「いじめで退職」を訴える職員に対して必要な事務処理は？

事務処理についてのご質問ですが、退職時の手続きについては定められた方法と時期に行うべきことを行うしかないと思います。

その上で
１．質問者の業務上の役割が会社からどう言われているのか不明なので何とも言えません。

２．質問者の話によると、事実無根のようです。最近はSNS等で虚偽の話もUPされるようですから、不利なこともあるかもしれません。

３．労働条件通知書というより制裁規定は就業規則に規定が必要ですね。

こんにちは。

本人が退職するということであれば、その手続きを行うことになります。

１，
雇用保険の資格喪失、社会保険の資格喪失、源泉徴収票の交付
御社が鍵や制服等の貸与をおこなっているのであれば、その返却をしていもらうことは必要でしょう。
求められれば、退職証明書は必要になるでしょう。
住民税の特別徴収をされているのであれば、異動届が必要になります。この時期の退職であれば、一括徴収をおこないます。

２．
本人の退職の理由は何でしょうか？

３．
処分とは、何でしょうか。
法的には、従業員は原則２週間前までに退職の申し入れをおこなえば退職できます。



> 初めまして。従業員４人の個人事業主です。
>
> 　先日従業員のＡさんに、「上司（私）が私（Ａさん）をやめさせたがっている、とある従業員にきいた。他の従業員からもいじめにあっているので、辞めてあげる」と言われ、Ａさんはそれから出勤しなくなりました。
> 　上司である私は、辞めてほしいと思ったことはなく、辞めさせたいと他の従業員に伝えたこともない。Ａさんから名指しされた従業員は「いじめたことはない。Ａさんは他の従業員と比べると仕事を覚えるのが遅いが本人にその自覚がないので、『このように改善したらどうでしょうか？』と話したことは何度かある。」との返答でした。
> 　Ａさんからはいじめについての相談を受けたことはありません。私の目から見てもＡさんに仕事を任せるのは心許ないと思っていましたし、「ここをこのように頑張ってほしい」と直接注意したことも何度かあります。
>
> 　Ａさんの退職の意思は固いようなので、Ａさんに退職届を書いてもらい、雇用保険と税金関連、保険関係の手続きをしようと思っています。
>
> 今回の質問は、
> 　　　１　上記以外で私がすべき何か必要なことがあるでしょうか？
>
> 　　　２　Ａさんの退職理由が私にとって何らかの不利になるようなことは考えられるで
> 　　　　　しょうか？（補充のための求人時にハローワークでネガティブな情報を伝えら
> 　　　　　れる、退職を強要されたとして私や「いじめた」と名指しされた従業員が　　　
> 　　　　　慰謝料を求められる、など。離職票には退職届を添付します。）
>
> 　　　３　労働条件通知書には「退職の際は３０日前に通知する」と書いてありますが、
> 　　　　　これを従業員が守らなかった時に従業員に対する何らかの処分が労働条件
> 　　　　　通知書に書かれていれば可能なのでしょうか？（現在は記載はありません）
>
> の３点です。
>
> このような退職の仕方は初めてなのでどのように処理をすれば良いのか戸惑っています。
> よろしくお願いいたします。

著者 さくらぎ さん 最終更新日:2019年01月26日 16:22 について私見を述べます。

①　質問の「１　上記以外で私がすべき何か必要なことがあるでしょうか？」について
　私見　Ａさんが雇用保険の被保険者であれば、雇用保険被保険者資格喪失届を公共職業安定所（以下「職安」）に提出すること、同様に離職票を作成しＡさんに交付すること、Ａさんが健康・厚生年金保険の被保険者であれば、同被保険者証をＡさんから回収し同資格喪失届を年金事務所へ返還すること、Ａさんが求めたら退職証明書を交付することなどが必要です。

②　質問の「２　Ａさんの退職理由が私にとって何らかの不利になるようなことは考えられるでしょうか？」について
　私見　不利と言えるか否かは評価困難ですが、さくらぎ様にとって望ましくない退職理由とされるのは避けられないと思います。Ａさんが職安職員に対して、「さくらぎ様から虐められた、パワハラに遭った」「それに耐えられないからやむを得ず退職した」などと主張する可能性は大と思われます。もしそれを職安が認めたら、Ａさんにとっては雇用保険において有利になるからです。

③　質問３については、労働条件通知書には「退職の際は３０日前に通知する」と書いてあっても、民法によれば２週間前に退職を申し出たらそれは有効とされているので、それとの絡みもあります。退職申出日と実際退職日の間隔を明記されていないので、この点は評価できません。

④　また、仮に２週間の間隔が無くても「やむを得ない理由」があれば、それは問題になりません。パワハラに遭ったと言えるのであれば、それはやむを得ない退職理由になるでしょう。

⑤　以上のことから言えるのは、パワハラに遭ったと言えるのか否かが問題の基本です。

⑥　パワハラは暴力を伴ったケースを除き、虐めたとされる人（加害者）と虐められたとする人（被害者）の人間関係に拠るところが大きく影響し、判断が困難になります。
　一般的に加害者は「単なる業務上の指導だ」と言いパワハラを否定し、被害者はそれを「業務上必要な範囲を超えた執拗な繰り返し暴言だ」と受け取ることが多くなっています。
　実際上は、その場に居合わせた人で無ければ、録音・録画がなければ、そのいずれであるか黒白は言いがたいものです。
　一昔前は、強く叱咤激励したとして認められたと同様な事実であっても、現今はパワハラと非難されることもあります。
　質問の中の「私の目から見てもＡさんに仕事を任せるのは心許ないと思っていましたし、「ここをこのように頑張ってほしい」と直接注意したことも何度かあります。」に一抹の危うさを感じます。
　経営者と労働者は上下関係ではなく、パートナーだとの意識が必要になっていると言えます。

ご返答ありがとうございます。

> ３．労働条件通知書というより制裁規定は就業規則に規定が必要ですね。

当方は常時５人未満の職場ですので、就業規則を作成しておりません。この場合「制裁規定」を労働条件通知書に記載することは可能でしょうか？可能ならばどのように記載すれば良いでしょうか？
よろしくご教授ください。

ぴぃちん様

ご返答ありがとうございます。


> ２．
> 本人の退職の理由は何でしょうか？

１. 他の従業員から『上司（私）がＡさんを辞めさせたがっているから辞めたら？』と言わ れたので
２. 「パワハラを受けた」とＡさんが思っていること
だと思います。

すでにハローワークに欠員補充の求人をお願いしていますが、「パワハラがあった」とＡさんが失業保険の申請時に申し出ることによって、当方に対するハローワークの対応が変わることがあるかどうかを大変心配しています。


> ３．
> 処分とは、何でしょうか。
> 法的には、従業員は原則２週間前までに退職の申し入れをおこなえば退職できます。

「退職」ではなく「解雇」にはなり得ないですよね。「解雇」のハードルが非常に高いことは他の方の回答や、弁護士さん、社労士さんのホームページを見て、何となく感じました。Ａさんの有給休暇の残りは１桁なので、全て使っても申し出からは２週間に満たないと思われます。

> 当方は常時５人未満の職場ですので、就業規則を作成しておりません。この場合「制裁規定」を労働条件通知書に記載することは可能でしょうか？可能ならばどのように記載すれば良いでしょうか？
> よろしくご教授ください。

なるほど就業規則は作成届出義務がない事業場だったのですね。

この場合も制裁を科すのであれば、就業規則に準ずる規程を作成し周知しておくことが望ましいとされています。つまり何も知らされていないのにある日突然それは規定に反するなどと言われ、制裁を科せられれば誰だって納得できませんよね。
では、それを労働条件通知書に書いておくことはどうか。ベストではないにしても有効だとは思います。問題はそれが書かれていたのでしょうか。今からでは過去には遡れませんので今後ということになりますね。

村の平民様

ご返答ありがとうございます。

> 　私見　不利と言えるか否かは評価困難ですが、さくらぎ様にとって望ましくない退職理由とされるのは避けられないと思います。Ａさんが職安職員に対して、「さくらぎ様から虐められた、パワハラに遭った」「それに耐えられないからやむを得ず退職した」などと主張する可能性は大と思われます。もしそれを職安が認めたら、Ａさんにとっては雇用保険において有利になるからです。
>
　　Ａさんに有利になるのはそれでいいと思っています。当方の次回の採用において、ハローワークが根拠のない（と当方が考える）ネガティブな情報（「パワハラにあったという退職者がいる」）を応募者に伝えるかどうか、を心配しています。この点はどうでしょうか？
また、パワハラがあったと職安に伝えることによって労働基準局からの監査が入るなどは考えられるでしょうか？

>
> ④　また、仮に２週間の間隔が無くても「やむを得ない理由」があれば、それは問題になりません。パワハラに遭ったと言えるのであれば、それはやむを得ない退職理由になるでしょう。

　　有給休暇を全て消化しても退職日は最終出勤日から２週間に満たないのですが、パワハラと思っていらっしゃるのでやむを得ないことになるのですね。


> ⑤　以上のことから言えるのは、パワハラに遭ったと言えるのか否かが問題の基本です。
　質問の中の「私の目から見てもＡさんに仕事を任せるのは心許ないと思っていましたし、「ここをこのように頑張ってほしい」と直接注意したことも何度かあります。」に一抹の危うさを感じます。
> 　経営者と労働者は上下関係ではなく、パートナーだとの意識が必要になっていると言えます。

　ご教授ありがとうございます。こちらとしては「ここをこう直してほしい、やり方を考えてほしい」と言ったとしても、Ａさんがそれをどう受け止めかがパワハラであるかないかの判断基準なのですね。最低限の知識の習得をしてもらうのにどのように指導すれば良いか、考えないといけないようです。

よろしくお願いいたします。

おはようございます。

パワハラが理由であれば、特定受給資格者に該当する可能性があるので、ハローワークから確認がくることはあるかと思いますが、ハローワークでの対応についてはハローワークにお聞きしないとわかりません、としかいえません。

まあ解雇したら求人ができなくなるということはないかと思います。


> Ａさんの有給休暇の残りは１桁なので、全て使っても申し出からは２週間に満たないと思われます

有給休暇については、会社が本人の休みを有給休暇にすることはできません。本人のからの申請によって認めるだけです。


> 従業員４人の個人事業主です
> 「辞めてあげる」と言われ、Ａさんはそれから出勤しなくなりました。
> 「退職」ではなく「解雇」にはなり得ないですよね。

従業員10名未満であれば就業規則の届出は必要ありませんが、就業規則を作らなくてもよい、というわけではないんです。
出勤しなくなったとして、賃金の支払いをしなければならないような雇用契約もあるのです。

解雇するにしても、出勤しなくなったことを理由に解雇できるかどうかについては、就業規則はとても大切です。


「辞めてあげる」を退職の意思表示として、いつの退職を希望されたのでしょうか。

法的には、申出から２週間すれば退職できますが、合意すれば当日とか翌日の退職になることは問題はありません。

雇用契約書に「30日前までに申出ること」と記載されていても、法を下回る条件ですから、それをもって懲罰対象にすることはできません。
しいてあげれば、２週間以内の退職を申出たときに、２週間後にできるくらいです。
考え方として、業務の引き継ぎに要する時間等のために記載されているだけ、ともいえます。



> ぴぃちん様
>
> ご返答ありがとうございます。
>
>
> > ２．
> > 本人の退職の理由は何でしょうか？
>
> １. 他の従業員から『上司（私）がＡさんを辞めさせたがっているから辞めたら？』と言わ れたので
> ２. 「パワハラを受けた」とＡさんが思っていること
> だと思います。
>
> すでにハローワークに欠員補充の求人をお願いしていますが、「パワハラがあった」とＡさんが失業保険の申請時に申し出ることによって、当方に対するハローワークの対応が変わることがあるかどうかを大変心配しています。
>
>
> > ３．
> > 処分とは、何でしょうか。
> > 法的には、従業員は原則２週間前までに退職の申し入れをおこなえば退職できます。
>
> 「退職」ではなく「解雇」にはなり得ないですよね。「解雇」のハードルが非常に高いことは他の方の回答や、弁護士さん、社労士さんのホームページを見て、何となく感じました。Ａさんの有給休暇の残りは１桁なので、全て使っても申し出からは２週間に満たないと思われます。
>
>

村の長老様

早速のご返答ありがとうございます。

> それを労働条件通知書に書いておくことはどうか。ベストではないにしても有効だとは思います。問題はそれが書かれていたのでしょうか。今からでは過去には遡れませんので今後ということになりますね。

労働条件通知書には記載していません。今後労働条件通知書に加筆するか、就業規則を作るかは、共同経営者と相談して決めようと思います。零細とはいえ従業員を雇うことの責任を改めて感じます。ありがとうございました。

著者 さくらぎ さん　最終更新日:2019年01月27日 13:43 について私見を述べます。

ㅤWebのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

手続き上は、回答者の皆さんの通りです。

実際上は、職安も退職届があれば、自己都合退職と事務的に処理します。本人から「いじめが原因でやめた」と申し出があれば、会社へ問い合わせが来ます。会社は事実をそのまま伝えればよいでしょう。会社は従業員を指導教育、育成する義務がありますので、そこで必要なのは、いつ頃どのような内容で指導をしたかという記録です。記録に残るものがあればベターですが、なければ思い出して記録してください。経営者は従業員より優位の立場にありますが、その立場を利用して、通常の人でも人格を傷つけられたといわれるような教育指導の範囲を超えた内容でない限りは、いじめ、パワハラは、成立しません。また、その内容を立証するのは従業員の側にあります。

> 初めまして。従業員４人の個人事業主です。
>
> 　先日従業員のＡさんに、「上司（私）が私（Ａさん）をやめさせたがっている、とある従業員にきいた。他の従業員からもいじめにあっているので、辞めてあげる」と言われ、Ａさんはそれから出勤しなくなりました。
> 　上司である私は、辞めてほしいと思ったことはなく、辞めさせたいと他の従業員に伝えたこともない。Ａさんから名指しされた従業員は「いじめたことはない。Ａさんは他の従業員と比べると仕事を覚えるのが遅いが本人にその自覚がないので、『このように改善したらどうでしょうか？』と話したことは何度かある。」との返答でした。
> 　Ａさんからはいじめについての相談を受けたことはありません。私の目から見てもＡさんに仕事を任せるのは心許ないと思っていましたし、「ここをこのように頑張ってほしい」と直接注意したことも何度かあります。
>
> 　Ａさんの退職の意思は固いようなので、Ａさんに退職届を書いてもらい、雇用保険と税金関連、保険関係の手続きをしようと思っています。
>
> 今回の質問は、
> 　　　１　上記以外で私がすべき何か必要なことがあるでしょうか？
>
> 　　　２　Ａさんの退職理由が私にとって何らかの不利になるようなことは考えられるで
> 　　　　　しょうか？（補充のための求人時にハローワークでネガティブな情報を伝えら
> 　　　　　れる、退職を強要されたとして私や「いじめた」と名指しされた従業員が　　　
> 　　　　　慰謝料を求められる、など。離職票には退職届を添付します。）
>
> 　　　３　労働条件通知書には「退職の際は３０日前に通知する」と書いてありますが、
> 　　　　　これを従業員が守らなかった時に従業員に対する何らかの処分が労働条件
> 　　　　　通知書に書かれていれば可能なのでしょうか？（現在は記載はありません）
>
> の３点です。
>
> このような退職の仕方は初めてなのでどのように処理をすれば良いのか戸惑っています。
> よろしくお願いいたします。

ぴぃちん様

ご返答ありがとうございます。

> 有給休暇については、会社が本人の休みを有給休暇にすることはできません。本人のからの申請によって認めるだけです。
>

　Ａさんは先日「○月×日をもって」という退職届を郵送くださったので、それに基づいて（この場合は○月×日が退職日と理解しました）処理を進めるつもりです。


> 従業員10名未満であれば就業規則の届出は必要ありませんが、就業規則を作らなくてもよい、というわけではないんです。
> 出勤しなくなったとして、賃金の支払いをしなければならないような雇用契約もあるのです。
>
> 解雇するにしても、出勤しなくなったことを理由に解雇できるかどうかについては、就業規則はとても大切です。

　　他の方からのご指摘もありましたし、就業規則をどうするかを考えたいと思います。
　　ありがとうございました。

クマタ様

ご返答ありがとうございます。

> 手続き上は、回答者の皆さんの通りです。
>
> 実際上は、職安も退職届があれば、自己都合退職と事務的に処理します。本人から「いじめが原因でやめた」と申し出があれば、会社へ問い合わせが来ます。会社は事実をそのまま伝えればよいでしょう。会社は従業員を指導教育、育成する義務がありますので、そこで必要なのは、いつ頃どのような内容で指導をしたかという記録です。記録に残るものがあればベターですが、なければ思い出して記録してください。経営者は従業員より優位の立場にありますが、その立場を利用して、通常の人でも人格を傷つけられたといわれるような教育指導の範囲を超えた内容でない限りは、いじめ、パワハラは、成立しません。また、その内容を立証するのは従業員の側にあります。


他の従業員からの聞き取りや自分がＡさんに伝えたことなど、できるだけ思い出して記録を作成しているところです。先日退職届は郵送されましたが、やはり「パワハラ、いじめで退職」との記載がありました。人格を傷つけたつもりはありませんが、Ａさんが私や他の従業員の言動をどのように感じたかは、ご本人の退職の意思表示まで全くこちらに伝えていらっしゃらなかったので、把握できていませんでした。職安で尋ねられたらそのように答えようと思います。

今回のことを次回の採用や従業員の指導に生かすことができるようにしたいと思います。

ありがとうございました。

村の平民様

ありがとうございます。

> ㅤWebのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。
>

　　わかりやすく書いてありました。読み込んで勉強したいと思います。
　　ご教授ありがとうございました。