成果主義における未達での減給幅に関して

こんばんは。私見です。

結論的にいってしまえば、暴論でしょうね。

例外としてそもそもが業績連動型の賃金契約をしている場合にはそれに従うことになるでしょうが、たぶんそのような給与体系ではないのかと推測します。
ただ経営難については、会社の現状を踏まえての判断も必要であるかと思います。

会社の業績の悪化については、経営陣にその責任がもっともあるといえるかと思います。従業員に減給を求めるのであれば、すでに経営陣は報酬の大幅カットをされているのでしょうか？
役員報酬はカットせず、従業員給与だけにメスをいれることは、業績の悪化によるやむを得ない減給としてはありえないでしょう。
また業績が悪化したとしても、倒産になるような状況でなければ、労働契約に従った賃金の支払いの変更は合意なしにはできません。

業績の悪化により会社が倒産の危機に直面するのであれば、経営困難についての十分な説明の上で、労使で賃金について相談し対応することは、方法にはなるでしょう。その場合でもその期間がどのくらいになるのかは、会社の運営の責任者である経営陣がきちんと説明する必要があるでしょう。

減給を強要し従わない従業員を解雇することは、不当解雇に該当するでしょう。
不当解雇された従業員が争う姿勢であれば、慰謝料や逸失利益の請求を受ける可能性があるでしょうね。

お返事としては、ありえない経営陣であり、現在の業績や会社の資産、今後の業績見通しなどの説明もなく、一方的に従業員の減給をおこなう行為は、ありえない、としかいえないです。

なお、記載の状況であれば、労働基準法における制裁でなく、会社が雇用契約を一方的に変更しようとしている状況であるかと考えます。



> お世話になります。
>
> この度、コロナ禍もあり全社的にテレワークを導入しました。
> 売り上げも大きくダウンし、存続危機な状況で、完全な成果主義として、一人当たりの売り上げ目標を代表が設定、数ヶ月単位での未達成の割合で減給すると社員に明言しております。（営業部隊ではない部隊にも売上を課しています）
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> 労働基準法第91条（制裁規定の制限）にて、制裁の場合でも月額の10％までとされているのに、社員には制裁にあたるような非がなく、売り上げ未達なだけで、大幅な10％以上の減給というのは許されるものなのでしょうか。ちなみに全員役職はありません。労働基準法には制裁以外の減給は明記がないようなので、いかがなものかと思っております。
>
> もし本当に大幅に減給の場合、同意を得られなければ減給はできないと思うのですが、逆に同意できないのなら、代表は解雇にする気がしております。社員が訴える可能性もあるかと思っております。
>
> 自身も、管理部門としての立場と、いち社員としての立場が混同してしまい、長くなりましたが、ご返答いただけますと幸いです。
>

おそらくですが、現行の貴社賃金制度であれば制裁に当たることになるのでしょうね。

しかしリセットして可能な道を探れるとすれば、不可能ではありません。

まず雇用契約だとして、最賃は守らねばなりません。一例ですが、基本給で最賃をクリアする金額とします。後は歩合給です。こうすれば制裁ではなく、売上により変動させることができます。

ただこれは机上の空論と同じです。一人の力で売上が判断できるのであれば、一人の責任と言えるでしょう。しかし多くの業務は複数人の力で結果が出るものです。また営業以外の職種はどうして売り上げられるのでしょう。そのような体制になれば、退職者続出のような気がします。働きたいと思うモチベーションは別にあるのでしょうか。本当にそんなことをしようとしている経営者なら、お客様の気持ちもわからない経営者といえますから、退職を考えた方がいいかもしれません。

ご丁寧なご回答、ありがとうございます。
今後の業績見通しなどの説明に関しては、コロナ禍だから非常に厳しい、どうなるか神のみぞ知るといったような説明はありました。
いくつかさらにご質問で申し訳ございません。ご教示頂けますと幸いです。

・役員の大幅なカットというと、何割程の目安で考えればよろしいでしょうか？
・不当解雇にならないように、例えば厳しい数値を目標設定され、未達だったらそこで終了という形の場合は受け入れざるを得ないのでしょうか。

ご回答いただき、ありがとうございます。
まさに退職者続出する気がしています。代表は、むしろそうさせる方向にもっていき、やる気がある人だけを残し、少数精鋭でやっていこうとしているのかなと憶測ですが、感じています。営業部門以外の制作部門には、施策を考えてと、丸投げのようです。間接部門に関しては、直接売上数値の目標ではないのですが、数値化できない業務がほぼなので、逆に評価基準が不透明なままですね。
いずれにせよ、退職を考えたほうがいいのかもしれません、改めてそう感じました。
ありがとうございました。

おはようございます。私見もあります。

役員報酬のカットについては、個々の会社がその業績から判断することになります。

少なくとも会社の経営責任者として、従業員の減給や解雇よりも前におこなうべき事象でしょう。それでも、なお、立ち行かないのであれば、従業員の賃金を減らしてでも会社を守るという考えになるかと思います。

会社によっては、減額と自主返上で100%になっているケースもあります。
（参考）株式会社エー・ピーカンパニーIR ホームページより
http://www.apcompany.jp/ir/news.php
役員報酬の減額及び自主返上に関するお知らせ 等


> ・不当解雇にならないように、例えば厳しい数値を目標設定され、未達だったらそこで終了という形の場合は受け入れざるを得ないのでしょうか。

これは契約内容の変更に該当すると考えます。
契約内容を変更について労働者が合意するのであれば、あたらしい契約に従うことになります。
内容の比較ができませんが、労働者にとって不利益変更であれば、労働者の合意なしに変更はできませんし、合意しないからといって解雇もできません。

少なくとも、業績の悪化がある場合に、役員報酬にメスを入れずに、労働者解雇で対応することについては、やむを得ない解雇として認められないことは有るかと思います。



> ご丁寧なご回答、ありがとうございます。
> 今後の業績見通しなどの説明に関しては、コロナ禍だから非常に厳しい、どうなるか神のみぞ知るといったような説明はありました。
> いくつかさらにご質問で申し訳ございません。ご教示頂けますと幸いです。
>
> ・役員の大幅なカットというと、何割程の目安で考えればよろしいでしょうか？
> ・不当解雇にならないように、例えば厳しい数値を目標設定され、未達だったらそこで終了という形の場合は受け入れざるを得ないのでしょうか。
>

ぴぃちん様

役員報酬カットについてや、合意せずして解雇は認められない点に関しても、大変よく理解できました。今後従業員を守るためにも、自分自身を守るためにも念頭においておきます。何度もすぐにご返答いただき、非常に助かりました。ご丁寧なご回答、ありがとうございました。

> まさに退職者続出する気がしています。代表は、むしろそうさせる方向にもっていき、やる気がある人だけを残し、少数精鋭でやっていこうとしているのかなと憶測ですが、感じています。

⇒少数精鋭はわかるのですが、そのような賃金制度に移行するにあたって、能力のある精鋭者は残ってくれるのでしょうか。正にそこが賃金制度構築の一番難しいところです。何をもってやる気をもたせるのかですね。給与が最低でも100万、売り上げれば更に倍増もありうる、といったかなりの額の人参ぶら下げ方式ならばあり得るかもしれませんが、30万程度を下限としてそれ以上といった普通であれば、残る者はいないかもしれません。第一、経営者との信頼関係は完全に崩れ、給料額だけの関係になるでしょうから、事業も急速に縮小するでしょう。