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有給休暇の付与日数について

著者 ちびなお さん

最終更新日:2019年05月03日 22:00

弊社パートの有給休暇の付与日数についてお伺い致します。

1ヶ月単位の変形労働時間制採用しています。
パートの働き方も様々です。

パートBは
雇用契約書の記載に
所定労働時間20時間程度としています。

有給休暇の付与日数は年間の出勤日数で付与しています。

パートAは
雇用契約書の記載に
所定労働時間40時間程度としています。
有給休暇の付与日数はこれまで週4日以上または30時間を超える者として入社から6ヶ月で10日付与していました。

このパートAに関してなのですが、
よくよく見ていくと、
働き方が色々で、
週3日以下の者、月々120時間を割っている者がいました。

雇用契約書週40時間程度と記載しているのでそちらをとって有給休暇の付与をするのか、

実態の働いた日数で有給休暇の付与表を見て付与していくのかどちらが正しいのでしょうか。

ご指導よろしくお願いいたします。

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Re: 有給休暇の付与日数について

著者労働新聞社 相談役 長谷川さん (専門家)

2019年05月04日 07:24


法律の建前と実態を合わせずらいのはよく分かりますが、

法律的には、「基準日(年休の付与)時点で定められた所定労働日数等に応じて」付与日数が決まります。

パートであっても、本来、労働契約締結時に必ず定める(明示すべき)事項の中に
休日」があり、逆にいえば、出勤日(所定労働日数)も確定しているはずです(法律的には)。
しかし、なかなか実務的には、そうもいかないみたいですが・・・
結局、実態に一番近い形で、所定労働日数等を決めなおすのがよいと思います。
考え方としては、一番出勤が少なそうな月等の勤務日数を基準として、
それを超える月は「法定外休日出勤」(基本的に割増不要)として処理します。
ご本人には、よく説明してあげてください。






> 弊社パートの有給休暇の付与日数についてお伺い致します。
>
> 1ヶ月単位の変形労働時間制採用しています。
> パートの働き方も様々です。
>
> パートBは
> 雇用契約書の記載に
> 週所定労働時間20時間程度としています。
>
> 有給休暇の付与日数は年間の出勤日数で付与しています。
>
> パートAは
> 雇用契約書の記載に
> 週所定労働時間40時間程度としています。
> 有給休暇の付与日数はこれまで週4日以上または30時間を超える者として入社から6ヶ月で10日付与していました。
>
> このパートAに関してなのですが、
> よくよく見ていくと、
> 働き方が色々で、
> 週3日以下の者、月々120時間を割っている者がいました。
>
> 雇用契約書週40時間程度と記載しているのでそちらをとって有給休暇の付与をするのか、
>
> 実態の働いた日数で有給休暇の付与表を見て付与していくのかどちらが正しいのでしょうか。
>
> ご指導よろしくお願いいたします。

Re: 有給休暇の付与日数について

著者いつかいりさん

2019年05月04日 09:04

年休付与時における過去の実績でなく、その時点の所定(契約)で決定です。

長谷川様の前半にその答えはしっかり言及されてますが、後半はこれからどうしたらいいかのおすすめであって、その労働条件変更を受け入れられなければ、今までのを含め使用者債務履行、事業主責めの休業問題へのリスクとなります。もっともこれまで労働者から勤務時間のすくなさにクレームがなければ、これからはしっかり労働時間の充足に努めるにこしたことはないのですが。

Re: 有給休暇の付与日数について

著者ちびなおさん

2019年05月04日 10:49

長谷川様
お返事、アドバイスをありがとうございます。
法律の建前と実態の所のご理解をしてくださってのアドバイスは本当にありがたく思います。


月単位の変形労働時間制の中で変則すぎる勤務を年間の出勤日、休日予定を出そうとしても無理があり、
管理者たちや事務担当者たちで実予定に休日を組み込んでいます。

それで出た所定労働時間所定労働日数で所定を決めて行くのが良いのかなと
頭の中で整理中です。

予定というのはとても大切な物なのだなと改めて感じます。


自分の知識としてよく噛み砕いて会社と相談してこれからを考えていきたいと思います。


どうもありがとうございました。

またなにかと相談させていただきますのでよろしくお願いいたします。


>
> 法律の建前と実態を合わせずらいのはよく分かりますが、
>
> 法律的には、「基準日(年休の付与)時点で定められた所定労働日数等に応じて」付与日数が決まります。
>
> パートであっても、本来、労働契約締結時に必ず定める(明示すべき)事項の中に
> 「休日」があり、逆にいえば、出勤日(所定労働日数)も確定しているはずです(法律的には)。
> しかし、なかなか実務的には、そうもいかないみたいですが・・・
> 結局、実態に一番近い形で、所定労働日数等を決めなおすのがよいと思います。
> 考え方としては、一番出勤が少なそうな月等の勤務日数を基準として、
> それを超える月は「法定外休日出勤」(基本的に割増不要)として処理します。
> ご本人には、よく説明してあげてください。
>
>
>
>
>
>
> > 弊社パートの有給休暇の付与日数についてお伺い致します。
> >
> > 1ヶ月単位の変形労働時間制採用しています。
> > パートの働き方も様々です。
> >
> > パートBは
> > 雇用契約書の記載に
> > 週所定労働時間20時間程度としています。
> >
> > 有給休暇の付与日数は年間の出勤日数で付与しています。
> >
> > パートAは
> > 雇用契約書の記載に
> > 週所定労働時間40時間程度としています。
> > 有給休暇の付与日数はこれまで週4日以上または30時間を超える者として入社から6ヶ月で10日付与していました。
> >
> > このパートAに関してなのですが、
> > よくよく見ていくと、
> > 働き方が色々で、
> > 週3日以下の者、月々120時間を割っている者がいました。
> >
> > 雇用契約書週40時間程度と記載しているのでそちらをとって有給休暇の付与をするのか、
> >
> > 実態の働いた日数で有給休暇の付与表を見て付与していくのかどちらが正しいのでしょうか。
> >
> > ご指導よろしくお願いいたします。

Re: 有給休暇の付与日数について

著者ちびなおさん

2019年05月04日 11:36

いつかいり様
お返事、アドバイスをありがとうございます。

契約書の重要さについてよくわかります。

会社として労働契約したからにはそれに充足させなければならないこと、総務して、管理する側に分かりやすく伝えることをしていかなければいけないなと思うことと、労働契約するときに管理者として充足させてあげられるかを確認していかなければならないと思いました。
一つ掘り下げるとそれにまつわって足りないことばかりです。

大切な会社を法律違反することなく守っていきたいです。
一つ一つみんなで考えて行きたいです。

大事なことご指摘をありがとうございました。

またなにかと相談させていただきますのでよろしくお願いいたします。

> 年休付与時における過去の実績でなく、その時点の所定(契約)で決定です。
>
> 長谷川様の前半にその答えはしっかり言及されてますが、後半はこれからどうしたらいいかのおすすめであって、その労働条件変更を受け入れられなければ、今までのを含め使用者債務履行、事業主責めの休業問題へのリスクとなります。もっともこれまで労働者から勤務時間のすくなさにクレームがなければ、これからはしっかり労働時間の充足に努めるにこしたことはないのですが。

Re: 有給休暇の付与日数について

著者タイガーシティーさん

2019年05月07日 15:37


> このパートAに関してなのですが、
> よくよく見ていくと、
> 働き方が色々で、
> 週3日以下の者、月々120時間を割っている者がいました。
>
> 雇用契約書週40時間程度と記載しているのでそちらをとって有給休暇の付与をするのか、
>
> 実態の働いた日数で有給休暇の付与表を見て付与していくのかどちらが正しいのでしょうか。
>
> ご指導よろしくお願いいたします。

 あまり詳しくはありませんが、うちでも似たようなケースがあります。
パートタイム契約の方のケースだと思いますが、

 契約時間が週40時間(×4週)で160時間の契約だとして、120時間しか実際に来ていないということは、8割を出勤した(法的付与義務のある8割を出勤した)と言えるのかどうか?というところが気になりました。パートタイムの方だと、契約はあっても、その方の都合(病欠・家事都合等)で、契約日数働いていなくても時給で支給なので、日常管理的には契約日数よりも出勤時間数が少なくても「仕方ない」で処理されている部分はあると思います。 
 出勤率を厳密に計算して付与するかしないかを判断するのか、それとも実際に出勤した時間(日数)で付与日を算出するのか?よくわからなくなりますよね。。。すいません。答えになっていなくて。。。

Re: 有給休暇の付与日数について

著者労働新聞社 相談役 長谷川さん (専門家)

2019年05月09日 07:36

契約が160時間で、実際に会社が割り振った所定労働時間が120時間だったとして、出勤率の計算基礎が160か120かは悩ましいところ。
一応、解釈例規(平25・7・10基発0710第3号)では、
使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日」は、全労働日に含まれない(分母、分子の両方から除く)とあるのに近い感じはしますが・・・
だとすれば、出勤率の計算は120を基準とします。
ただし、実際に付与する日数は120に基づく比例付与でなく、
160に基づくフル勤務者の日数にするというのが一番手堅い処理ではないかと思います。


>
> > このパートAに関してなのですが、
> > よくよく見ていくと、
> > 働き方が色々で、
> > 週3日以下の者、月々120時間を割っている者がいました。
> >
> > 雇用契約書週40時間程度と記載しているのでそちらをとって有給休暇の付与をするのか、
> >
> > 実態の働いた日数で有給休暇の付与表を見て付与していくのかどちらが正しいのでしょうか。
> >
> > ご指導よろしくお願いいたします。
>
>  あまり詳しくはありませんが、うちでも似たようなケースがあります。
> パートタイム契約の方のケースだと思いますが、
>
>  契約時間が週40時間(×4週)で160時間の契約だとして、120時間しか実際に来ていないということは、8割を出勤した(法的付与義務のある8割を出勤した)と言えるのかどうか?というところが気になりました。パートタイムの方だと、契約はあっても、その方の都合(病欠・家事都合等)で、契約日数働いていなくても時給で支給なので、日常管理的には契約日数よりも出勤時間数が少なくても「仕方ない」で処理されている部分はあると思います。 
>  出勤率を厳密に計算して付与するかしないかを判断するのか、それとも実際に出勤した時間(日数)で付与日を算出するのか?よくわからなくなりますよね。。。すいません。答えになっていなくて。。。

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