有給休暇の給与反映について

①　結論を先に言えば、うみか様の会社では、殊更複雑で労働者に理解しにくく間違いを含んだ方法によって、有休休暇 （以下「有休」） に対する賃金相当額を支払って居られると思います。

②　まず第１の問題。有休に対する賃金相当額は、法律に明記されていませんが、月次の賃金と同時に支払うのが当然とされています。
　「１か月ずれての給与への反映で問題」 有りと言えます。

③　「給与送信日〆が支給日によっては２０日より前になることもあり」 とありますが、これはいけません。
　これでは、送信日から締め切り日までの間の労働日数・時間数が締め切りに算入できなかった場合は、定期に支払ったことになりません。
　賃金未払を生じ、労基法違反になる恐れがあります。

④　前記③の状態が継続しているのであれば、締め切り日と支払日の間隔を広げて、例えば１５日締め、２５日支払のようにしましょう。
　そうすれば、計算に間に合わないための賃金未払は生じなくなるでしょう。

⑤　有休権利は、ご存知でしょうが雇い入れ日から半年経過し、その間の所定労働日数の８割以上を勤務したら１０日を与えます。
　また、その後１年経過ごとに同様の計算をし、有休権利日数に１日を加えます（以下、詳細は略）。

⑥　質問文の 「入社日に関係なく、統一して毎年４月１日に新付与日数を付与」 の場合、入社日によっては１年近くも有休を付与されない人を生じます。
　明らかに労基法違反の状態では無いでしょうか。

⑦　「一斉付与」 などの言葉に惑わされて、うみか様の会社と似た制度を実行して居られる企業があります。
　私事ですが、１３０人規模、事業場が分散して１５カ所ある会社で、各人ごとの入社日によって正しく有休管理をして、労働者から一言も苦情を言われなかった経験があります。

⑧　初心に返って、正しく有休管理をしましょう。こんなことを続けていると優秀な人財が失われ、気がついたら人罪ばかりが残っていることになりかねません。
　特に優良企業で無くても良いから、少なくとも労働諸法令を守り、人手不足に対応しましょう。

御社の給与集計期間において、欠勤早退遅刻有給休暇処理は、締め日と連動せず、もう１月前の集計期間を計算している、ということでしょうか。

つまり、
２０日締め、２５日支払であれば、
２月支払の給与においては、1/21～2/20が集計期間になるかと思います。

それが御社においては、
２月度給与では、12/21～1/20の間に取得された有給休暇を反映する
とありますので、
御社においては、全出勤したものとして、２月分において1/21～2/20分を支払ったうえ、1/21～2/20集計期間の欠勤遅刻早退有給を３月分にて処理している、ということでしょうか。

その場合の有給休暇については、どのような処理をおこなっているのでしょうか。その日を労働した際の賃金としているのであれば、翌月に特別な計算が必要ないように思えます。
平均賃金で支払う場合であれば、有給休暇の取得日の労働した分を控除して平均賃金として支払っているという精算を翌月にしているということでしょうか。

なお、給与の集計期間と、有給休暇の付与日にすれがあることについては、問題ありません。
給与集計期間が、3/21～4/20であれば、その期間における有給休暇を取得した際の賃金計算を3/31までと、4/1からとに分ける必要はありません。


ただ
> 月度給与では、12/21～1/20の間に取得された有給休暇を反映する
> 3/21～4/20の間に取得した有給休暇をまとめて４月度給与で反映する

どちらで処理されているのでしょうか。



> まず、弊社の給与の現状は下記の通りです。
>
> ・２０日締め当月２５日払い
> ・例えば２月度給与では、12/21～1/20の間に取得された有給休暇を反映する。
> （給与送信日〆が支給日によっては２０日より前になることもあり当月反映が間に合わないという経年の担当者判断による、また、タイムカードがない為）
> ・入社日に関係なく、統一して毎年４月１日に新付与日数を付与。
>
> 簡単ではございますが、以上が現状です。
>
> 有給休暇の給与上での反映について質問です。
> 社員で上記の運用に気が付いた者がおり、
> 「３月３１日までが前年度の付与分で、４月１日から新付与なのに、3/21～4/20の間に取得した有給休暇をまとめて４月度給与で反映するのはおかしいのではないか？」
> と質問がありました。
> 確かに、上司も私も以前から、１か月ずれての反映は本来おかしいのでは？と思っており度々会話はしていたものの、具体案も浮かばず、正直、見て見ぬふりをしてきてしまっていたのが現状です。
>
> 質問としましては、
> ・現状の通り、１か月ずれての給与への反映で問題ないのか
> ・～3/31、4/1～に取得された有休をひと月で纏めて反映することは問題ないのか
> ・問題があるとすれば、正しい運用方法は？
>
> 以上についてお分かりになる方がいらっしゃいましたらご教示頂けますでしょうか。
> 何卒宜しくお願い致します。
>
>
>

>村の平民 様
ご回答有難うございます。
まず、私の言葉足らずで誤解を与えた部分があるようなので訂正させて下さい。

⑥について
「入社日に関係なく４月１日に新付与」
というのは、１年目以降の在籍社員についてです。
新入社員に関しては、中途も含め法定通り勤務半年後に１０日付与しております。

訂正は、以上です。

全体拝読し、１か月ずれは問題であり、当月の休暇は当月給与で反映しないといけないことは分かりました。
早急に改変したいと思います。

③についてですが、２０日締めの弊社の場合は、
例えば２月給与ならば、1/21～2/20の間に取得された休暇を反映すれば問題なくなりますでしょうか？

理解力が拙いもので大変申し訳ありませんが、
何卒宜しくお願い致します。

①　有休休暇だけの問題では無いと心配しました。
　例えば、締め切り日に間に合わなかった残業代は、次月に支給することになるのではありませんか。

②　昨今は銀行口座へ振込が主流になっています。銀行は給与支払日の３営業日前に振込依頼書を窓口へ提出して欲しいと言われる例が多いようです。
　それに応じるためには、２０日締め切り、２５日支払はとても窮屈です。間に銀行休日があったら、とてもできぬ相談とも言えます。

③　また、今月だけ特別に頑張って滑り込ませるなどは感心しません。特別の配慮無しに、平常通りに仕事をしなければ、常に結果オーライにはなりません。　

④　正しく、未払を生じないようにするためには１０日間の余裕が必要です。
　実は、私の嘗ての勤務先では１０日の間隔にしていました。正社員１３０人、パート・アルバイト３００人、分散した事業所１５箇所でした。
　これだったら１人の事務員で悠悠実行可能です。ムリ・ムラ・ムダは事故の元、衰退の元・・・

>ぴぃちん 様
ご回答ありがとうございます。

> 御社の給与集計期間において、欠勤早退遅刻有給休暇処理は、締め日と連動せず、もう１月前の集計期間を計算している、ということでしょうか。
> つまり、
> ２０日締め、２５日支払であれば、
> ２月支払の給与においては、1/21～2/20が集計期間になるかと思います。
> それが御社においては、
> ２月度給与では、12/21～1/20の間に取得された有給休暇を反映する
> とありますので、
> 御社においては、全出勤したものとして、２月分において1/21～2/20分を支払ったうえ、1/21～2/20集計期間の欠勤遅刻早退有給を３月分にて処理している、ということでしょうか。

まさにご解釈頂いております通りです。
ただ、欠勤だけは給与額に影響しますので、当月に入力しております。
（遅刻・早退は元々入力しておりません）

> その場合の有給休暇については、どのような処理をおこなっているのでしょうか。その日を労働した際の賃金としているのであれば、翌月に特別な計算が必要ないように思えます。
> 平均賃金で支払う場合であれば、有給休暇の取得日の労働した分を控除して平均賃金として支払っているという精算を翌月にしているということでしょうか。

平均賃金の精算？というのが分かりかねるのですが…いつも特別な精算処理などはしていないので、弊社ではしていないと思われます。
ぴぃちん様の解釈であれば、弊社が現状行っております「有給休暇のみ１か月先の給与にて反映」というのは問題ないということでしょうか。

> ただ
> > ２月度給与では、12/21～1/20の間に取得された有給休暇を反映する
> > 3/21～4/20の間に取得した有給休暇をまとめて４月度給与で反映する
>
> どちらで処理されているのでしょうか。

給与データを入力したり管理したりする専用のパソコン（ソフト）においてです。
先述の通り、２月度給与の処理においては、12/21-1/20間に取得された有給休暇を反映する（マイナスする）という処理を行っております。

以上、宜しくお願い致します。



> 御社の給与集計期間において、欠勤早退遅刻有給休暇処理は、締め日と連動せず、もう１月前の集計期間を計算している、ということでしょうか。
>
> つまり、
> ２０日締め、２５日支払であれば、
> ２月支払の給与においては、1/21～2/20が集計期間になるかと思います。
>
> それが御社においては、
> ２月度給与では、12/21～1/20の間に取得された有給休暇を反映する
> とありますので、
> 御社においては、全出勤したものとして、２月分において1/21～2/20分を支払ったうえ、1/21～2/20集計期間の欠勤遅刻早退有給を３月分にて処理している、ということでしょうか。
>
> その場合の有給休暇については、どのような処理をおこなっているのでしょうか。その日を労働した際の賃金としているのであれば、翌月に特別な計算が必要ないように思えます。
> 平均賃金で支払う場合であれば、有給休暇の取得日の労働した分を控除して平均賃金として支払っているという精算を翌月にしているということでしょうか。
>
> なお、給与の集計期間と、有給休暇の付与日にすれがあることについては、問題ありません。
> 給与集計期間が、3/21～4/20であれば、その期間における有給休暇を取得した際の賃金計算を3/31までと、4/1からとに分ける必要はありません。
>
>
> ただ
> > 月度給与では、12/21～1/20の間に取得された有給休暇を反映する
> > 3/21～4/20の間に取得した有給休暇をまとめて４月度給与で反映する
>
> どちらで処理されているのでしょうか。

> 給与データを入力したり管理したりする専用のパソコン（ソフト）においてです。
> 先述の通り、２月度給与の処理においては、12/21-1/20間に取得された有給休暇を反映する（マイナスする）という処理を行っております。


年休をとった日の休暇日賃金の質問ですよね？　給与に反映？　マイナス？　端境期（毎年付与日の4/1をまたぐ3/21～4/20における）の給与明細書に記載する保持日数残管理をどうあらわせばいいのか、という質問ならしっくりくるのですが？　あくまで日数でなく賃金額の質問ですよね？

もう少し具体的に、労働者の働きにどう賃金をしはらっているのかつっこんで書いていただかないと、どこに問題点が潜んでいるのか、わかりかねます。

たとえば、12/21～1/20間に、所定労働日数は２０日あり、１１休日あるうち休日出勤はなく、時間外労働もないものとして、１日１万円の日給支払いをしている。

２日休暇行使して、１８実労働日２休暇、１１休日という実績に対し、

1/25支払いは、控除できないので、２０万円満額支払い。
2/25支払いにおいて、どうされているのでしょうか。

日給制でなく、月給制ならどういう支払いとなるのか（例：その月の所定労働日数の多寡にかかわらず２０万円固定）、そして2/25支払いにおいてどうされているのか、開示ください。

> まさにご解釈頂いております通りです。
> ただ、欠勤だけは給与額に影響しますので、当月に入力しております。
> （遅刻・早退は元々入力しておりません）

> 平均賃金の精算？というのが分かりかねるのですが…いつも特別な精算処理などはしていないので、弊社ではしていないと思われます。
> ぴぃちん様の解釈であれば、弊社が現状行っております「有給休暇のみ１か月先の給与にて反映」というのは問題ないということでしょうか。


有給休暇の賃金は、
１．その日に労働した際に支払われる賃金
２．平均賃金
３．標準報酬日額（労使協定による）
のいずれがで支払われます。

御社が、「その日に労働した際に支払われる賃金」で有給休暇を処理しているのであれば、その日は、欠勤ではありませんので、出勤日が有給休暇を取得したからといって、賃金計算においては、遅刻早退欠勤と異なり控除する計算にはならないと思います。

①　横やりを入れるようで恐縮ですが、ぴぃちん様の05月10日 21:09の回答文に 「有給休暇の賃金は、その日に労働した際に支払われる賃金」 とあります。
　これは少し舌足らずで誤解を招く恐れがあると思うので、敢えて私見を申します。

②　言葉尻を捉えるようですが、「その日に労働した際に支払われる賃金」 ではなく、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」 が正しいと思います。似て非なるところをご賢察下さい。
　大阪労働局が、HPで上記のとおり説明しています。

③　従って、その日に労働を予定していたか否かを問わず、「所定労働時間労働した場合」 の賃金です。
　よく間違えられるのは、通勤手当や日額単価の特殊作業手当です。この２種の賃金は、有休休暇の賃金に含めなければなりません。
　しかし、残業代は所定労働時間外ですから、含みません。

④　このことは、平均賃金か労使協定で定めた場合は健保の標準報酬日額にすることになっていることと比較しても、納得できることです。
　もしこれらによれば、残業代までも含めるのです。

> いつかいり
ご回答ありがとうございます。
賃金の話ではなく、単純に有給休暇の日数反映方法についての質問です。

> > いつかいり
> ご回答ありがとうございます。
> 賃金の話ではなく、単純に有給休暇の日数反映方法についての質問です。

横から失礼します。。
何ともわかりずらい内容なのですが、、、
日数反映？とは。。。

１月２１日～２月２０日にのいずれかに有給休暇を使用したいと請求してきたものにたいして、、２月２１日～しか使わせていない。。。とか、、それはないと思われますので。。。

１月２１日～２月２０日のいずれかに有給休暇を請求してきたので付与したが、
給与明細書に記載するのは、２月２５日にわたす明細書ではなく、３月２５日の給与明細書に記載している。。。。

いつかいりさまの事例をつかわせていただくと。。。
１月２１日～２月２０日までの期間を例として
２０日勤務（１１日所定休日）・・有給休暇２日付与の場合
２月２５日には、、出勤日１８日　　有給休暇　０日　欠勤なし
３月２５日には、、出勤日２０日　　有給休暇２日　　欠勤なし
としているのか
逆に、、２月２５日は　出勤日２０日　有給休暇０日
　　　　３月２５日は　出勤日１８日　有給休暇２日。。。としているのか

という問題でしょうか？
後者だと、２月２１日～３月２０日までの勤務において、欠勤が無いのであれば、出勤日数を減らすことはできないでしょう。。。事実に合わせて表示しておいた方が問題は少ないと思います。
前者でも、１月２１日～の勤務において、通常の出勤日数分勤務していない（日数が足りない理由がわからない。。）ということにもなりますし、通常出勤日２０日に対して、それを超えての有給休暇付与と見て取れることになり、有給休暇の買い取り（休日の返上）という見方もできてしまいます。

給与明細書だけの問題なら、前月有休消化・・等の名称でだれがみてもわかりやすくしておけば、間違いもなくなるのでは？
２月２５日　出勤日２０日　　前月有給　０日　欠勤　０日
３月２５日　出勤日２０日　　前月有給　２日　欠勤　０日
有給休暇分は、２月２５日に支給済み？とするとか？これも変ですけど。。

本来は、給与とも連動しているのが良いと思いますけど。。。
月額２０万　出勤日数２０日として
２月２５日　出勤日数　１８日　　欠勤なし　　　給与１８万
３月２５日　出勤日数２０日　前月有給２日　欠勤なし　給与２２万


勤務日数においても、有給休暇込の日数を記載して、有給休暇付与は勤務日数の内書きにするとか。。。

一部の勤怠だけ、その月の締日に反映させて、一部（有給のみ）は翌月に反映させるというのは問題が出てくるでしょう（現に出ているようですし）

第３者がみてもわかるように給与計算の方法と、給与明細書の項目表示していただくとよいと思います。

> ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様
ご回答ありがとうございます。
質問内容を改めてまとめますと、
「当月度取得された有給休暇について、翌月度給与時に入力および翌月度給与明細に掲載しているが問題ないか」、また「3/21～4/20に取得された休暇について、4/1で新付与があり且つ期をまたいでいるが、４月度給与でまとめて入力しても問題ないか」を知りたいと思い、質問しました。
質問内容が悪かったです、すみません。

> １月２１日～２月２０日のいずれかに有給休暇を請求してきたので付与したが、
給与明細書に記載するのは、２月２５日にわたす明細書ではなく、３月２５日の給与明細書に記載している。。。。

おっしゃる通りです。
翌月の明細に前月度に取得した有給日数を載せております。

> １月２１日～２月２０日までの期間を例として
２０日勤務（１１日所定休日）・・有給休暇２日付与の場合
２月２５日には、、出勤日１８日　　有給休暇　０日　欠勤なし
３月２５日には、、出勤日２０日　　有給休暇２日　　欠勤なし
としているのか
逆に、、２月２５日は　出勤日２０日　有給休暇０日
　　　　３月２５日は　出勤日１８日　有給休暇２日。。。としているのか

弊社ではこの例を用いますと、
２月２５日（２月度給与）所定日数２０日、有給休暇０日
３月２５日（３月度給与）所定日数２０日、有給休暇２日
となります（弊社の給与システム上では、所定日数は休みなしで出勤した場合のフル日数を入力しております。有給休暇は別途入力欄があるので、そちらに取得日数を入力しております）。

他社様では通常やはり、２月度給与でいえば、1/21～2/20間に取得された有給は、２月度給与に入力しているものなのでしょうか。
弊社の運用が妙なのだろうとは思っていますが、念のための質問です…

宜しくお願い致します。

> 弊社ではこの例を用いますと、
> ２月２５日（２月度給与）所定日数２０日、有給休暇０日
> ３月２５日（３月度給与）所定日数２０日、有給休暇２日
> となります（弊社の給与システム上では、所定日数は休みなしで出勤した場合のフル日数を入力しております。有給休暇は別途入力欄があるので、そちらに取得日数を入力しております）。
>
いつ付与した有給休暇を、いつの給与明細にどのように記載するか。。。でしょう。

明細書の項目について変更は可能なのでしょうか？
勤怠情報のみを翌月給与に反映させる会社は多々ありますが、勤怠情報を影響させる分、給与にも反映させるのが良いと思われます。。

明細書項目もその月の有給休暇取得ではなく、前月分の有給休暇を記載している等、わかるようにしておくことが良いでしょう。。。
給与計算期間　２月２１日～３月２０日
勤怠計算期間　１月２１日～２月２０日　　合わせて３月２５日支給。。。
就業規則や、賃金規程ではっきりと明文化されてみてはいかがでしょう。

有給休暇付与基準日をまたいで、給与を支給する場合の有給休暇の記載について、
有給休暇を月ごと記載できるのであれば、　
３月使用分〇日、時効消滅△日　有給残５日
４月付与日数　２０日　　４月使用分　１日　　　有給残２４日
と記入してあげるのが一番ですが、
別途有給休暇管理をされているのであって、付与日数も請求日数も残日数もわかっているのであれば、給与明細書に詳細を書く必要はないでしょう。。。

前職の会社もそうでしたが、有給休暇は１月１日起算で付与していましたが
給与締日は２０日でしたので、１２月２１日～１月２０日で、１２月に使用した有給休暇と、１月に使用した有給休暇を合わせて、１月支給の給与明細書に記載していました。。。

一度だけトラブルがあったことが有りますが、、、
１月１日有給休暇付与日。。。で
１２月２０日までに有給休暇を全部使い切ってしまった社員が
１２月２５日～１２月３１日までの間に２日間の有給休暇申請をして、それを上司が勘違いして認めてしまった事がありました。（上司には従業員の有給休暇日数等を伝えてあります）
このような事がないように管理されているのであれば、合算した有給休暇使用日を給与明細書に記載していても問題はないでしょう。。。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

> ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様
弊社のような運用の会社が多々あると伺い、安心しました。
新付与日を合算しての入力も問題ないのですね。
大きな問題はないようなので、勤怠のみ翌月度給与に反映、という方法を続けたいと思います。
明細書項目は確か変更できたような気がするので、ご提案頂いたように、前月度の有給を入れていますよ、と明確に分かるように記載することを検討したいと思います。

よく休む社員に関しては、あと何日残っているか？等細かくチェックするようにしております。ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様の前職で起きたようなトラブルが起きないよう、今後も十分に留意して業務にあたっていきたいと思います。

ありがとうございました。

> 「当月度取得された有給休暇について、翌月度給与時に入力および翌月度給与明細に掲載しているが問題ないか」
> 「3/21～4/20に取得された休暇について、4/1で新付与があり且つ期をまたいでいるが、４月度給与でまとめて入力しても問題ないか」


有給休暇の残日数を、給与明細に反映されている、のがよいのかどうか、ということでしたか。
そうであれば、給与明細に掲載されている有給休暇の残日数が「いつにおける残日数であるのか」が明確にわかるようにすることがよいかと思います。

ただ、例えば、４月に渡される給与明細に２月末時点での有給休暇の残日数を掲載しているとかであれば、ずれている期間に取得した有給休暇が明細には反映されていないため、「いま残日数が何日あるのか」については、給与明細の他に、従業員に通知もしくはお問い合わせできる方法もあると、「上司も私も以前から、１か月ずれての反映は本来おかしいのでは？と思っており」という点も解消されるかな、と思います。

> ぴぃちん様
有給休暇の残日数については、各営業所にいる事務社員と社員本人に通達しております。別途、総務にて管理・確認を常に行っているという状況です。
社員から問い合わせがあった際には見込みで提出されている休暇申請の日数も含めて残日数を伝えるようにしています。

実のところ、あれから上司に皆様からいただいた回答を基に、
１か月ずれでも問題なさそうなので続けても大丈夫なようです、
と伝えたところ、上司自身が元々１か月ずれを止めたかったようで、
結局来年度からずれを無くすことになりました。

ご意見を頂きました、「いつにおいての残日数なのか」を明示することにつきましては、上司にも伝え、提案してみたいと思います。

ありがとうございました。