会社側の退職金支給額の自由度の合法性是非

まず、退職金支給資格が勤続１２０か月というのが特殊ではないでしょうか？
また、支給も２か月以内というのも長いですね。
一般的なものだと、勤続１～３年、支払いも１か月以内くらいだと思います。

その規程を作成した背景を探ってみると、
１．会社が新しく、労働者に長期で勤務して欲しかった。
２．払いたくはないが、他社と比べても、そういう制度が必要であった。

現実的に、今そういう問題が発生するということは、退職金支給の該当者が過去にいなかったということではないですか？（初めての支給者）
また、過去に存在していたとしても、賃金台帳の保存期間が、労基法３年、国税関係７年ですから、その記録も廃棄してしまっていると思います。

規程を策定した当事者でないとわかりませんが、本来「職能加算」という言葉から、役職や職種に伴う功労的な性質のものを想定していたのかもしれません。
但し、策定時には差し迫っての必要性がなかったため、将来的なものとして金額の枠だけを設定しただけはないかと推定いたします。
貴社において過去支給事例がないとすれば、新たにその内容を決めるしかないと思われます。
功労的性質のものとするのであれば、その金額の範囲内で会社の裁量で決めればよいことですから、具体的な金額を記載する必要はありません。
会社として、功労加算金額をこのように決めたということでよいでしょう（遡って理由付けするとすれば、それくらいしか思いつかない）。

ただ、そうすると、それを当初から労働者に説明していなかったことをもって、作為的に金額を決めたと言われかねませんね。
それに対する方法は、急いで職能加算の基準を策定することですが、今回の件が初めてとすると、やはり、今回は上限の２００万とするしかないように感じます。
（決めるなら一般１００、主任１２０、係長１４０、課長１６０…など）

理由付は「初めての退職金支給該当者として、永く勤務された功労による」でどうでしょうか？
但し、その年数に近い労働者が存在すると、その労働者にも同じように支払わないとならなくなりますから、注意が必要です。
また、当面、次の退職金の支払いが予定されていないのなら、退職金規程の不備の部分を改正してしまうことですね。

法令違反云々も、「功労金の性質のものであって、金額を予め具体的に決めることが適当でなかった」とすれば、問題はないと思います。
労働者側としても、いくら支払うべきなのか？
労働者も、使用者もその基準がわからない状態であれば、「何をもって金額が少ない、多い」といこと自体問題にできません。
つまり、「１５０万をもらった人が、本来は２００万貰えると主張する根拠もない」」ことになります。
問題にできるのは、予め労働者にその旨周知していなかったことになると思います。







> 弊社(製造業：105名)の退職金規程が曖昧で、給付額の計算根拠が合法的か違法か、
> 可能性についてご教示頂きたくお願いします。
>
> １．就業規則には、付属する規定として「退職金規程」と定められています。
> ２．退職金規程には、満120か月以上勤続した従業員に支給される、とされています。
> ３．本人に支払う場合は、退職の日から２か月以内に給付、とされています。
> ４．退職金の計算式は、（勤続月数×単価＋職能加算）×退職事由別支給率　となっています。
> ５．上記４．項のうち、勤続月数×単価は表１に、職能加算は表２に、退職事由別支給係数は
> 　　表３．による、とされています。
> 本相談事項に表が記載出来ませんので、実際に争論となっている状況を以下記します。
>
> 現在、弊社内で課長職の者が自己都合で退職しようとしています。
> 退職希望日１か月以上前に退職願を提出しており、最終日まで有休消化もせず、引継業務
> と後継者育成に費やす事を、別の書面で会社に提出しています。この課長職は過去海外
> 事業にも従事し、会社への一定功績もあり、勤務態度上も問題無く、倫理違反事項や会社
> への損害等もしていない、しっかりとした管理職です。１６．５年従事してくれました。
>
> 以下退職金計算に際し、弊社の退職金規程から抜粋しますと・・・
>
> ①勤続年数が１６年と５か月の従業員が退職する場合、１６年×１２か月＋５か月＝１９７か月
> 　となり、表１．（勤続月数×単価）には、9,000円と記されていました。
>
> ②職能加算は表２．上で、1,000,000～2,000,000円と書いてありました。
> 　※この「幅」に対する定義、理由は一切「退職金規程」には説明等記されていません。
>
> ③退職事由別支給係数は、表３．でいくと、自己都合退職時1.4、会社都合時1.7と
> 　記されていました。
>
> 上記①②③を合算すると、計算式が最小値と最大値で退職金計算結果が異なる事に
> なります。
>
> 職能加算が最小値の場合：
> （　197か月　×　9,000円　＋　1,000,000円　）　×　1.4　＝　3,882,200円
>
> 職能加算が最大値の場合：
> （　197か月　×　9,000円　＋　2,000,000円　)　×　1.4　＝　5,282,000円
>
> 実に1,400,000円もの差が出てしまう、何ともお粗末な退職金規程内容になっている事が
> 分かりました。
> 現在、この課長職から「退職金計算根拠を書面にて示して欲しい」との要請が来ています。
> この混乱原因となる退職金規程を策定した人事労務担当は既に退職しており、「職能加算
> について最少と最大の幅を持たせている理由、従業員への説明等は過去してこなかった」
> との事。即ち、会社側の自由裁量をしてきた事が分かった次第です。
>
> この「職能加算の幅」は、法律上違反になるのでしょうか。
> また、会社としては、この幅を調整する理由説明を明確にしないと法律上違反でしょうか。
> 説明根拠となる査定基準等が、退職金規程には記されておらず、集魚規則及び他の人事
> 労務関連規定類にも一切示されていない場合、この調整幅を会社側が一方的に調整し、
> 退職を希望する者への説明義務無しで決める事は法律上違反になりませんでしょうか。
>
> 弊社の規程策定内容不備により、このような恥ずかしい相談をする失礼をお許し下さい。
> 現在退職願を提出され、説明依頼を受けている以上、答えなければならないと思っています
> ので、ご教示頂きたくお願いします。
> (金額を調整せず最大値で支払えば、凡そ退職願を提出している者も納得するとは思います)
>
>

貴重なコメント有難う御座います。

「まず、退職金支給資格が勤続１２０か月というのが特殊ではないでしょうか？
また、支給も２か月以内というのも長いですね。
一般的なものだと、勤続１～３年、支払いも１か月以内くらいだと思います。」

その通りで御座います。

弊社の企業体質(というか、オーナーである社長の日々言動から推移すると、
紛れもなく、
「 ２．払いたくはないが、他社と比べても、そういう制度が必要であった」
という、ネガティブ発想である事は間違いありません。

問題に際しては、過去中途退職者に於いても問題は生じていました。
但し、「退職金が２か月目途に給付」であり、「退職金を受け取って、初めて
下限調整されていた事に気づき、不満を漏らしても、離職後なので、
どうする事も出来なかった」　というのが労働者側の見解であり、
「離職後に退職金を給付する事で、訴えられる事を避けるよう仕向けた」
というのが会社側の見解である事は、既に定年退職された以前の総務担当者
から直接聞いていて分かったことであります。

しかも、弊社は就業規則を一般的に全従業員へ開示していません。
(正確には、「必要な方にはお見せします。但し、何時でも閲覧できる状態には
していません」というのが正しいのでしょう。会社姿勢はあくまで開示しているフリ
をし、全従業員が何時でも閲覧可能な状態に掲示、開示はしていませんので・・・)

一番の焦点は、
「就業規則を知る課長職(管理職)が退職願を提出しており、退職金規程に基づき
算出根拠を提出して欲しい」
との要請が上がっている事です。

この事に対し、
①会社として算出根拠は必ず回答しなければならないのか否か。
　(法律根拠上必須か否か)

②開示しない場合、法律的に問題が生じる可能性はあるかどうか。
　(法律根拠の有無、労働者側から会社側へ訴える事が出来るのかどうかを含め)

③職能加算を調整した際の調整理由を示さないとならないのか否か。
　(勿論、上限であれば文句は多分言われないと思いますが、オーナーは
　少しでも減額するよう示唆しています)

等々になります。

御指摘頂いた通り、弊社の各種規程はあまりにも曖昧かつ会社主導の内容であり、
従業員のやる気の向上や組織強化、そしてコンプライアンス面を考慮し、抜本的に
刷新すべきである、とオーナーには提言し続けてきました。
しかし、残念ながら弊社オーナーは、人件費増＝悪な事、のような発言を日頃から
発し、人事労務関連規定類の刷新を避けてきた経緯があり、現段階に於いても
この問題を棚上げにしようと目論んでいます。

いっその事、今回の課長職が退職するという状況に際し、事の重大さが浮き彫りに
なれば改革も出来るのではないか、とも考えている程です。

この点に際し、ヒントになりそうな状況は御座いますでしょうか。。。

おはようございます。

＞問題に際しては、過去中途退職者に於いても問題は生じていました。
但し、「退職金が２か月目途に給付」であり、「退職金を受け取って、初めて
下限調整されていた事に気づき、不満を漏らしても、離職後なので、
どうする事も出来なかった」　というのが労働者側の見解であり、

退職金の請求権は５年です。
差額金額が大きく、請求できるとわかれば、忘れた頃に請求してくる可能性もあります。
「職能加算」がどのような性質のものか定義付する必要がありますね。
金額を決めていなくとも、一定の目安は必要でしょう。
過去に支給例があると、それが前例となり、金銭の多寡が問題になる恐れがあります。
例えば、会社として労務関係については他に問題点がないとなれば、大きな問題に発展することはないでしょうが、他にもサービス残業とか過重労働の問題など潜在的にある場合は、労基とかに駆け込まれる恐れが生じます。
金額についても１００～２００万の差、今回は１４０万ですが、弁護士さんに相談しても採算が取れる金額ですから注意が必要です。
私共でまず考えることは、第一に「訴訟」になります。労基はあまり気にしていません。
労働者側からしても、訴えて赤字になることは、普通はやりませんからね。

＞しかも、弊社は就業規則を一般的に全従業員へ開示していません。
(正確には、「必要な方にはお見せします。但し、何時でも閲覧できる状態には
していません」というのが正しいのでしょう。会社姿勢はあくまで開示しているフリ
をし、全従業員が何時でも閲覧可能な状態に掲示、開示はしていませんので・・・)

昔の私のところと一緒でした（苦笑）
今は是正していますが、昔は「就業規則は見せない。労働者代表も教えない。規程を改正しても通知しない」でした。
中途入社の私が就業規則を改正して労基へ持って行ったところ、「ええっ！就業規則そのものが会社設立以来届け出されていない？…（設立２０年以上経っているのに…）」
慌てました（爆笑）
何回も社内で規程が改正されていても、初回の届け出がされていないということは、どれが正しい就業規則なのかわかりません（社内では改定されたものがたくさんあった）。
その後が大変でしたね（笑）
就業規則を開示していない以上、判定を下す第三者に対してはどんな主張も通らず、事実関係のみが生きることになります。

＞この事に対し、
①会社として算出根拠は必ず回答しなければならないのか否か。
　(法律根拠上必須か否か)

「職能加算」という表現が気になりますが、功労金的な性質のものであれば、その金額を設定した理由を明示すれば十分でしょう。
「勤続１６．５年、勤務評価Ａ、課長職、海外勤務も行ったため」
ここで、勤続年数分、勤務評価分、課長職分、海外勤務分の配分額を具体的に明示する必要はなく、トータルで明示すればよいことになります。

＞②開示しない場合、法律的に問題が生じる可能性はあるかどうか。
　(法律根拠の有無、労働者側から会社側へ訴える事が出来るのかどうかを含め)

法的にはその支給金額の妥当性しか争えませんから、訴えられたらその根拠を明示できないとなりませんね（一般的には、過去支給例が参考になります）

＞③職能加算を調整した際の調整理由を示さないとならないのか否か。
　(勿論、上限であれば文句は多分言われないと思いますが、オーナーは
　少しでも減額するよう示唆しています)

「調整」という言葉は２００万から減額していくようなイメージがありますから、あくまでも「査定」による金額に＋αとして、２００万まで加算していく考え方が必要でしょう。
具体的に明示する必要はないとしても、最低限職能加算２００万円、１５０万円、１００万円を支払う基準対象者はどのような者か、決めておく必要はあると思います。
私共では功労加算額の範囲を設定していませんので、数十万でも数百万でも任意に支払えることになりますが。

＞御指摘頂いた通り、弊社の各種規程はあまりにも曖昧かつ会社主導の内容であり、
従業員のやる気の向上や組織強化、そしてコンプライアンス面を考慮し、抜本的に
刷新すべきである、とオーナーには提言し続けてきました。
しかし、残念ながら弊社オーナーは、人件費増＝悪な事、のような発言を日頃から
発し、人事労務関連規定類の刷新を避けてきた経緯があり、現段階に於いても
この問題を棚上げにしようと目論んでいます。
いっその事、今回の課長職が退職するという状況に際し、事の重大さが浮き彫りに
なれば改革も出来るのではないか、とも考えている程です。
この点に際し、ヒントになりそうな状況は御座いますでしょうか。。。

経営者は人件費にうるさいですね（私も費用対効果にはうるさいが…）
但し、必要なところにはお金を出させましょう。
企業リスクは必要な部分にお金を使用しなかったために発生します。
それは労働者を甘やかすことにはなりません。
無駄金、死金とは区別すべきものです。
「小さなミスは良いが、大きなミスをしてはいけない。」
これが基本だと思っています。

種々ご回答頂き大変有難う御座います。
ご助言頂いた内容を整理し、弊社オーナーに再々度提言したいと思います。
「必要な部分にお金を使用しなかった為に発生する」
全くその通りだと思います。

有難う御座います。

削除されました

違った角度からのご意見有難う御座います。
内容全体を見ますと、企業側優位の内容にも見受けました。
ご教示頂いた内容そのものを弊社オーナーに伝えたら、見直し云々以前に
「このまま放置(何も改訂しない)」
で終わるのだろう、と容易に予想できます。

しかし、現在退職の意向を示している管理職は、弊海外法人責任者を歴任した方であり、
退職時に企業機密事項に際し守秘義務約定をしたところで、管理職の頭の中までは
約定のしようが無く、弊社同業他社への内々的情報漏洩のリスクを有しています。
またこの場では色々書き記す事は出来ませんが、弊社は人事労務関連規定に際し、
多くの問題事項が生じ、それらを穏便に事済ます為にも、本人に納得してもらった状態
での円満退職を願いたい、と考えています。

先ほど、該当本人に確認をしましたところ、
「退職金算出方法の上限であれば、円満に退社する」
との事でした。

この点に際し、弊社オーナーに伝えた所、
「退職金算出方法の下限で提示しろ」
の一方通行で、本人との話し合いもしない、との事でした。

この結果、実に100万円単位の差額が生じる事に際し、
就業規則や退職金規程等を熟知している当該管理職が間違いなく
納得するわけが無く、困惑している次第です。


ここまでくると、感情論的問題になるので、弱っています。。。

削除されました

改めて書き込み頂き大変恐縮です。

弊社の諸規定はあまりにも杜撰であり、いっその事
「法律違反事項が散見しているので刷新は必要不可欠」
「退職予定者から訴えられた即時敗訴する要素が多々ある」
位の、強烈な問題事項があれば・・・と、ネガティブなコメントを頂けるのかと
思っていました。むしろ、それを期待していたほどです。

弊社オーナーは、そこまで強烈な瑕疵、問題というものに直面しないと
規定見直しはしないだろう、思っている為です。
(過去、再雇用に関する問題に際しても、私含め関係者に再三勉強会に
参加させ、改訂必須の意向を伝えても受け入れず、最後は顧問して頂いている
社労士様に「部下の提言の通りです！」と押しの一手でようやく改訂したほどです)

人件費＝悪　と考えるオーナーです。
マネジメント能力に重大な欠陥があるのも否めない事実です。
しかし、その会社に就業している以上、私はそのオーナーのに対し、
納得頂ける改善・見直しをしていきたいと考えています。

今回相談の論点はあくまで「会社側の退職金支給額の自由度の合法性是非」でした。
この点に際しては、「合法」である事を皆様からご教示頂きましたので、もう成す術が
ない(＝違法であれば、それをタテに改善刷新しようと考えていました)事が分かりました。

就業規則が表に出ていないのは問題、、、と言っても、提言したら、暫定的にでも
開示するでしょう。それはそれで終わりであり、根底の問題解決にはなりません。

上記にも記しましたが、人件費増大＝悪と考えるオーナーですので、
今回の管理職退職の意向に際し、「最大限退職金を支払わなければならないという
法律根拠が明確化」すれば、ネガティブ発想ながら規定改訂が進行出来るのではないか、
と思った次第です。


それが出来ない・・・という事が分かった事が、企業側優位の内容に見えてしまったのです。
言葉の御幣がありました事をお許し下さい。

「５．どこの社長も「すねに傷」を持ちます。労働基準監督署が立ち入り調査すれば、
どこでも数件の労働基準法違反があります。しかし、殆どの場合、「改善指導」～
「改善勧告」で済みます。直ちに検察庁送りは滅多にありません。恐らく経験的に社長は
それを知っているから強気なのでしょう。」

正しく仰る通りです。
ただその「すねに傷」が「致命傷」にならない為の予防策をしたいだけなのです。
それが出来ないのであれば、今回の管理職退職劇が「致命傷」になれば、ようやく
事の重大さに気づけば・・・と願った迄です。

弊社にとって、この管理職が退職する事は大変な痛手です。
本当は引き留めるべきなのですが。。。

対策が無い事がはっきりした事だけは分かりました。
ご助言有難う御座いました。

横からです。

法的に問えるかというと、現実にはやってみないとわかりません。
ここ１０年ほど裁判だらけで、今も裁判を抱えている最中ですが、実際の裁判における主張では、とんでもない主張も出てきます。
要は弁論主義ですので、言ったもの勝ちということです（裁判官に採用されるかどうかだけです）
また、内容からすれば重大事件でもないので、一審で決着、二審までもっていくケースも少ないでしょう。
金銭的な問題よりも、それに掛ける労力と無駄な時間になりますね（勝った負けたではない）。

また、労働者と不毛なトラブルを抱えることは、会社の風評にも関わりますね。
これは、表に出ませんが、業界内では、知れ渡ってしまいます。
労働者が、会社に不満を抱いて企業情報を流す。確かに、賠償請求の対象とすることはできますが、実務的にも大変です。
ですから、それを避けることが重要になりますね。
２００万円支払うべきところを１００万円に抑えられた（良くやったというレベルの話ではないです）
今はネットなどでも、口コミで伝わってしまいます。
火の無いところに煙は立たずです。
いくら企業理念を掲げ、企業広告を打とうが意味がなくなってしまいます。
細々と営業している小企業ならともかく、一定の規模を持っているなら、きっちりしていくべきでしょうね。
企業広告代と考えても、１００万程度なら安いと思いますけどね。



> 改めて書き込み頂き大変恐縮です。
>
> 弊社の諸規定はあまりにも杜撰であり、いっその事
> 「法律違反事項が散見しているので刷新は必要不可欠」
> 「退職予定者から訴えられた即時敗訴する要素が多々ある」
> 位の、強烈な問題事項があれば・・・と、ネガティブなコメントを頂けるのかと
> 思っていました。むしろ、それを期待していたほどです。
>
> 弊社オーナーは、そこまで強烈な瑕疵、問題というものに直面しないと
> 規定見直しはしないだろう、思っている為です。
> (過去、再雇用に関する問題に際しても、私含め関係者に再三勉強会に
> 参加させ、改訂必須の意向を伝えても受け入れず、最後は顧問して頂いている
> 社労士様に「部下の提言の通りです！」と押しの一手でようやく改訂したほどです)
>
> 人件費＝悪　と考えるオーナーです。
> マネジメント能力に重大な欠陥があるのも否めない事実です。
> しかし、その会社に就業している以上、私はそのオーナーのに対し、
> 納得頂ける改善・見直しをしていきたいと考えています。
>
> 今回相談の論点はあくまで「会社側の退職金支給額の自由度の合法性是非」でした。
> この点に際しては、「合法」である事を皆様からご教示頂きましたので、もう成す術が
> ない(＝違法であれば、それをタテに改善刷新しようと考えていました)事が分かりました。
>
> 就業規則が表に出ていないのは問題、、、と言っても、提言したら、暫定的にでも
> 開示するでしょう。それはそれで終わりであり、根底の問題解決にはなりません。
>
> 上記にも記しましたが、人件費増大＝悪と考えるオーナーですので、
> 今回の管理職退職の意向に際し、「最大限退職金を支払わなければならないという
> 法律根拠が明確化」すれば、ネガティブ発想ながら規定改訂が進行出来るのではないか、
> と思った次第です。
>
>
> それが出来ない・・・という事が分かった事が、企業側優位の内容に見えてしまったのです。
> 言葉の御幣がありました事をお許し下さい。
>
> 「５．どこの社長も「すねに傷」を持ちます。労働基準監督署が立ち入り調査すれば、
> どこでも数件の労働基準法違反があります。しかし、殆どの場合、「改善指導」～
> 「改善勧告」で済みます。直ちに検察庁送りは滅多にありません。恐らく経験的に社長は
> それを知っているから強気なのでしょう。」
>
> 正しく仰る通りです。
> ただその「すねに傷」が「致命傷」にならない為の予防策をしたいだけなのです。
> それが出来ないのであれば、今回の管理職退職劇が「致命傷」になれば、ようやく
> 事の重大さに気づけば・・・と願った迄です。
>
> 弊社にとって、この管理職が退職する事は大変な痛手です。
> 本当は引き留めるべきなのですが。。。
>
> 対策が無い事がはっきりした事だけは分かりました。
> ご助言有難う御座いました。
>

コメント有難う御座います。
最少算出額と最大算出額が、170万円にもなる事について、
上司となる部長職の者は、大変苦慮していました。
それは、「この金額をケチる可能性があるわが社のオーナーの姿勢を疑う」
というものでした。

痛い治療費としてここは最高額で支払い、
後腐れなく会社としての誠意を出し、
去る予定の管理職に対し精一杯温情を示す。
それで情報漏洩やらいやがらせ行為やらをされたら、それだけの人物で
あったと、縁切りして良かったとプラス思考で考えるべきであり、
逆に穏和に解決した場合には、暫定措置はそれまでとし、
今後このような事の無いよう、規定改訂を急ぐべきではないか、と
いう点では、私の上司との意見は合致しています。

本来ならば私から直接オーナーに申し上げたい所ですが、
ここは組織、私が直談判する立場でも無いので、直属上司から
直接オーナーに進言してもらう事になりました。
(直属上司とのベクトルがあっているだけでも、まだ改善余地はある
と信じています)

風評被害が、大きく業績に左右されるわが社業界です。
慎重に事を進めてもらうよう、オーナーに(間接的ですが)考えてもらうように
したいと思います。

先ほども記しましたが、
いっその事、最悪の泥沼状態になれば、さすがにオーナーも自分の現状を
再認識するのではないか、と思った次第です。
本相談事項とは全く話が反れますが、そうでなくても要らぬオーナー言動で
顧客やサプライヤー等の信頼失意を最近多く発生させているだけに、
せめて自社内の屋形を自ら崩すような事の無いようにしたいものです。


有難う御座いました。

現実的には当該労働者とこじれてしまっているわけですが、仮に上限の２００万円を支払う羽目になったとしても、本来は社長をたてるべきなんですね。
支給実例も少なく、支払基準もない。

参考にできるものが少なく、事務方としては１５０万位を検討したが、社長から一言、
「ケジメだから、上限の２００万円を支払ってやれ！」と言われたことにしたいですね。
相手側からすれば、「あのケチな社長が、よくそんなことを言ったもんだ…」となるかもしれませんが、同じ支払うにしても、明らかに相手側の心証は違ってきます。
実務レベルでは、そういう細かいテクニックも必要となりますね。




コメント有難う御座います。
> 最少算出額と最大算出額が、170万円にもなる事について、
> 上司となる部長職の者は、大変苦慮していました。
> それは、「この金額をケチる可能性があるわが社のオーナーの姿勢を疑う」
> というものでした。
>
> 痛い治療費としてここは最高額で支払い、
> 後腐れなく会社としての誠意を出し、
> 去る予定の管理職に対し精一杯温情を示す。
> それで情報漏洩やらいやがらせ行為やらをされたら、それだけの人物で
> あったと、縁切りして良かったとプラス思考で考えるべきであり、
> 逆に穏和に解決した場合には、暫定措置はそれまでとし、
> 今後このような事の無いよう、規定改訂を急ぐべきではないか、と
> いう点では、私の上司との意見は合致しています。
>
> 本来ならば私から直接オーナーに申し上げたい所ですが、
> ここは組織、私が直談判する立場でも無いので、直属上司から
> 直接オーナーに進言してもらう事になりました。
> (直属上司とのベクトルがあっているだけでも、まだ改善余地はある
> と信じています)
>
> 風評被害が、大きく業績に左右されるわが社業界です。
> 慎重に事を進めてもらうよう、オーナーに(間接的ですが)考えてもらうように
> したいと思います。
>
> 先ほども記しましたが、
> いっその事、最悪の泥沼状態になれば、さすがにオーナーも自分の現状を
> 再認識するのではないか、と思った次第です。
> 本相談事項とは全く話が反れますが、そうでなくても要らぬオーナー言動で
> 顧客やサプライヤー等の信頼失意を最近多く発生させているだけに、
> せめて自社内の屋形を自ら崩すような事の無いようにしたいものです。
>
>
> 有難う御座いました。
>