相談の広場
弊社の勤務形態について変形労働を導入すべきかどうか検討しておりますが、色々HPなど見てもよくわからなかったのでこちらでご教授いただけたらと思い質問いたしました。
障害児の通所施設を運営しており、年末年始以外は毎日営業しております。(勤務時間平日11:00~20:00 休日9:00~18:00) 所定労働時間は月168時間・8時間/日で毎月21日出勤としています。法定休日は週1日と記載がありました。残業(8時間以上勤務)自体は月に30分程度が数名という状況です。
法律上では1日8時間週40時間以上で残業代が1時間単価×1.25を支給すると思うのですが、週に6日勤務すると40時間オーバーすることとなるかと思います。シフトの都合上6日勤務する場合もでてくるため、変形労働制がいいのではと思ったのですが、変形労働は週ごともしくは日ごとに所定労働を定めなければならないとの記載があり、人や月ごとにシフトが変動するため1週目〇時間2週目〇時間という風に固定させることが難しいかと思います。他のサイトを確認すると就業規則に定め起算日の前日までに勤務表を提示する事でよいとするという記載もあったのですが、「月の途中でシフトの変更等があると変形労働時間制によらず、法定労働時間の原則(1日8時間、1週40時間)に戻り、所定及び法定時間外労働の清算を行う」とも書いてあったので、月途中に度々勤務変更が行われるため導入することが難しいのではないかと、悩んでおります。
上記のような現状で
①そもそも弊社で変形労働が導入できる環境かどうか
②導入できたとして残業代はどのように計算したらよいのか(168時間以上勤務し、31日の月の場合177時間を超えたら法定外残業1.25で計算し168時間~177時間は法内残業1.0で計算でよいのか)
③変形労働を導入しなかった場合の残業代の計算については168時間を超えた分を1.25で計算し支給し、休日出勤の場合は7連勤した場合に7日目を1.35で計算すればよいのか
ということについて教えていただけたらと思います。
私自身も給与計算・労務管理について勉強を始めたばかりで、質問が分かりづらかったり見当違いの質問をしているかもしれませんが、必要な情報等ありましたら、返信させていただきます。
何卒よろしくお願いいたします
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判断するのに必要な情報が欠けていますので、開示されている情報だけで判断します。
1日8時間の所定とのことです(年末年始以外は年中無休としながら休日9~6時の意味不明)。従って変形にする意味はなさそうです。ただその業種で職員数が10人未満なら「特例措置事業場」となりますので週44時間制が利用できます。(ただし不利益変更の手続きが必要ですが)
こういった事情を勘案して回答します。
① 先の説明通り、導入しても意味ないと思われます。というか、できないでしょう。また一旦決めたシフトの変更が何度もある予測とのこと。この点でもできないといえます。
② 上記同様
③ 法定労働時間、つまり1日8h、1週40(44)hを超えた時間が時間外となります。法定休日はどの日なのかは会社が法基準に従って定めることができます。
> 月途中に度々勤務変更が行われるため導入することが難しいのではないかと、悩んでおります。
変更が生じる事由はなんでしょうか? 当日利用者数が前日にならないと確定しないからでしょうか? もしそうなら、利用者数の繁閑に応じて人員配置する必要がありながら、繁閑に規則性が見とおせないので、勤務予定表を組む変形労働時間制は無理でしょう。
もし前週にほぼ確定できるのであれば、週40時間にして、8時間週5コマを各人割り振る勤務予定表をつくればいいのであって、変形労働時間制である必要はありません。それでも月21勤務を墨守するため、変形労働時間制を組む必要がある(週6日勤務対応)のでしたら、閑の日にあぶれた人を他の日に動かさず、繁の日は、休日出勤指示して応援させ、時間外(休日)割増し支払うしかないでしょう。
1)変動させる事由がなんであるかによって対応のしかたができるかもしれません。
2)変形労働時間制の時間外の把握の仕方は、日、週、変形期間の3段階で色ぬりわけできるように把握します。詳しくは、この労務板随所に書きましたので、「変形労働時間制」で検索してみてください。月枠だけで判別がゆるされるのは、フレックスタイム制だけです。
3)その場合は、日、週の2段階で時間外を把握します。法定休日労働(1.35)にするのは、法定休日指定していればその日、してなければ、その暦週の休日すべて働きにでた最後の休日に対してです。
※補足要求
> 休日9:00~6:00
休日は翌朝6時まで勤務でなく
休日9:00~18:00
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