有休の扱い

> 会社が従業員と同意のうえで、遅刻時間を半休扱いにするのってありですか？
>
> 月から木　早退1時間＝4時間＝半休
>
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会社が従業員と同意のうえで遅刻時間を半休扱いにすることが法的に問題ない理由は、労働基準法において、労働者と使用者が合意の上で労働条件を決定することが認められているからです。具体的には、労働基準法に基づき、労働時間や休憩時間の管理は労働者と使用者の合意に基づいて行われることができます。

ただし、以下の点に注意する必要があります。

1. 就業規則の確認：会社の就業規則に遅刻時間の取り扱いについて明記されていることが望ましいです。就業規則に記載されていない場合は、規則の改定が必要です。

2. 従業員の同意：従業員との間で明確な合意を得ることが重要です。合意がない場合、トラブルの原因となる可能性があります。

3. 労働基準法の遵守：労働基準法に基づき、労働時間や休憩時間の管理を適切に行う必要があります。

これらの点を踏まえ、会社と従業員が合意の上で遅刻時間を半休扱いにすることは、法的には問題ありません。

こんにちは。

> 月から木　早退1時間＝4時間＝半休

この対応はできません。

法の年次有給休暇を半日で取得するのであれば、半日としてしか取得できません。半日を分割することはできません。


ただし貴社が時間単位の有給休暇の制度を採用されているのであれば、1時間の有給休暇を4回取得して対応することに対して会社が了承するのであれば可能でしょう。



> 会社が従業員と同意のうえで、遅刻時間を半休扱いにするのってありですか？
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> 月から木　早退1時間＝4時間＝半休

> 会社が従業員と同意のうえで、遅刻時間を半休扱いにするのってありですか？
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> 月から木　早退1時間＝4時間＝半休

簡単な状況説明ですが、本人が同意したとありますので、会社も同意ならアリでしょう。半休の時間数－遅刻時間を働いていたのなら、本人が同意してのサービス労働ということでしょう。

こんばんは。

村の長老さんへ


> > 月から木　早退1時間＝4時間＝半休
>
> 簡単な状況説明ですが、本人が同意したとありますので、会社も同意ならアリでしょう。

1時間の労働しないことを4回をもって、半日の有給休暇とできる根拠はどこにあるのですか。

1日の有給休暇を半日の境目を定義すれば半日の有給休暇とできるとは思いますが、1時間の労働をしないことを繰り返せば、暦日での年次有給休暇にはならないと思いますが、通達とかあるのであれば教えて下さい。

> こんばんは。
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> 村の長老さんへ
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> > > 月から木　早退1時間＝4時間＝半休
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> > 簡単な状況説明ですが、本人が同意したとありますので、会社も同意ならアリでしょう。
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> 1時間の労働しないことを4回をもって、半日の有給休暇とできる根拠はどこにあるのですか。
>
> 1日の有給休暇を半日の境目を定義すれば半日の有給休暇とできるとは思いますが、1時間の労働をしないことを繰り返せば、暦日での年次有給休暇にはならないと思いますが、通達とかあるのであれば教えて下さい。
>

お答えします。
会社が一方的にその扱いをしたのであれば、法的に可能とは言えないと思いますが、質問には「 会社が従業員と同意のうえで」とあります。
私はこの同意を、社員の自由な意思の下で同意しているととらえ、その上で文言による計算式（半日年休の時間数－遅刻時間数）の労働時間は、社員の自由な意思による会社への無償提供と受け取ったのです。あの質問文からこのように読み取ることはできないでしょうか。

追記です。
そもそも労基法における年休とは、暦日（一部は24時間も可能）によるものと適正な手続きを経ての時間年休の2種類しかないことは周知の通りです。つまり半日年休については、法はそれを予定しておらず通達等もありません。ただ半日年休制度を設けることは、労働者にとって不利になることはないとのことから、言わば黙認状態扱いで取り立てて問題としていないだけです。
ですから未だに、例えば午前中は3時間、昼休憩後の午後の労働時間は5時間とする会社での半日年休制度で、扱いに困っているがどうしたらよいか、との相談が役所にされることが多いと聞いています。この場合も時間年休を勧めたりするアドバイスはあっても、そういうことは法の規定に無いので、社内で決めるしかないと言われるのが通常です。私からすれば、半日年休制度を設けるのであれば、そうした懸念は当初に当然に予想できることなので、取り決めていなかったのに問題があると思っています。

横から失礼します。
半日年休の時間数－遅刻時間数
を従業員の自由な意思で無償提供していると考えるなら、年休は0.5日×4回=2日分消費されている認識でしょうか。

当初質問の内容からは、0.5日分の有給消化を企図していると読み取ったのですが、そのあたりはいかがでしょうか。

こんにちは。

> 月から木　早退1時間＝4時間＝半休

「月曜日～木曜日まで毎日1時間遅刻した。」
という意味にとりました。
トータルで「4時間になった」ので「半日の有給休暇１回とした」と解釈しました。

ゆえに、それは「できない」とお返事しました。


村の長老さんがいわれるのが上記が「できる」という意味でしょうか。

１時間の遅刻した時刻が、会社の定義する午前休／午後休の境における午前休に合致するのであれば午前休として対応することはできるでしょうが、その場合でも「半日の有給休暇を４回行使した」になりませんか？

こんにちは。横からですが

> 月から木　早退1時間＝4時間＝半休
>
> 「月曜日～木曜日まで毎日1時間遅刻した。」
> という意味にとりました。
> トータルで「4時間になった」ので「半日の有給休暇１回とした」と解釈しました。
>

問者様の書き方でどちらにもとれる内容になっていると思います
ぴいちん様やうみのこ様のように
1日1時間遅刻で4日で4時間遅刻　4時間なので半日有休　もあり
1日1時間遅刻　だが時間有休の締結がない為本人了承の上半日有休　もあり
と思います
小生自身も後者で判断しました
1日1時間遅刻しているが時間有休の締結がない為半日有休を4日使用
なのでトータル2日の有休使用となると読み解きました
ただ…なんか変な書き方…どういう意味だろうとは思いましたが
毎日1時間遅刻はわかるがそれが4時間と同等と言う意味がわからん…
1時間遅刻は1時間であって4時間にはならないが…はて？
問者様がこの内容をみて再度投稿してもらうのが一番なのですけどね
その上で再度回答投稿されてはどうでしょう
とりあえず

> こんにちは。
>
> > 月から木　早退1時間＝4時間＝半休
>
> 「月曜日～木曜日まで毎日1時間遅刻した。」
> という意味にとりました。
> トータルで「4時間になった」ので「半日の有給休暇１回とした」と解釈しました。
>
> ゆえに、それは「できない」とお返事しました。
>
>
> 村の長老さんがいわれるのが上記が「できる」という意味でしょうか。
>
> １時間の遅刻した時刻が、会社の定義する午前休／午後休の境における午前休に合致するのであれば午前休として対応することはできるでしょうが、その場合でも「半日の有給休暇を４回行使した」になりませんか？
>

月曜日から木曜日まで毎日1時間遅刻し、合計で4時間になった場合、それを半日の有給休暇1回として扱うことは、従業員と会社の合意があれば可能です。

遅刻時間を半休扱いにすることについて、法的な根拠は以下の通りです：

1. 労働基準法の遵守：労働基準法では、有給休暇の取得について1日単位や時間単位での取得が認められていますが、半休という制度自体は法的に定義されていません。ただし、労働者にとって有利な取り扱いであるため、就業規則等で定めれば問題ありません。

2. 就業規則の明確化：会社の就業規則に遅刻時間を半休扱いにする旨を明記し、従業員に周知することが重要です。

3. 従業員の同意：労働基準法に基づき、労働条件は労働者と使用者の合意に基づいて決定されることが認められています。従業員との合意があれば、遅刻時間を半休扱いにすることは法的に問題ありません。

回答されている皆さんへ、

それぞれの見解をもとに法定帳簿の年次有給休暇管理簿にどう記載することになるのか、併記願います。法定記載事項は次のとおりです

・基準日（付与日のこと）
・取得日付
・取得日数

この３点が最低でも記載せねばならない項目です。


ここで私の見解として、労使で個別合意して時間単位年休と同視できる取得方法が確立されるのなら、刑事処罰解除の要労使協定を回避し脱法手法になるので、不可としておきます。

時間単位年休労使協定あるならこの手の質問立ちませんので、半休４回、のべ２日取得でしょう。

いつかいりさん

私の見解です。
質問者は明らかに1日1時間の遅刻×4日＝4時間分を半日有休にあてるものとして質問をしていると判断しています。
そのような取得方法は不可であるため、法定帳簿の年次有給休暇管理簿の検討をするまでもない、という見解です。

Srspecialistさん
> 月曜日から木曜日まで毎日1時間遅刻し、合計で4時間になった場合、それを半日の有給休暇1回として扱うことは、従業員と会社の合意があれば可能です。

その取扱いは不可能であると思います。
時間単位有給なら可能ですが、それを4回で半日有休とはできません。

5日の取得義務において、半日有休は5日の取得義務に算入できるが、時間単位有給については5日に算入できないとされている点から見ても、4時間の有給を半日休暇として扱うことはできないことは明らかです。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

こんばんは。いつかいりさんへ。

質問者さんは、以下のように質問したと解釈しました。

> 「月曜日～木曜日まで毎日1時間遅刻した。」
> という意味にとりました。
> トータルで「4時間になった」ので「半日の有給休暇１回とした」と解釈しました。

故に、
月曜日に1時間の遅刻
火曜日に1時間の遅刻
水曜日に1時間の遅刻
木曜日に1時間の遅刻
ですから、
4日に渡る遅刻について、まとめて法に基づく年次有給休暇の暦日としての半分にはなり得ない、と考えます。

ゆえにそもそもそれを方の年次有給休暇とすることはできないと考えます。

例外的に、この方の会社が半日の有給休暇を設定しており、その半日の定義が明示されていませんが、たまたま半日が1時間の遅刻する時刻をもって午前／午後と区切られているのであれば、「午前休×４」にはなる可能性はあるかと思いますけど、半日をそこで就業規則等で定義しているとはやや考えにくいと思います。

ゆえに「できない」ものについては、年次有給休暇として処理はできないです。

何だか質問者のジーニョさんを差し置いての議論となっていますが、ここでジーニョさんから、就業規則規定と同意がある・なしの場合の扱いについてどうなっているのか、伺いたいと思いますが。

月～木の毎日ですか。なるほど読み落としていました。
ただ毎日1時間遅刻するというのも、実際にはあり得ないようにも思いますが。

法の規定にはない半日年休をどう扱うか。私は労働者に不利でなく、会社が認めればいかように扱ってもいいとは思います。労働基準監督官による監督も、実際にそのようなことが発生すれば、おそらくそのように扱うのではと思いますが。

> 何だか質問者のジーニョさんを差し置いての議論となっていますが、ここでジーニョさんから、就業規則規定と同意がある・なしの場合の扱いについてどうなっているのか、伺いたいと思いますが。
>
> 月～木の毎日ですか。なるほど読み落としていました。
> ただ毎日1時間遅刻するというのも、実際にはあり得ないようにも思いますが。
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> 法の規定にはない半日年休をどう扱うか。私は労働者に不利でなく、会社が認めればいかように扱ってもいいとは思います。労働基準監督官による監督も、実際にそのようなことが発生すれば、おそらくそのように扱うのではと思いますが。


ご回答いただいた皆様、貴重なご意見ありがとうございます。
ご返信が遅くなり申し訳ございません。

社長始め、上役と協議の結果　遅刻早退時間は月で集計し遅刻早退時間があれば、その時間を半休時間(4時間)で消化していき余りの時間は、早退となるみたいです。
私自身は、半休時間とはせず遅刻早退時間は不就労控除なので処理するべきだ思うのですがとうでしょうか。

就業規則上は時間有休など明記もなく。
来年度は変わるかもしれませんが、、、

> > 何だか質問者のジーニョさんを差し置いての議論となっていますが、ここでジーニョさんから、就業規則規定と同意がある・なしの場合の扱いについてどうなっているのか、伺いたいと思いますが。
> >
> > 月～木の毎日ですか。なるほど読み落としていました。
> > ただ毎日1時間遅刻するというのも、実際にはあり得ないようにも思いますが。
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> > 法の規定にはない半日年休をどう扱うか。私は労働者に不利でなく、会社が認めればいかように扱ってもいいとは思います。労働基準監督官による監督も、実際にそのようなことが発生すれば、おそらくそのように扱うのではと思いますが。
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> ご回答いただいた皆様、貴重なご意見ありがとうございます。
> ご返信が遅くなり申し訳ございません。
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> 社長始め、上役と協議の結果　遅刻早退時間は月で集計し遅刻早退時間があれば、その時間を半休時間(4時間)で消化していき余りの時間は、早退となるみたいです。
> 私自身は、半休時間とはせず遅刻早退時間は不就労控除なので処理するべきだ思うのですがとうでしょうか。
>
> 就業規則上は時間有休など明記もなく。
> 来年度は変わるかもしれませんが、、、


こんばんは。私見ですが…
一般的には月纏めで有休消化の対応をすることはないでしょう
遅刻は遅刻ですから不就労控除の対応でしょうね
労基的にも問題のある処理かと思います
その考えがあるなら時間有休の導入を検討された方が
誰しも納得のいくものになるのではと考えます
とりあえず

> ご回答いただいた皆様、貴重なご意見ありがとうございます。
> ご返信が遅くなり申し訳ございません。
>
> 社長始め、上役と協議の結果　遅刻早退時間は月で集計し遅刻早退時間があれば、その時間を半休時間(4時間)で消化していき余りの時間は、早退となるみたいです。
> 私自身は、半休時間とはせず遅刻早退時間は不就労控除なので処理するべきだ思うのですがとうでしょうか。

ジーニョさんの意見とありますが、先に貴社の就業規則の規定はどうなっているのか、或いは規定がないので労使で話し合った結果が書かれている結果だったのかをわかり易く順序立てて書いていただいた方が「処理するべきだ思うのですがとうでしょうか。」という新たな質問にも回答できたのではと思います。

> 就業規則上は時間有休など明記もなく。
> 来年度は変わるかもしれませんが、、、

とのことなので、時間年休制度は導入されていなかったと思われます。導入された方が公平性においては争いとはならないでしょうね。ただ連続4日間、どのような理由があるのかはわかりませんが、毎日遅刻をするのは制裁規定に抵触するのではと懸念します。まずはそれをしないようにすることが肝要かと老婆心ながら心配します。

こんばんは。

有給休暇の取得は暦日単位になります。
故に「月で集計し」というのは有給休暇の趣旨としても誤っているでしょう。

先に記載した通り、４日間にわたる１時間の不労を半日の年次有給休暇として処理することはできません。
逆に考えれば、８日間に渡る１時間の不労は、１日の有給休暇ではない、とは理解できるかと思います。

どうしてもそのような不労分を法の年次有給休暇として対応したいのであれば、時間単位の有給休暇の制度を導入を検討するべきでしょう。

貴社の対応は、法を遵守していないと考えますよ。



> 社長始め、上役と協議の結果　遅刻早退時間は月で集計し遅刻早退時間があれば、その時間を半休時間(4時間)で消化していき余りの時間は、早退となるみたいです。
> 私自身は、半休時間とはせず遅刻早退時間は不就労控除なので処理するべきだ思うのですがとうでしょうか。
>
> 就業規則上は時間有休など明記もなく。
> 来年度は変わるかもしれませんが、、、