傷病手当と給与計算について

ご質問の意味がよくわからないのですが・・・。
どういう計算をしようとしているのでしょうか？
「9/1～9/15すべて欠勤にするよりも休暇を含めたほうが」とは、
どういうことでしょうか？？？
欠勤は無給だけど、傷病休暇には給与の一部が支払われるとか、
そういう状況なんでしょうか？
「欠勤と休暇をあわせる」というのも、よく意味がわかりません。

> ご質問の意味がよくわからないのですが・・・。
> どういう計算をしようとしているのでしょうか？
> 「9/1～9/15すべて欠勤にするよりも休暇を含めたほうが」とは、
> どういうことでしょうか？？？

わかりずらくてすみません。基本的に休暇という考え方は、月半ばから出勤した場合は、どのように考えたらいいのでしょうか。９月の就業日数21日として、９日休暇があります。当社の就業規則上、原則週休２日となっているので、この方の９月の休暇は、１６日からの出勤にたいして考えていけばいいのでしょうか？

（9/1～9/15までは、傷病休暇期間です）

どう考えたらいいのか？と聞かれても、
何に対しての考え方を聞かれているのかがわからなければ、
お答えしようがないんですが・・・。
単に、欠勤控除もしくは日割り計算の仕方が聞きたいんでしょうか？
もしそうであれば、御社の休職時の給与の扱い、欠勤控除や日割り計算の規定がどうなっているかにもよってしまうのですが。

Ｑ　傷病休暇　2008年6月27日～9月15日　9月16日より出勤
> 定休日なし、9月就業しなければならない日数　21日
> 　　
> 10月の給与計算をする際、9月分の欠勤を控除するのですが、9/1～9/15をすべて欠勤にするよりも休暇を含めたほうが、控除額が
> 減るので、本人には給与が増え、いいのではないかと考えます。
>
> また、傷病休暇期間は、傷病手当を申請するのですが、9/1～9/15の期間は、欠勤と休暇をあわせても手当の支給金額はかわるのでしょうか？

Ａ１　Mariaさんも回答に迷っておられるようですが、社会保険労務士である私も？？？と迷っています。サワサワさんに的確な回答になる自信が持てませんが、以下のことを参考にして下さい。

Ａ２　まず言えることは、貴社の就業規則に私傷病により休業（欠勤、遅刻、早退、年次有給休暇消化など。以下「欠務」と略す）したときの賃金計算規定に従うことが必要です。
　　　もっとも、具体的規定がないのは論外です。労働基準法違反ですから。
　　　また、規定があっても、明らかに公序良俗に反するものであってはなりません。たとえば、欠務日時数相当分を超える賃金カットは「減給」になります。「減給」の労働基準法規定に違反してはいけません。
　　　そうは言っても、詳細規定がない場合は、迷ってしまいます。本件は、そうであろうと推察して申し上げます。

Ａ２　健康保険傷病手当金（以下「傷手」と略す）は、法令では概略次を規定しています。

　　　傷手は、原則として医師の証明（以下「医証」と略す）範囲だけが支払い対象になります。いくら欠務しても、医証がとれない正当な理由がない日の分は支払ってくれません。一人登山中に崖崩れにより被災し、数日間救出されなかったような場合が「医証」がない正当な理由の例です。

　　　連続欠務の最初３日は「待期」として、支給対象になりません。この待期日数を年次有給休暇（以下「年休」と略す）としても、欠務にかかわらず給与を支払っても、どちらであっても待期は完成します。

　　　最初の待期完成後に給与または年休手当を支払うならば、支払った日に応じる傷手の支給日額から控除されます。年俸者、月給者については注意が必要です。会社が、傷手の一部又は全額を肩代わりした結果になります。

　　　連続欠務の中途で、体具合が良いようだからとして１日でも勤務すると、その翌日後において医証がとれる欠務が３日以上連続する期間の、翌日以後分しか傷手は支払いません。

　　　ややこしい説明なので理解しにくいと思いますが、要点は、３日連続欠務の翌日以後分しか受給できない、ということです。
　　　最初の待期完成は、帳消しになるのです。再び待期完成を必要とするのです。

　　　傷手は、ご存じのように標準報酬日額の３分の２です。実支払税込（または手取り）給与の３分の２ではありません。また、支給対象日は、定休日や、盆・年末年始・祝日などが会社の休日であっても含みます。年俸者、月給者、日給者、時間給者などのいずれであっても同じです。

　　　欠務最初または最後が会社の所定休日と同一日の場合、医証があっても社保事務所によっては支給対象日から除外処分することがあります。

Ａ３　以上のことから言えることは、次のようになるでしょう。
　　　年休使用残日数が相当数有るならば、最初欠務の３日は年休を勧める。強要はできません。（待期中については、傷手を支給しないから）
　　　残日数が少ないならば、本人の意向に従う。（年休にしない場合は、３日は無収入になる）

　　　欠務期間中は、少々体具合が良くなっても、安易に出勤しない。（出勤した事実があれば医証はとれなくなるだろう）

　　　欠務期間中の一部を年休消化（年休手当を会社は支給する）にするならば、本人の収入は多くなります。しかしその日の分の傷手は支給されません。年休残日数が減少します。
　　　年休とするか、傷手受給にするかは、本人の自由な意思によるべきです。
　　　会社は年休消化を強要してはいけません。復職後に年休残日数が少なくまたはゼロになっているからです。

わかりづらい質問ですみません。

当社の規定上、欠務期間中（入院・自宅療養期間）には一定の給与保障がありますが、その限度を超え休職手当が支給されるまでの間は無給となります。
また、2008年6月27日～9月15日期間は医証があるので傷手受給の申請をしています。（待機期間は年休を利用）

当社では、毎月の就業日数と休日が決められています。（原則週休２日、やむ得ない場合振替可）傷病休暇後、復職した場合、その月の休暇については、本人の意向をきき無理なく復職できるよう取得していただくようにしました。
　支給する給与が少しでも減給にならないようにできないかと思い傷病手当の支給される欠務期間に休日を振替えて欠務で無給になる日数を減らすことができるかなと安易に考えたのですが、まずは体調をもどすことが先決ですね。


「会社は年休消化を強要してはいけません。復職後に年休残日数が少なくまたはゼロになっているからです。」

⇒ この文章に関して質問なんですが、傷手申請を行う際 健康保険組合から 有給休暇は全部消化した上で申請してもらわないといけないといわれたのですが、これは強要したことになるのではないでしょうか？

> 「会社は年休消化を強要してはいけません。復職後に年休残日数が少なくまたはゼロになっているからです。」
>
> ⇒ この文章に関して質問なんですが、傷手申請を行う際 健康保険組合から 有給休暇は全部消化した上で申請してもらわないといけないといわれたのですが、これは強要したことになるのではないでしょうか？

●　その健康保険組合の担当者は、年休について大いなる誤解をしておられるようです。

●　年休をいつ取るかという「時季指定権」は労働者にあると言うことは、広く定着した解釈です。

●　いま咄嗟に根拠法令や判例を見いだせないので歯がゆいのですが、間違い有りません。
　　９月２２日午後、広島県労働協会（事務局は広島県商工労働部）主催の研修会において、元広島大学法学部長・現安田女子大学現代ビジネス学部長の辻秀典先生が「時季」と言い「時期」と労働基準法で言わないのは、仏・独のバカンス・バケーション休暇を、本邦の労基法の手本として政府が立法した経緯によるのだ、といわれ、「労働者の時季指定権」を説明されました。
　　バカンスのため労働者が自由に休業できる権利を与えると言う発想の中に、会社が「時季指定」ができると言えるのでしょうか。

●　他のご意見にもありましたが、会社は「正常な業務の運営に支障を生じる場合」に限り、「時季変更権」があり、それ以外は年休取得理由についてさえ会社には何の権利もありません。

●　勿論、本人が「傷手」支給額よりも「年休」の金額が多いからと考え、それを会社が承認することを、労働基準監督署が違法とするのではありません。

●　「年休を全部消化した上で申請しろ」と言うことは、本人の「時季指定権」をまったく無視したことです。これを実行すれば、健保組合の責任でなく会社の責任になることを十分承知した上で対応して下さい。
　　もし今後これが問題化するならば、健保組合は「お願いしたに過ぎません」と責任を逃れることが目に見えています。

●　思うに、健保組合の支払額を減少したいとの邪に近い存念により、健保組合の存在意義さえ忘れてこのような違法なことを恥ずかし気もなくシャーシャーと言ったのでしょう。
　　健保組合はその組織員（参加企業の常勤役員、労働者、その被扶養者）の福利の向上のために存在するのではなかったのでしょうか。
　　本末転倒だと思います。
　　「総務の森」は他者の意見を非難することを禁止していますが、私は今後投書を禁止されてもかまいませんから、このことは明確に申し上げておきます。
　　どうか当該労働者との紛糾の禍根を作らないよう、十分なご配慮をお願いします。
　　社会保険労務士　日高　貢

> ⇒ この文章に関して質問なんですが、傷手申請を行う際 健康保険組合から 有給休暇は全部消化した上で申請してもらわないといけないといわれたのですが、これは強要したことになるのではないでしょうか？

●　前回の回答の補足です。

●　上記のことにつて根拠法令や判例を十分調べないまま、回答していました。その後の判断に、迷いを生じたのではなかったかと、もうしわけなくお詫びします。

●　労働基準法第39条第4項に、次のとおり記載してあります。

●　使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

●　ここで「前三項の規定」とは、年休取得権利が発生する要件、付与日数などの規定です。インターネットから検索してみて下さい。

●　裁判例でもいくつかありますが、この法文だけで明瞭なので、それは省略します。

●　繰り返すようですが、年休を取得する時季の指定は、労働者の当然の固有の権利と規定してあります。
　　「労働者の請求する時季に与えなければならない」と規定しているのですから「請求していない時季」の取得を何人も求めることはできません。

年休の取得方法については、当社でも推進しているにもかかわらず、今回のような事で年休消化を規制してしまっていたことに反省します。

詳細にご説明いただきありがとうございました。