欠勤の給料について

> 教えて下さい。従業員で有給がない為、欠勤扱いで休んでいる方がいます。通院しているので仕方ありませんが、給料は、全額支払っています。これって有給扱いと一緒では？と思うのですが、皆さんの会社では、どうされてますか？

月給制会社の場合は、欠勤しても控除しません。日給月給製の会社は控除します。日給制は欠勤日は当然支給梨です。
これらの賃金形態のうちどれを採用するかは当然就業規則で規定されていると思いますのでそれにしたがいます。長期の欠勤の場合はいずれの形態にしても休職に関する規定がやはり就業規則にあると思います。休職に関しては法的な制限は余りありませんので休職期間や手続き、期間中の賃金などは千差万別です。

早速のご回答有難うございます。
私の会社は月給制なので欠勤に対する控除は無いと言うことですね。スッキリしました。
又、何かありましたら宜しくお願いします。

すみません。横から失礼します。

> 月給制会社の場合は、欠勤しても控除しません。日給月給製の会社は控除します。

との事ですが、弊社は月給制ですが、遅刻、早退、欠勤は日割り計算により減額されると就業規則にも書かれています。
これは一般的ではないという事でしょうか？

いわゆる月給制には、完全月給制と日給月給制の2種類があります。
完全月給制は、月の勤務日数にかかわらず、満額が支給されます。
日給月給制は、欠勤があった際は所定労働日数と実労働日数によってその月の給与が計算されます。

つまり、ピカフロールさんの会社では、完全月給制ではなく、日給月給制なのだと思いますよ。
一般的には、日給月給制の会社のほうが多いです。
もし“完全”月給制と書かれているのに差し引かれているのなら、
就業規則がおかしいということになります。

私の会社では完全月給制や日給月給制と就業規則に書いてません。
ですが給料計算をする際、中途で雇用した場合は日割計算をしてます。
これは日給月給制と言うことなのでしょうか？

日給月給制だと欠勤した場合は実労働日数で給料計算をしないといけないのでしょうか？
就業規則には欠勤の場合の給与のことも書いてありません。

Mariaさん
返信ありがとうございます。

就業規則に「月給制」と書いてあるだけでは、実質が日給月給なのか完全月給なのかは明確ではないのですね。
事前に確認するか実際の給与の支給のされ方を見て初めてどちらかがわかるという事ですね。

そうしますと、最初にemiさんが疑問に思っておられたように、完全月給制の有給とはどういうものなのか不思議です。
完全月給制の場合には有給は存在しないのか？
有給がある場合、有給を取ると給与がその分増えるのか？
いずれも考えにくいですから、月に何日まで休みは可として、それを有給と扱うのでしょうか？

> 私の会社では完全月給制や日給月給制と就業規則に書いてません。
> ですが給料計算をする際、中途で雇用した場合は日割計算をしてます。
> これは日給月給制と言うことなのでしょうか？

中途で雇用した場合に日割り計算しているとのことですが、
完全月給制でも、「月の途中で入社、退社した場合、日割り計算する」という旨の記載があれば上記のような対応ができますので、
単に上記を日割り計算してるというだけでは、日給月給制かどうかは判断できません。
ただ、就業規則に欠勤控除の規定がないようですから、
完全月給制として扱うべきだと思います。
ちなみに、月の途中で入社、退社した場合、日割り計算する旨の記載は就業規則にありますか？
日給月給制という記載もなく、日割り計算する旨の規定もないのであれば、
日割り計算するのは問題だと思います。

> 日給月給制だと欠勤した場合は実労働日数で給料計算をしないといけないのでしょうか？
> 就業規則には欠勤の場合の給与のことも書いてありません。

日給月給制の場合、ノーワークノーペイの原則から、欠勤控除して“かまわない”ことになっていますが、
支払ってはいけないわけではありませんから、
これに関しては御社の規定によります。
逆に、日給月給制との記載もなく、欠勤等の控除について記載がない場合は、
原則として欠勤控除はできません。

> 就業規則に「月給制」と書いてあるだけでは、実質が日給月給なのか完全月給なのかは明確ではないのですね。
> 事前に確認するか実際の給与の支給のされ方を見て初めてどちらかがわかるという事ですね。

ちょっと大雑把ですが、
欠勤控除を行わない月給制＝完全月給制
欠勤控除を行う月給制＝日給月給制
と考えるとわかりやすいと思います。
御社の場合は完全月給制と書いてあるわけでもないようですし、
欠勤時は控除する旨が就業規則に書かれているようですので、
給与の支給を見るまでもなく日給月給制でしょう。

> そうしますと、最初にemiさんが疑問に思っておられたように、完全月給制の有給とはどういうものなのか不思議です。
> 完全月給制の場合には有給は存在しないのか？
> 有給がある場合、有給を取ると給与がその分増えるのか？
> いずれも考えにくいですから、月に何日まで休みは可として、それを有給と扱うのでしょうか？

年次有給休暇は法律で定められているものですから、完全月給制でも当然存在します。
年次有給休暇を「休暇を取っても給与の支払いが保障される日」と考えればわかりやすいと思いますよ。
完全月給制の場合はもともと欠勤分の給与の支払いが保障されてるので給与面では年次有給休暇でも欠勤でも差がないわけです。
年次有給休暇を取っても給与が増えるということはありません。
年次有給休暇の付与については法律で定められていますので、
月何日という扱いはできません。
法律で定められたものよりいい条件で与える分には問題ありません。

じゃあ、完全月給制の場合、年次有給休暇はまったく無意味か？というと、
決してそうではありません。
労働基準法第136条には、
年次有給休暇を取得した労働者に対して、不利益な取扱いを禁止する規定があります。
したがって、年次有給休暇を取得した従業員の皆勤手当やボーナスを減額するといったようなことはできないわけですが、
欠勤の場合は当然上記のような対応も許されます。
（もちろん程度にもよりますが）
また、年次有休休暇は、算定期間の全所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して付与しなければならないことになっていますが、
上記の出勤率の算定において、年次有給休暇を取得した日は出勤したものと見なします。
あと、年次有給休暇は労働者の当然の権利ですから、雇用者はその取得を拒否できないという点もありますね。
（時期変更権はありますが、拒否する権利はありません）

といったように、年次有給休暇は、いろいろな面において法律で保護されていますから、
完全月給制の方であっても、無意味なわけではないのです。

返信有難うございます。

給与規定に、「月の途中で入社、退社した場合、日割り計算する」という旨の記載がありました。
なので今までの処理でOKですね。


＞＞労働基準法第136条には、
年次有給休暇を取得した労働者に対して、不利益な取扱いを禁止する規定があります。
したがって、年次有給休暇を取得した従業員の皆勤手当やボーナスを減額するといったようなことはできないわけですが、

とありますが、昇給・ボーナスの査定表に有給取得日数を書く欄があります。
私としては、不利益な扱いをしてると思います。
このようなことは労働基準法第136条に違反してると言うことなのでしょうか？
そしてこのような書類を残して置いて良いのでしょうか？
教えて下さい。

ちなみに就業規則では、賞与支給額の決定は『本人の勤務成績及び実働日数等会社に対する貢献度を勘案の上その都度決定する』とあります。

ボーナスなどは査定するときにまず基準額を決めると思うのですが、
年次有給休暇を取ったかどうかで基準額からプラスマイナスしているのなら問題です。
査定表の項目の有無ではなく実態で判断すべきだと思いますので、
実態がどうなっているのか、ご確認されたほうがよろしいかと思います。

【参考】
http://www.h3.dion.ne.jp/~oonisi/qa41.html

返信有難うございます。

年次有給休暇を取ったかどうかで基準額からプラスマイナスはしていないのですが、査定の評価点に影響が出てます。

良くないですね...

参考ｻｲﾄ有難うございます。

丁寧なご説明ありがとうございました。
お礼が遅くなって申し訳ありません。

休んでも遅刻しても給与から引かれない、完全月給制というのは働く側にとって嬉しいですね。
雇用者側にもメリットがあってそのような給与形態となっているとは思いますが、休みや遅刻が多い人をどのように管理しているのか興味があります。大人の良識に任せているという事でしょうか。

> 雇用者側にもメリットがあってそのような給与形態となっているとは思いますが、休みや遅刻が多い人をどのように管理しているのか興味があります。大人の良識に任せているという事でしょうか。

完全月給制は、大きい会社に多い形式ですね。
残業や休日出勤の割り増しなどがなければ、給与の変動がありませんので、
給与の計算がラクというメリットがあります。
大きい会社だと、毎月の給与計算も大変なので、そういう形式を取っているのでしょうね。

給与が引かれないというだけで、欠勤する際の届け出は必要だと思いますから、
管理は日給月給制の場合とあまり差はないのではないでしょうか。
欠勤（有給休暇ではなく）や遅刻が多い方の場合、
昇給やボーナスの査定で考慮してると思いますよ。