所定労働時間について

こんにちは。
分かる範囲で回答します。

まず、「～所定労働時間を下回る場合は問題になるのか？」についてですが、雇用契約で定められた時間分の賃金がきちんと支払われており、その分の保険料や税金等を納めていれば問題ありません。ただし、特段の定めがなければ、残業との帳尻合わせは認められません。

現状についてですが、ご心配の通り、法に抵触しています。本来、早上がりと残業で帳尻合わせはできませんが、法に則って規則等を定めることで可能になります。
文面からは、８時間を超えた分に対しての賃金及び割増賃金を支払っていない状態です。労基署が入れば、過去に遡って最大２年分の未払い分の残業代の支払を求められます。
ただし、規則を見直すだけで現状維持の運用が可能と考えます。

方法としては、「固定残業代（みなし残業代）」もしくは「変形労働時間制」を導入すること。
現状も、それに近いですが就業規則等に明記していなかったり、労働者に通知していなかったり、「自己管理」という名目で給与支払者が管理していないことで、要件を満たしていません。

現状がみなさんの望む状態であり、それを維持するのであれば、きちんと法に則って運用することが一番かと思います。

＜労働問題弁護士ナビ＞　
・固定残業代（みなし残業代）について
https://roudou-pro.com/columns/14/
・変形労働時間制について
https://roudou-pro.com/columns/35/

実労働時間が少ないことに対しては、現状のままで問題ないと考えます。

残業代相当を、特別職務手当として支給することは構いませんが、
「残業する日はこの範囲で自分で行うものとしており、それが20：00まで勤務の日があろうが、土曜日にちょっとだけ仕事になる事があっても（実際殆ど発生しない）、それは自己管理として、これに対する特別な支払はしないこととしています。」
が問題ありの状態です。
特別職務手当が、残業代としての時間数と賃金として明確にしていないければ、残業代としてみなされない可能性があります。また固定残業代を支給しても、設定した時間数を超える場合には、それとは別にきちんと残業代の支払いが必要です。

特別職務手当を固定残業代として扱うのであれば、その金額設定を明確にしておくことをおすすめします。

求人用で申し訳ないですが、固定残業代について（厚生労働省ホームページ）
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000146838.pdf



> 当社はもともと9：30～18：30(1時間休憩）の8時間勤務と定めていました。
> もともと残業も日常的にある会社ではありません。
>
> 数年前から社長の配慮により、忙しくない日は18：00で仕事を切り上げて帰っても
> よく、その代わり契約前など特定の忙しい時は18：30を超えても残業扱いにはしない
> というルールでやってきています。
>
> そのおかげで大体の日は18：00過ぎには皆退社出来て、忙しい時は頑張るという
> メリハリのある勤務状況でやっており、社員からも喜ばれているのですが、
> 今回新たに人材を募集するにあたり、法令が厳しくなっている事も踏まえ、
> 会社の規定などの見直しを図ろうと考えいます。
>
> 質問としては、
>
> ①そもそも所定労働時間を9：30～18：30としていて、実際はその時間に満たない勤務時間になっている日が多いことは、雇用保険や社会保険関係の届け出や申請上に問題はあるのでしょうか。
>
> 法定労働時間を超えるのは問題があるのだと思いますが、それほど大幅な差異ではないですが、所定労働時間を下回る場合は問題になるのかという疑問です。
>
> それから、給与の中に特別職務手当というものがあり、これが見なし残業代的なもの
> としてあらかじめ支給されており、本来はこの範囲で自分の仕事を完結するようにしなさいというのが当社の方針です
>
> 残業する日はこの範囲で自分で行うものとしており、それが20：00まで勤務の日があろうが、土曜日にちょっとだけ仕事になる事があっても（実際殆ど発生しない）、それは自己管理として、これに対する特別な支払はしないこととしています。
>
> ダラダラと残業をせずに、早めに切り上げて帰れる日が多いことは社員にもメリットがあり不満はないことなのですが、雇用保険等の労働時間の考え方との間に問題が生じてないかどうかをおたずね出来ればと思います。
>
> アドバイスのほど、宜しくお願い致します。

-くろ-様
ぴぃちん様

ご回答頂きましてありがとうございます。

当社の会社規定には、基本給+役職手当+通勤手当+職務手当が月例賃金の内訳
となっています。

「職務手当」の項目には、「職務手当は各個人が職務を遂行するにあたり、あらかじめ所定の金額を支給されるものであり、時間外勤務手当はこれに含まれるものとする。」と記載されております。

「見なし残業代」と明確に明示していないのと、「固定残業代」としているわけでもなく、役職手当も支給されているものに関してはなおさら残業代という考えはないのと、実際にいわゆる残業時間にあたるまでの時間（18：30以降）までいる日が少ないのが実状ではあります。

固定残業とするには、既にそれぞれで固定支給されている金額をもとに算出するような感じで問題ないでしょうか。

実際は18：30以降の勤務は、月合計しても4時間あるかないかです。なのでたまの残業時間は職務手当の範囲としてという方針ではあるのです。

法律上の規定があるので最低限の記載が必要と理解しておりますが、少人数ですし、
あまりガチガチに縛らず、業務がスムーズに行われることに重きを置きたいと考えております。

少人数の会社でも、変わらず細かな規定は必要なのでしょうか。
ご助言頂けると幸いです。

> こんにちは。
> 分かる範囲で回答します。
>
> まず、「～所定労働時間を下回る場合は問題になるのか？」についてですが、雇用契約で定められた時間分の賃金がきちんと支払われており、その分の保険料や税金等を納めていれば問題ありません。ただし、特段の定めがなければ、残業との帳尻合わせは認められません。
>
> 現状についてですが、ご心配の通り、法に抵触しています。本来、早上がりと残業で帳尻合わせはできませんが、法に則って規則等を定めることで可能になります。
> 文面からは、８時間を超えた分に対しての賃金及び割増賃金を支払っていない状態です。労基署が入れば、過去に遡って最大２年分の未払い分の残業代の支払を求められます。
> ただし、規則を見直すだけで現状維持の運用が可能と考えます。
>
> 方法としては、「固定残業代（みなし残業代）」もしくは「変形労働時間制」を導入すること。
> 現状も、それに近いですが就業規則等に明記していなかったり、労働者に通知していなかったり、「自己管理」という名目で給与支払者が管理していないことで、要件を満たしていません。
>
> 現状がみなさんの望む状態であり、それを維持するのであれば、きちんと法に則って運用することが一番かと思います。
>
> ＜労働問題弁護士ナビ＞　
> ・固定残業代（みなし残業代）について
> https://roudou-pro.com/columns/14/
> ・変形労働時間制について
> https://roudou-pro.com/columns/35/
>

> 固定残業とするには、既にそれぞれで固定支給されている金額をもとに算出するような感じで問題ないでしょうか。
> 「職務手当は各個人が職務を遂行するにあたり、あらかじめ所定の金額を支給されるものであり、時間外勤務手当はこれに含まれるものとする。」

固定残業代と考えるのであれば、個人個人の残業代としての何時間分に相当するのかを明確にしておくことがよいでしょう。その場合の残業代をいくら分にするのかは、会社ごとに考えが異なりますので、御社の実情に沿って判断されることがよいでしょう。
あたりまえのことになるのですが、固定残業代を支払えば、残業を何時間もしてもよいわけではありません。

御社の場合、職務手当に残業代分と何かの手当分とが含まれているようですから、残業代として何時間分に相当するのかは、明示できるようにしておくことが望ましいと思います。

残業代については１分単位で賃金として支払うことが原則であり、たとえ雇用している従業員が１人であっても支払いを免れるものではないと考えます。

固定残業代は一定時間までの残業代をいちいち計算する必要が無いこと、御社が最初に述べているように早く帰れば固定賃金として支給されるのでモチベーションが上げることができることが、メリットになると思います。
後に残業代の未払と指摘をされないために、固定残業代として支給しているのであれば、金額の根拠を明示できるようにしておくことが望ましいと考えます。



> -くろ-様
> ぴぃちん様
>
> ご回答頂きましてありがとうございます。
>
> 当社の会社規定には、基本給+役職手当+通勤手当+職務手当が月例賃金の内訳
> となっています。
>
> 「職務手当」の項目には、「職務手当は各個人が職務を遂行するにあたり、あらかじめ所定の金額を支給されるものであり、時間外勤務手当はこれに含まれるものとする。」と記載されております。
>
> 「見なし残業代」と明確に明示していないのと、「固定残業代」としているわけでもなく、役職手当も支給されているものに関してはなおさら残業代という考えはないのと、実際にいわゆる残業時間にあたるまでの時間（18：30以降）までいる日が少ないのが実状ではあります。
>
> 固定残業とするには、既にそれぞれで固定支給されている金額をもとに算出するような感じで問題ないでしょうか。
>
> 実際は18：30以降の勤務は、月合計しても4時間あるかないかです。なのでたまの残業時間は職務手当の範囲としてという方針ではあるのです。
>
> 法律上の規定があるので最低限の記載が必要と理解しておりますが、少人数ですし、
> あまりガチガチに縛らず、業務がスムーズに行われることに重きを置きたいと考えております。
>
> 少人数の会社でも、変わらず細かな規定は必要なのでしょうか。
> ご助言頂けると幸いです。
>

こんにちは。
考え違いをしているようですので・・・

まず、ここの掲示板では法令に則して回答されます。
「少人数だから法令に則していなくても大丈夫です。」という回答は出ないと思われます。
そういう答えを求める場合、他に誰もいないところで社労士等に相談してください。

＞法律上の規定があるので最低限の記載が必要と理解しておりますが、少人数ですし、あまりガチガチに縛らず、業務がスムーズに行われることに重きを置きたいと考えております。

法令は、ガチガチではなく柔軟に出来ています。知識がなければガチガチに見えますが、知識があれば特定の条件を満たせば多くのものが認められます。（36協定の残業や、固定残業代など）
ただし、制限を付けないと意図していない部分で労働者に不利になっていたり、いつの間にかブラック企業化する可能性もあります。
よって、企業規模に関係なく、企業が法令をきちんと守る事が「業務をスムーズに行う」上で必要だと考えます。

ぴぃちん様

ご回答ありがとうございました。

アドバイス頂きました事を踏まえ、会社規定を見直して、「職務手当」の内訳を
明確に記載する形に整えたいと思います。

早急のご回答と的確なご助言に感謝いたします。
また不明な点がありました際には、宜しくお願い致します。


> > 固定残業とするには、既にそれぞれで固定支給されている金額をもとに算出するような感じで問題ないでしょうか。
> > 「職務手当は各個人が職務を遂行するにあたり、あらかじめ所定の金額を支給されるものであり、時間外勤務手当はこれに含まれるものとする。」
>
> 固定残業代と考えるのであれば、個人個人の残業代としての何時間分に相当するのかを明確にしておくことがよいでしょう。その場合の残業代をいくら分にするのかは、会社ごとに考えが異なりますので、御社の実情に沿って判断されることがよいでしょう。
> あたりまえのことになるのですが、固定残業代を支払えば、残業を何時間もしてもよいわけではありません。
>
> 御社の場合、職務手当に残業代分と何かの手当分とが含まれているようですから、残業代として何時間分に相当するのかは、明示できるようにしておくことが望ましいと思います。
>
> 残業代については１分単位で賃金として支払うことが原則であり、たとえ雇用している従業員が１人であっても支払いを免れるものではないと考えます。
>
> 固定残業代は一定時間までの残業代をいちいち計算する必要が無いこと、御社が最初に述べているように早く帰れば固定賃金として支給されるのでモチベーションが上げることができることが、メリットになると思います。
> 後に残業代の未払と指摘をされないために、固定残業代として支給しているのであれば、金額の根拠を明示できるようにしておくことが望ましいと考えます。
>
>
>
> > -くろ-様
> > ぴぃちん様
> >
> > ご回答頂きましてありがとうございます。
> >
> > 当社の会社規定には、基本給+役職手当+通勤手当+職務手当が月例賃金の内訳
> > となっています。
> >
> > 「職務手当」の項目には、「職務手当は各個人が職務を遂行するにあたり、あらかじめ所定の金額を支給されるものであり、時間外勤務手当はこれに含まれるものとする。」と記載されております。
> >
> > 「見なし残業代」と明確に明示していないのと、「固定残業代」としているわけでもなく、役職手当も支給されているものに関してはなおさら残業代という考えはないのと、実際にいわゆる残業時間にあたるまでの時間（18：30以降）までいる日が少ないのが実状ではあります。
> >
> > 固定残業とするには、既にそれぞれで固定支給されている金額をもとに算出するような感じで問題ないでしょうか。
> >
> > 実際は18：30以降の勤務は、月合計しても4時間あるかないかです。なのでたまの残業時間は職務手当の範囲としてという方針ではあるのです。
> >
> > 法律上の規定があるので最低限の記載が必要と理解しておりますが、少人数ですし、
> > あまりガチガチに縛らず、業務がスムーズに行われることに重きを置きたいと考えております。
> >
> > 少人数の会社でも、変わらず細かな規定は必要なのでしょうか。
> > ご助言頂けると幸いです。
> >
>

-くろ-様

ご助言ありがとうございます。

ご心配頂いたように、少人数なので大丈夫という認識でいるわけでは
ありませんで、法令が全ての事業所に適応されている上でのご相談でした。

先日も労基法のセミナーに参加し、この件に関しての注意点等は学んでますが、
当社のような企業が他にもあって、法令の抜け道ではなく、「うちはこんな
感じの規定になっています。」的なご意見があるかしら、という期待の質問
でもありました。

他にもご助言頂きましたように、規定に手当の内訳を明記する形に改定をする
方向でやっていくことにしました。


早急のご返答と貴重なアドバイスありがとうございました。





> こんにちは。
> 考え違いをしているようですので・・・
>
> まず、ここの掲示板では法令に則して回答されます。
> 「少人数だから法令に則していなくても大丈夫です。」という回答は出ないと思われます。
> そういう答えを求める場合、他に誰もいないところで社労士等に相談してください。
>
> ＞法律上の規定があるので最低限の記載が必要と理解しておりますが、少人数ですし、あまりガチガチに縛らず、業務がスムーズに行われることに重きを置きたいと考えております。
>
> 法令は、ガチガチではなく柔軟に出来ています。知識がなければガチガチに見えますが、知識があれば特定の条件を満たせば多くのものが認められます。（36協定の残業や、固定残業代など）
> ただし、制限を付けないと意図していない部分で労働者に不利になっていたり、いつの間にかブラック企業化する可能性もあります。
> よって、企業規模に関係なく、企業が法令をきちんと守る事が「業務をスムーズに行う」上で必要だと考えます。
>