診断書の提出について。

①　質問の中心は「臨休した場合、前後の公休も臨休に含まれるのでしょうか？それが当たり前なのでしょうか。」だと思いましたがそれで合っていますか？

②　要点を整理すると、(1)8/8勤務、(2)8/9公休、(3)8/10～8/12欠勤、(4)8/13公休、(5)8/14出勤予定、となります。

③　広く一般社会では、「公休」とはその事業所の全体が業務しない休日、「臨休」とはその事業所の全体が業務しない臨時休日、ととらえられていると思います。

④　そのいずれであっても、特に指名された者以外は出勤を要しません。

⑤　しかし、貴問の「臨休」はそれとは異なるようです。
　　推察に過ぎませんが、「臨休」と言っておられるのは、私傷病による欠勤（一般的に「病欠」という）のことのようです。

⑥　例え連続１カ月病気で勤務できない場合であっても、その病欠の間に挟まれている公休はそのまま公休です。
　　通常、その公休日を病欠としてカウントしません。出勤簿などにもそのように記載します。年次有給休暇付与資格の有無の判定も、それによります。

michio様、こちらの拙い文章から的確に判断していただき、ありがとうございます。
不明瞭であった部分を補足させていただきます。
①　質問の中心は「〜」それで合っていますか？
合っております。
②(1)8/8勤務 (2)8/9公休 (3)8/10～8/12欠勤 (4)8/13公休 (5)8/14出勤予定
合っております。
③,④,⑤私が勤務している会社では、病欠などで欠勤すると全て臨休と記されます。
そして当社ではシフト制なので、公休はその人のみの休日になります。それでも公休の意味は変わりないと考えて良いのですよね？
⑥上司から4日休むと〜と言われシフトを確認し、10,11,12日の3日間の欠勤ですが…？と上司に確認したら「公休を含めて4日間となるので、○○さんの場合9.10.11.12日の計4日間という計算になります！」と言われました。

やはり、普通は公休を含みませんよね？診断書の提出を拒否しても良いものでしょうか…

私見です。
御社の就業規則をご確認の上、判断してください、となるかと思います。
お休みした日を、どこからと判断するのか、のご質問かと思われます。
公休、と記載されているのが、会社の休業日であれば、その日が元気であれ、病気であれ出勤しないのですから、その日の判断はできないかと思います。
ただ、10日から欠勤を続けていることに対して、本当に病欠であるのか、無断欠勤であるのか、会社側としては判断できないかと思います。
就業規則において、診断書を求められている条件がわかりませんので、就業規則で求めることが会社としてできる条件になっているのであれば、提出は必要かと考えます。
また、就業規則に定めれられいない場合においても、状況によっては、無断欠勤でなく病気による欠勤を証明するために、診断書ないしは医療機関を受診した際の領収書乃至明細書を求められる場合はあるかと考えます。



> 初めて投稿させていただきます。私本人もあまり分かっていないので意味不明な文章になっていたらすみません。
> 現在の状況であれ？っとなったので質問させていただきます。
>
> 先日8/8の勤務中、夕方頃からなんとなくムカムカしていました。
> 次の日9日は公休なので1日様子を見たのですが、ムカムカが吐き気に変わり頭痛もあったので夕方には上司に電話をし、10日は休む事になりました。
> 10日には熱が出て来て夕方過ぎても下がらなかったので、また電話をして11日も欠勤、11日も夕方までに熱が下がらなかったので電話をして12日も欠勤しました。
> 13日はもともと公休です。
> 上司から12日のお休みの電話をした際に、お休みが4日になるので診断書を持って来てと言われたのですが…
> 9日-公休 10日-臨休 11日-臨休 12日-臨休 13日-公休
> です。14日は普通に出勤出来るので出勤予定ですが、臨休した場合、前後の公休も臨休に含まれるのでしょうか？それが当たり前なのでしょうか。
> 含まれるのが当たり前として、何故9日の公休だけ含み13日は含んでいないのでしょうか？
> 上司にも確認したのですが、とりあえず公休も含むので9,10,11,12日の4日間という計算です。だけで理由がなく…
> いままでバイト時代も普通に社会人として働き始めてからも、公休も含めて…と言う会社が無かったので戸惑っております。
> 私事で申し訳ありませんが、宜しくお願い致します。

①　出勤できない原因が傷病である場合、就業規則で診断書の提出を義務づけているならば、提出拒否は就業規則違反として懲戒される原因になるでしょう。

②　提出がトクかソンかという問題ではありません。

③　再質問の「公休はその人のみの休日になります。それでも公休の意味は変わりないと考えて良いのですよね？」については、第三者にはとても理解しにくいことです。

④　総務の森閲覧者の多くは、労働基準法・民法やそれらを取り巻く諸法令と、社会一般の公序良俗、回答者自身の知見をもととして考察します。
　貴社の就業規則は全く知らされてないままです。
　その上での回答なので、社会一般の常識から離れた貴社独自の「定義」による判断は不可能です。

⑤　一般的には、「公休」とはその企業の全体が休業し、そこの労働者は出勤義務がない日を言います。

⑥　「休日」も「公休」と同義です。

⑦　一般社会の多くは、「臨休」はその事業所全体の「臨時休業」を言います。
　　個々の労働者の「傷病欠勤」は「病欠」などと言い、「臨休」という例を聞いたことはありません。でも貴社においてその定義をしていれば、貴社限りにおいて通用するでしょう。

⑧　労基法は、不就労日時に対しての賃金支払いを求めません。これを「ノーワークノーペイ」と言います。日本語に訳したら「不労分は不払い」となります。

⑨　貴社においては、私傷病欠勤したら賃金は「不労分は不払い」ですか。それとも支払ってくれるのですか。
　「臨休」では、「公休」では、「休日」では、それぞれ賃金はどうなりますか。おそらくこの差により賃金支払い有無が決まると思われます。

⑩　労基法の規定で言えば、不就労原因が何であろうとも、不就労時間に対しては前述のように、賃金支払いは不要です。
　例え、業務上災害で休業しても、会社の責任で操業短縮しても、同じです。ただし、業務上災害の場合は最初３日は６割の補償、操短は６割の休業手当を要します。

⑪　貴問はこれら賃金計算との関係が全く不明なので、なおさら困惑します。

⑫　Webのキーワードに「知って役立つ労働法」と入力して下さい。そこに労働者向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。60ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

貴重なご意見ありがとうございます。
就業規則は社員に配られているものには(抜粋)として詳しくのっておらず、本社に確認して後日返答…となるそうです。

周りの方々に聞くと、とりあえず病欠で4日休むと診断書が必要とのこと。
ですがこの度の私のケースは聞いた事がないとの事なので、やはり本社に確認して返答を待たなければ、何とも…という感じです。
明日、確認してみます。詳しく教えていただき、ありがとうございました。

何度も詳しく教えていただき、本当にありがとうございます。
色々と見てみると、あれ？と思う所が多々ありこれを機にしっかりと確認しておこうと思います。

① 社員に配られているものには(抜粋)として簡単な事しか書いていないので、本社に確認して後日返答となります。周りの方々に聞くと病欠で4日欠勤すると診断書が必要、と言っていたのでその様な規則なのだと思います。

②,③,④ 調べてみると当社は色々と普通とは違う所があって良く分かりません。⑤,⑥,⑦に関しても、始め私も意味が分からなく何度も確認していました。
⑨当社は臨休という病欠での欠勤が1,2日だと、有給が余っているひとは有給になり、少ない人はそのまま欠勤扱いとなり不払いになります。
それらも本社へ「何日〜何日まで病欠により欠勤しました」との書類を送り「あなたの有給は残り何日あるので、有給に振り替えます」や「残り何日以下なので欠勤となります」「何日〜何日までは有給に振り替え、何日は欠勤となります」などの返答が送られて来るそうです。

とりあえず本社へ全て確認して、返答が来るまでは何も分からない状態なので明日確認し、返答が来てからきちんと考えてみます。
それまでに教えていただいた「知って役立つ労働法」をしっかり読んでおきたいと思います。

この度はこちらの訳のわからない質問にも関わらず、丁寧に答えていただき本当にありがとうございました。

> ⑨当社は臨休という病欠での欠勤が1,2日だと、有給が余っているひとは有給になり、少ない人はそのまま欠勤扱いとなり不払いになります。
> それらも本社へ「何日?何日まで病欠により欠勤しました」との書類を送り「あなたの有給は残り何日あるので、有給に振り替えます」や「残り何日以下なので欠勤となります」「何日?何日までは有給に振り替え、何日は欠勤となります」などの返答が送られて来るそうです。


ちょっと気になりましたので、
病欠した場合に、有給休暇を申請して、事後承諾を受けることには問題ないですが、病欠した欠勤を会社が勝手に有給休暇で処理することには問題があるかと思います。
まあ多くの従業員が問題とすることはないかと思いますが、就業規則に明記されているのでしょうか。

①　ぴぃちんさんも書いておられるとおり「有給休暇を申請して、事後承諾を
　受けられるか否かは、会社の自由です。
　　会社は有給休暇を事後承諾する法的義務はありません。

②　しかし、いかなる経緯があろうとも、不就労（「臨休」などの質問者企業
　の独自の定義を避けます）事実を、会社の内規によって有給休暇として企業
　が勝手に取り扱うことは法律上許されないと考えます。

③　有給休暇は、あくまでも労働者が行使できる権利です。
　　有給休暇取得日は、労働者が自由に指定できるものです。
　　ただ、直前に取得意志を告げられるならば、正常な業務の運営に支障をき
　たす場合は、企業は取得時季変更権があります。しかし、これは厳密に考え
　られています。ただ忙しい、人手不足だ、程度では認められません。

④　全体的に質問者の企業は、労働関係法について無知なのか、労働者が無知
　であることに乗じて違法を重ねて居られるように思います。