあつては一月を超え、ロに掲げる者にあつては所定の期間を超え、引き続き使用されるに至つた場合を除く。
> イ　日々雇い入れられる者
> ロ　二月以内の期間を定めて使用される者」
>
> となっていますので、あくまで「臨時に使用される」期間が2カ月以内ということです。
>
> 御社で当初は2か月の有期契約ですが、その後に正社員とすることが常態化している場合には、「臨時に使用される」とはみなされず、年金事務所から社会保険の適用逃れであるとして、雇用当初からの加入を指導される可能性があると思います。
> 社会保険労務士さんのＨＰですが、私と同じ意見を書かれているＨＰがありました。
> https://www.staffad.com/h_roumukanri/1208.html
>
> ですから、②については
>
> > その後契約変更で正社員とする旨を、「雇用契約書に明記しさえすれば」、
>
> 明記していたら初めから加入させる必要が出てきそうですね。
>
>
> なお、
>
> >因みに、現時点では、当社では、入社の際に（私も含めて）労働者と、
> >「2ヶ月間の有期雇用契約」という文言が入った雇用契約書（？）などは、
> >一切取り交わしておりません。
> >すべてが口約束です。
>
> これは労働契約期間を文書で明示することを定めた労働基準法第15条及び労働基準法施行規則第5条に違反しており、罰金刑の対象になる可能性があります。
>

ご返信いただきましてありがとうございます。
また、リンクもはって下さり、助かりました。
上司が言っていることが間違いではないけれども、
このような雇用契約が「常態化」していると、「年金事務所から指導の対象になる」ということ、
理解いたしました。
また、みなさんがおっしゃる通り、
労働契約書を早急に作らないと、今の当社の状態は「会社の体をなしていない」という事が、
良くわかりました。
今まで、「何かこの会社おかしい」と思いながら勤務をしてきたのですが、
やはりおかしかったのですね・・・。
現状を改めるよう会社に直言しようと思います。

> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
>
> １．健康保険法によれば、「２か月以内の期間を定めて使用される人（その他もあるが省略）は、『健康保険法第３条第２項被保険者（日雇健保）』になる」とされています。
> 　　でてんてこまい様の会社（以下「貴社」）におかれては、この被保険者にすることにより、「２か月以内の臨時雇」は、２か月間は一般の健康保険被保険者にする必要はありません。ただし、雇い入れ契約による所定の期間を超えて引き続き使用されるようになった場合は、その日から社会保険（健保・年金）の一般被保険者になります。
>
> ２．年金事務所の調査に対応するためには、２カ月以内の臨時雇いであることを証明するためにも、たまの伝説様の説明にもあるように、２か月以内の雇用期間を明記した「雇用契約書（労働条件通知書）」（労働者の印が必要）を、雇い入れ時に整えておくことが必要です。この点については、担当社会保険労務士が言った事は間違いとは言えません。
> 　　もっとも、このような雇用契約書を示した場合、人を得られるか心配です。
>
> ３．日雇い健保の場合は、厚生年金保険に代わる「日雇い年金」といったものはありません。そのため、日雇い健保の期間中は本人が「国民年金第１号被保険者」になる必要があります。
>
> ４．日雇い健保の手続きは、会社は相当わずらわしいものです。本人にとっても、望ましいものではありません。
> 　　そのため、制度があるのは分かっておりながらこれを利用しないで、真の日雇い労働者でありながら一般健康保険被保険者にする会社が多くあります。
>
> ５．たまの伝説様も心配しておられるように、私も貴社がブラック企業乃至はグレー企業と言われはしないかと、心配いたします。人剰りの時代ですから、「百人呼び込んで１人残ればそれで十分」と言う考え方もあるでしょう。貴社もそうですか？
> 　　優秀な人財（人罪～人在では無い）は、悪い企業に早く見切りをつけ、さっさと逃げ出して良い会社を探します。貴社の役に立たない悪い人ザイ（人罪～人在）は、行き場がないので、仕方なく貴社にしがみつきます。次第に寄生虫だけの会社になります。
> 　　悪くても、せめて「人材」を得たいものです。そのためには、「試雇用期間の2ヶ月を有期雇用契約」にするなどと言うブラック企業並みの小細工を弄しないで、最初から堂々と一般被保険者にしましょう。
>
> ６．試用期間２か月の間に貴社の使い物にならないような人罪は、解雇予告をして解雇しましょう。それができないのならば、チームリーダーでもマネージャーでもありません。その幹部と言われる人の方が問題です。
>
> ７．論理的に法律を説明することよりも、良い人材を得ることの方がはるかに大切なのではないでしょうか。暴言多謝。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

ご返信いただきましてありがとうございます。
アクト経営労務センター様が仰られたこと、一つ一つに納得が行きました。
仰る通り、正に、優秀な1割はさっさと見切りをつけてやめ、
残りの9割は、逃げ遅れた若しくは当社にしかいられない人が残っています…。

この「最初の試用期間の2ヶ月を有期雇用という形にして社会保険なしにし、
試雇用期間終了後も雇用契約が続くようであれば社会保険をかける」という
発想は顧問の社労士の方が提案したそうなのですが、
やはり、ブラック企業並みの小細工なのですね・・・。
時間がかかるかもしれませんが、労働契約書の作成から一つ一つ取り組んでいきます。
ただ、私自身が今の会社でいつまでもつかが不安なのですが…。
申し訳ありません。つい、本音が出てしまいました。
失礼の段、お許し下さい。

> こんばんは。似たような事例での判例が見つかりましたので記載しておきます。
>
> 神戸弘陵学園事件-最三小判平2.6.5 民集44巻4号668頁
> 龍澤学館事件-盛岡地判平13.2.2 労判803号26頁
>
> 上記の最高裁判例では、私立高校に1年の期間契約で雇われた「常勤講師」の期間満了による雇い止めの効力が争われた裁判において、使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用期間に期限を設けた場合において、そのもうけた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、期間の満了により契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立してるなど特段の事情が認められる場合を除き、同期間は契約の存続期間ではなく、期間の定めのない労働契約下の試用期間（解約権留保期間）と介すべきものと判示した。
>
> -引用　弘文堂　労働法第九版　菅野和夫著
>
>
> 多くのかたが指摘されているとおり、この判例をみると社会保険逃れの有期雇用が通用するのか疑問に思うところもあります。