雇用形態変更に伴う給与の計算方法について

どのように支払うかは、御社次第だと思いますが、、、

前例があれば、前例に従い支給することになると思いますので、いままで給与計算期間において、雇用形態が変更になった方を探してみてはいかがでしょう。
その上で、上司なり、社長なり、給与計算をどうするかご相談なさってはどうでしょうか？

ＡさんとＢさんと支給方法が違うでは、後々トラブルにもなります。

まず、前例がないかご確認ください。
前例がない場合は、どのように支給していくか、会社でご検討いただくのが一番だと思います。

こんにちは。

他の方の回答の通り慣例に従って支給されると良いかと思います。

個人的な意見としては、給与の締め日・支給日は人事等の事務処理とリンクさせる必要はないと考えます。御社も採用・退職時は、月単位・月途中のいずれかであっても日割で計算しているかと思います。

また、逆のケース（正→契）を考えれば社員が不利になってしまうので、遡って契約社員の給与にする事はできません。

よって前例がない場合は、お考えの通り「前月の２６日～末日までは契約社員時の給与を支払って、１日～２５日までを正社員の給与で支払う」の支給が妥当と考えます。
この方法で支給する場合でも、正社員で丸々出すという場合は、9/26採用にすれば可能です。

先のお二人の回答の通りと私も思います。

後日、不利益変更と言われないようにするためには、９月末までは契約社員による給与の日割り計算、それ以降は正社員給与の日割り計算の合計額以上の額であれば問題無いと思います。

当社でも、同様の事例が時々あります。
（イレギュラーな昇給など）

> 前月の２６日～末日までは契約社員時の給与を
> 支払って、１日～２５日までを正社員の給与で
> 支払うのでしょうか？

本来はそうだと思いますが、処理が煩雑になったり、使用している給与のソフトで対応が難しいときがあります。
その時は、本人が不利益にならないように（給与の多い方）で1か月分の給与を支給しています。

質問者様の場合だと、
登用日は、10月1日のままで、給与は9月26日の分から正社員の18万円

逆にに給与が下がる時（本人がパートに変更を希望など）は、10月26日から適応しています。

ご参考まで。

他の方が回答済みですので、重複する回答になってしまいますが、まずは今までに御社で似たような状況がなかったかをご確認いただき、特になければ、９月末までは日割り計算が基本になるかと思います。

確かに便宜上、９月２６日から変更後の賃金で支払うことも往々にしてあることかと思いますし、不利益変更とはならないので、前例がないのであれば、１カ月分改定後の賃金での支払いも可能かとは思います。

ただ、その場合にはそれが前例となって、同じような状況になった場合には当然、同じ処理をしないと公平性を欠くことになりますので、その点はご注意いただく必要があると思います。


> いつもお世話になっています。
>
> タイトルの件についてご相談です。
>
> 当社の給与は２５日締め翌月５日支払です。
>
> 下記のような場合、どのような給与計算方法に
> なるのか教えていただけないでしょうか。
>
> 契約社員から正社員へ
>
> 給与額　150,000(日給月給)　→　180,000(日給月給)　へ
> 登用日　10月１日
>
> 正社員へ登用されるのが１日からなので、
> 前月の２６日～末日までは契約社員時の給与を
> 支払って、１日～２５日までを正社員の給与で
> 支払うのでしょうか？
>
> それとも、正社員の給与を１ヶ月分支払うのでしょうか？
>
> 就業規則に特に記載はありません。
>
> アドバイスをお待ちしています。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様

ご返信ありがとうございます。

処理方法を統一しなければならないということが解り、
大変参考になりました。

－くろ－様

ご返信ありがとうございます。

確かに、月単位・月途中の採用や退職のときは日割り計算しています。

正→契の場合に２５日～末日の分が不利になっていしまうというのも
良く解りました。

上司に相談したところ、契→正の場合は丸々正社員の給与を、正→契の場合は
日割り計算をするということになりました。

そこで質問なのですが、上記、契→正で時間外勤務が発生した場合、２５日～末日の分は
契約社員の給与から算出するべきなのでしょうか？それとも、正社員の給与を丸々支払う
のだから、正社員の給与から算出していいのでしょうか？

度々すいませんが、ご意見をお聞かせください。

村の長老様

ご返信ありがとうございます。

雇用形態を変更することで不利益が生じない様にしないといけないですよね。

大変参考になりました。

人事小太郎様

ご返信ありがとうございます。

給与を適用するタイミング自体を決めるという方法もあるのですね。

大変参考になりました。

島津社会保険労務士事務所様

ご返信ありがとうございます。

今後のことをしっかりと考え、慎重に決めていかなければならないということが
良く解りました。

大変参考になりました。

こんばんは。

経験上、イレギュラーな対応をすると色々歪みが出て面倒になるのでお勧めしなかったのですが・・・

正しいかどうかは分かりませんが、私が事務処理をする場合、26日～末日は正社員の基本給での計算になると思います。

問題点は、26日～末日の雇用契約をどう扱うかによります。
現在の話では、末日まで契約社員。ただし、26日～翌25日において基本給18万円にするとの事。つまり、26日～末日は基本給が18万円の契約社員となります。

もし、26日～末日は基本給15万円、翌1日～25日を基本給18万円で日割計算し、26日～翌25日において18万円に満たない差額を臨時の手当として支給する場合は、26日～末日においても基本給が15万円の契約社員となります。

その他にも就業規則や雇用契約において、契約社員と正社員とで育児休業や特休の扱い、勤務時間等に違いがあると思いますが、給与以外は完全な契約社員として扱うのかどうかも決めておいた方が良いかと思います。

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もうひとつの考え方として、契約通り末日まで基本給15万円であれば、今回の支給方法によって約5～6千円多く賃金を払う事になります。よって、割増賃金の増額分がそれに含まれていると考えれば、その額に満たない場合は労働者が損をする事はありません。
本来は、その旨を規則等に明記しなくてはいけませんが、労働者が損をしていないのであれば、問題にならないと思われます。ただし、5～6千円を超える場合の対処法など更に決めておかなければならない事が出てきますのでお勧めできません。
また、あくまでもグレーゾーンですので、きちんと専門家の方に相談して、可否の判断を仰いでください。

－くろ－様

ご返信ありがとうございます。

大変参考になりました。

> 正しいかどうかは分かりませんが、私が事務処理をする場合、26日～末日は正社員の基本給での計算になると思います。
>
> 問題点は、26日～末日の雇用契約をどう扱うかによります。
> 現在の話では、末日まで契約社員。ただし、26日～翌25日において基本給18万円にするとの事。つまり、26日～末日は基本給が18万円の契約社員となります。
>


当方もこの考えでしたので、言葉にしていただきとてもすっきりしました。

上記のように扱っていくことになりそうです。

その他にもたくさんのアドバイスをくださり、参考になりました。

ありがとうございました。