年休の扱いについて

□　請求された時季に
□　有給休暇を与えることが
□　事業の正常な運営を妨げる場合においては、
□　他の時季にこれを与えることができます。
□　
□　（労働基準法第３９条４項）

という時季変更権はありますが、

元々から休みの日に勝手に振り替えるのは
年休を拒否しているとしか思えないのですが･･･

『年次有給休暇に関連したＱ＆Ａ』
http://www.asahi-net.or.jp/~rb1s-wkt/qa3100.htm

複数の同僚と現状の確認を取り合ったうえで
労働基準監督署か、労働局へ
『相談』されることをオススメします。

>年休を請求した期日（日付け）に、年休を付与せず、公休または特別休日に変更することは可能なのですか？本人の了解もなく。


こんにちわ。

有休は元々労働義務のある日に取れるもので、労働義務のない休日（公休等）については、取ることが出来ません。
もし、その日が労働義務のない日なのであれば、本人には説明して、了承してもらってください。

こんばんは、
お返事ありがとうございます。
相談の内容は、仕事（労働義務のある日）に有給（年休）を請求して、会社は有給（年休）で処理しなければならないのに公休等で処理する事が本人の了解無し行えるか？と言う問題です。

> こんばんは、
> お返事ありがとうございます。
> 相談の内容は、仕事（労働義務のある日）に有給（年休）を請求して、会社は有給（年休）で処理しなければならないのに公休等で処理する事が本人の了解無し行えるか？と言う問題です。


つまり、労働義務のある日に有休の請求があった為、労働者の了解なしに労働義務のない日（公休）にしてしまうと言うことですか？

ご諮問の詳細がいまいち理解できなかったので
こちらから、質問させていただきます。

例をあげていえば、
-------------------------------
従業員のＡ君から　
『平成２０年４月１０日（木）は
　本来なら労働日ですが、
　この日に年次有給休暇を使用したい』
と申請があったときに、


１．本人の了承無く
　　４月１０日を公休日（特別休暇日）
　　に変更し、
　　『労働していない日』として
　　給与を減額した。

２．名目上、
　　本人の了承無く
　　４月１０日を公休日（特別休暇日）に
　　変更したが、
　　『出勤扱い』として
　　年次有給休暇の処理を行い、　　
　　給与の減額はしなかった。
----------------------------------------
１と２、どちらのケースなのでしょうか？

１ならば、『年次有給休暇の請求受理』ではなく
【会社都合による、労働日の一方的変更】
という扱いになってくると思います。

２ならば、法に抵触するのかどうかわかりません。


もし、質問違いであれば
ご訂正ください　(ｍ _ _ ｍ)

ご質問ありがとうございます。
どう説明したらいいのか判りませんが、

従業員のＡ君から　
『平成２０年４月１０日（木）は
　本来なら労働日ですが、
　この日に年次有給休暇を使用したい』
と申請があったときに、


１．本人の了承無く
　　４月１０日を公休日（特別休暇日）
　に変更し、
　　『労働していない日』として
　　給与を減額した。

多分このケースですが、少し違うところは
４月１０日を有休で処理できるにもかかわらず
また、有休で処理しないといけないはずなのに
公休日（特別休暇日）に変更（処理）し、
『労働していない日』と言うか勤務しないで休んでも良い。
でも扱いは有給とするので、給与は減額しない。
このような事です。

今回の相談内容は、有休を請求した日時（時季指定）を
有休以外の公休日（特別休暇日）に会社が
勝手に変更出来るか、と言う事です。本人が
有休で処理してもらいたいと言っても、それ以外の
休日で対処する。
このよう事です。

すみません上手く説明できなくて。

> 多分このケースですが、少し違うところは
> ４月１０日を有休で処理できるにもかかわらず
> 公休日（特別休暇日）に変更（処理）し、
> 『労働していない日』と言うか勤務しないで
>休んでも良い。
> でも扱いは有給とするので、給与は減額しない。
> このような事です。

『特別休暇日』の扱いが
御社の就業規則（賃金規定）で
どうなっているのかが　
いまいち理解できかねるのですが、

□扱いが有給で、給与の減額はない
　（特別休暇日は出勤した時と同じ給与がつく。
　　皆精勤手当が無くなったりはしない。）
□査定に於いて不利益が発生していない
　（『特別休暇日』が多くても
　　　賞与や昇級・昇給について影響はない。）
□年次有給休暇の付与日数が与えられている
　（勤続年数により、付与日数が増える）

ことが守られているのであれば
『特別休暇日』＝『年次有給休暇』
と考えても問題ないようには思いますが･･･
よくわからないです　＾＾；

付与日数や扱いについては
『（第39条）年次有給休暇』（大阪労働局より）
http://osaka-odo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php
をご参照ください。

>１．本人の了承無く
　　４月１０日を公休日（特別休暇日）
　に変更し、
　　『労働していない日』として
　　給与を減額した。

>多分このケースですが、少し違うところは
４月１０日を有休で処理できるにもかかわらず
また、有休で処理しないといけないはずなのに
公休日（特別休暇日）に変更（処理）し、
『労働していない日』と言うか勤務しないで休んでも良い。
でも扱いは有給とするので、給与は減額しない。
このような事です。

>今回の相談内容は、有休を請求した日時（時季指定）を
有休以外の公休日（特別休暇日）に会社が
勝手に変更出来るか、と言う事です。本人が
有休で処理してもらいたいと言っても、それ以外の
休日で対処する。
このよう事です。



こんにちわ。

まず、公休日（特別休暇）が事後になぜ付与できるのかその根拠や理由が分かりかねますので、非常に答えにくいところがあります。
公休日（特別休暇）は、元々就業規則で決まっているものでないのですか？

例えば、今回労働者が忌引きの為に労働日に休む必要があり、「有休届」を提出したが、その後就業規則で慶弔休暇（特別休暇）が定められていた。
若しくは、以前休業日に出勤していた労働者がまだ代休を取っていないことがわかり、「有休届」は既に提出していたが代休（公休日）として処理したい。
若しくは、これから次期の休日カレンダーを作ることになっていたが既に「有休届」を提出している労働者がおり、その労働日を休業日（公休日）にしようと考えていた為、勝手に公休日にしたい。


上記等のような理由がわかれば、比較的判断しやすいかと思いますがいかがでしょうか。

> >１．本人の了承無く
> 　　４月１０日を公休日（特別休暇日）
> 　に変更し、
> 　　『労働していない日』として
> 　　給与を減額した。
>
> >多分このケースですが、少し違うところは
> ４月１０日を有休で処理できるにもかかわらず
> また、有休で処理しないといけないはずなのに
> 公休日（特別休暇日）に変更（処理）し、
> 『労働していない日』と言うか勤務しないで休んでも良い。
> でも扱いは有給とするので、給与は減額しない。
> このような事です。
>
> >今回の相談内容は、有休を請求した日時（時季指定）を
> 有休以外の公休日（特別休暇日）に会社が
> 勝手に変更出来るか、と言う事です。本人が
> 有休で処理してもらいたいと言っても、それ以外の
> 休日で対処する。
> このよう事です。
>
>
>
> こんにちわ。
>
> まず、公休日（特別休暇）が事後になぜ付与できるのかその根拠や理由が分かりかねますので、非常に答えにくいところがあります。
> 公休日（特別休暇）は、元々就業規則で決まっているものでないのですか？
>
> 例えば、今回労働者が忌引きの為に労働日に休む必要があり、「有休届」を提出したが、その後就業規則で慶弔休暇（特別休暇）が定められていた。
> 若しくは、以前休業日に出勤していた労働者がまだ代休を取っていないことがわかり、「有休届」は既に提出していたが代休（公休日）として処理したい。
> 若しくは、これから次期の休日カレンダーを作ることになっていたが既に「有休届」を提出している労働者がおり、その労働日を休業日（公休日）にしようと考えていた為、勝手に公休日にしたい。
>
>
> 上記等のような理由がわかれば、比較的判断しやすいかと思いますがいかがでしょうか。

こんにちは、

質問ありがとうございます。
どう答えてよいのか難しいのですが？？まず

特別休暇＝公休日とほぼ同じ扱いです。

公休日（特別休暇）が事後になぜ付与できるのかその根拠
ですが、たしかに公休日（特別休暇）は、就業規則で
決まっていますが、

特別休暇について、会社の定期の休業日以外に、
ゴールデン・盆・正月の各期間に振り分けてこの期間の
会社の休業日に使うためにプールしてあります。
しかし、この期間に休業日どうリ休めない事があります。
この休めなかった分の特別休暇が残る訳です。

この特別休暇は就業規則にありますから
会社としてはすべて処理しないといけないものなので
有給休暇（年休）の請求があれば、本来は有給休暇（年休）
として処理しなければならないのですが、会社の都合で
上記の残った特別休暇をその日時に処理するわけです。

結果として、その期間の休業日には休めず、
日ごろ有給休暇（年休）の請求をしても、人員がいないからと有給休暇（年休）は出さない。（拒否）
休みが出たとしても有給休暇（年休）でなく特別休暇で
処理される。
たがって有給休暇（年休）は持ち越せないので放棄することになります。

このような内容です。

> こんにちは、
>
> 質問ありがとうございます。
> どう答えてよいのか難しいのですが？？まず
>
> 特別休暇＝公休日とほぼ同じ扱いです。
>
> 公休日（特別休暇）が事後になぜ付与できるのかその根拠
> ですが、たしかに公休日（特別休暇）は、就業規則で
> 決まっていますが、
>
> 特別休暇について、会社の定期の休業日以外に、
> ゴールデン・盆・正月の各期間に振り分けてこの期間の
> 会社の休業日に使うためにプールしてあります。
> しかし、この期間に休業日どうリ休めない事があります。
> この休めなかった分の特別休暇が残る訳です。
>
> この特別休暇は就業規則にありますから
> 会社としてはすべて処理しないといけないものなので
> 有給休暇（年休）の請求があれば、本来は有給休暇（年休）
> として処理しなければならないのですが、会社の都合で
> 上記の残った特別休暇をその日時に処理するわけです。
>
> 結果として、その期間の休業日には休めず、
> 日ごろ有給休暇（年休）の請求をしても、人員がいないからと有給休暇（年休）は出さない。（拒否）
> 休みが出たとしても有給休暇（年休）でなく特別休暇で
> 処理される。
> たがって有給休暇（年休）は持ち越せないので放棄することになります。
>
> このような内容です。


こんにちわ。

つまり、上記の内容から推測すると、その労働者について未だ消化していない特別休暇が残っている場合に、労働者が年次有給休暇を請求した時、時効のある年次有給休暇よりも先に時効のない特別休暇から消化させたいと言うことですか？

もしそうなら結論から言って、労働者が年次有給休暇を請求した場合、経営者には時期を変更する権限はあっても年次有給休暇取らせない権限はありませんので、原則的には労働者の年次有給休暇の請求を拒否することはできません。
つまり、通常は労働者の意思に反して労働者からの年次有給休暇の請求を無視する形での特別休暇への変更はできないと考えます。

しかしながら、特別休暇たる休暇について一定の期間内に消化を義務付けているにも関わらず、それを取得（消化）せず年次有給休暇を先に請求するのはいかがなものかとも考えます。（※特別休暇が無給ならまだ理解もできますが・・・）

よって、今後特別休暇（公休日）が残っている場合は、消化できなかった特別休暇の取り扱いをどうするのか何らか取り決めが必要です。

この点、御社の特別休暇は「有給の休暇」であり、期間内に取得しなかった特別休暇を年次有給休暇より先に取得させることが特に労働者側に特に不利な措置だとは考えにくい気がします。

よって、就業規則に特別休暇の請求期限を厳格に設ける若しくは期間内に特別休暇の取得ができなかった場合に休みを請求する時は残っている特別休暇で請求するよう促していく、更には特別休暇の制度をなくす、と言うのが考えられますがいかがでしょうか。

但し、原則労働者の年次有給休暇の請求があれば取得拒否はできません（時季変更件があるだけです）ので注意が必要です。

年次有給休暇を請求される前に特別休暇の消化ができていないなら、できるだけ早く請求（消化）するよう促していくことをお勧めします。

１．業務が忙しい為、年休・特別休暇が残る。
２．特別休暇を先に消費させたい。
という状況から
『特別休暇に振り替える』措置を取られている

と解釈したうえで
話を進めさせていただきます。


【休みたくても休めない】という状況が
続いていると見受けられますので、
まず先に人員のシフト体制を見直す必要が
あるかと思います。

まず、年休の処理そのものについては、
年休は請求があれば取得拒否してはいけませんので

『会社としてはすべて処理しないといけない』から、
『年休を拒否』して『特別休暇に振り替えている』
というのは、
労基署の監査が入ったときにまずいことになると思います。


解決案として考えられることは、
そらくん　さんと似たような案になりますが
『ゴールデン・盆・正月の特別休暇は
　前もって休む日のシフトを組み、必ず休ませる』
ことを現場の管理者に徹底させることが
必要なことだと思います。

人員配置のシフトを適正に組むことは
現場の管理監督者にとって一番重要な仕事です。




とはいいましても、現在の状況が
『人員が足りず、休暇を命令することもできない』
くらいせっぱ詰まっているのであれば、

就業規則を見直して
『特別休暇を賃金に充てる』か
『期限切れとなる年休を買い取る』など
休日を賃金に変える措置を
とりあえず採って、

労働者の方々に　一時的に納得してもらいながら
【適切な人員の確保、業務シフトの改善】
を徐々に行っていく必要があると思います。


『休暇日を１００％消費できるように人員を配置する』
ことを前提とした経営を行うことができないと
次第に労働者の士気が下がり、
仕事の能率低下に繋がりますので
結果として　会社にとっても不利益となります。


『ゴールデン・盆・正月の特別休暇は
　前もって休む日のシフトを組み、必ず休ませる』
この目標を持って現状を打破されることを
切にお願い申し上げます。