パート社員の公休出勤扱い

> 現在勤めている会社では、公休出勤の扱いがあいまいで徹底されていません。正社員については、日曜日に出勤した場合、労働時間が６時間を超えれば振替え休日の対象となり、通常出勤扱いです。未満については、公休出勤として実労働時間分を割増評価しておりますのでそれなりなのですが、パート社員については、月の出勤回数が少なかったり時間が短かったりでそれを評価する事務担当者でまちまちになっています。それは、そもそもタイムカードに「振替え」と明記されていないことと「振替休日」がどういうものかを理解していないせいなのですが、パート社員が日曜出勤した場合、やはりきちんと日を指定して「振替え」としなければいけないのでしょうか？また、極端に言えば公休割増を出さないために2・3時間の短時間でも「振替え」とすれば公休割増を払わずに済むのでしょうか？

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新米カチョーさん　こんにちは
お話の状況では、パート労働者との雇用契約が適切に為されていないように見ますね。
まずは下記条件を基準として、雇用契約を結ぶことが必要と思います。

１）労働契約の期間
２）集合の場所および従事すべき業務
３）始業および終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩時間、休日・休暇、交代制勤務のじかん配置
４）賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の支払い時期、賃金の締め日
５）退職、（解雇の事由を含む）

実例としてお聞きください。
あるリース業界ですがシーズン制あるいは期間限定でパート労働者の雇用を行っておりましたが、雇用契約上、契約時間、日時を超えて就業要請をした場合その労働時間に対しては割増支給をしていました。
パート労働者の方も一か所ばかりでないケースもありますから、雇用契約以上のお願いをする場合は必要かもしれません。

> 現在勤めている会社では、公休出勤の扱いがあいまいで徹底されていません。正社員については、日曜日に出勤した場合、労働時間が６時間を超えれば振替え休日の対象となり、通常出勤扱いです。未満については、公休出勤として実労働時間分を割増評価しておりますのでそれなりなのですが、パート社員については、月の出勤回数が少なかったり時間が短かったりでそれを評価する事務担当者でまちまちになっています。それは、そもそもタイムカードに「振替え」と明記されていないことと「振替休日」がどういうものかを理解していないせいなのですが、パート社員が日曜出勤した場合、やはりきちんと日を指定して「振替え」としなければいけないのでしょうか？また、極端に言えば公休割増を出さないために2・3時間の短時間でも「振替え」とすれば公休割増を払わずに済むのでしょうか？

これについてお答えするには、少し情報が足りないように思います。
パートの方の日曜の出勤を休日の振替として扱えるのかどうか、
割増賃金を支払う必要があるのかどうかは、
御社の就業規則等でどのように規定されているかによっても左右されますので。

●御社の就業規則等には、休日の振替を行うことがある旨の記載がありますか？
●パートの方は社員と同じ就業規則等が適用されているのでしょうか？
　（会社によっては、正社員とパートでは異なる就業規則を適用しているところもあります）
●パートさんの雇用契約では、いつを労働日とするのか明確になっていますか？
　（たとえば、毎週○曜日の○時～○時勤務、など）
●御社の就業規則等では「○曜日を法定休日とする」とうように、いつを法定休日とするのか明確に規定されていますか？
　（それしだいでは、日曜日の勤務でも休日労働に当たらないケースが出てきます）
●割増賃金の規定についてはどうなっていますか？
　（就業規則等の規定が労働基準法の規定を上回る場合は就業規則等が優先されます）
●「正社員については、日曜日に出勤した場合、労働時間が６時間を超えれば振替え休日の対象となり、通常出勤扱いです。未満については、公休出勤として実労働時間分を割増評価しております」
と書かれていますが、
これは、“結果的に”勤務時間が6時間を超えたかどうかで、“事後処理的”に扱いを変えているということですか？

> > 現在勤めている会社では、公休出勤の扱いがあいまいで徹底されていません。正社員については、日曜日に出勤した場合、労働時間が６時間を超えれば振替え休日の対象となり、通常出勤扱いです。未満については、公休出勤として実労働時間分を割増評価しておりますのでそれなりなのですが、パート社員については、月の出勤回数が少なかったり時間が短かったりでそれを評価する事務担当者でまちまちになっています。それは、そもそもタイムカードに「振替え」と明記されていないことと「振替休日」がどういうものかを理解していないせいなのですが、パート社員が日曜出勤した場合、やはりきちんと日を指定して「振替え」としなければいけないのでしょうか？また、極端に言えば公休割増を出さないために2・3時間の短時間でも「振替え」とすれば公休割増を払わずに済むのでしょうか？
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> これについてお答えするには、少し情報が足りないように思います。
> パートの方の日曜の出勤を休日の振替として扱えるのかどうか、
> 割増賃金を支払う必要があるのかどうかは、
> 御社の就業規則等でどのように規定されているかによっても左右されますので。
>
> ●御社の就業規則等には、休日の振替を行うことがある旨の記載がありますか？
> ●パートの方は社員と同じ就業規則等が適用されているのでしょうか？
> 　（会社によっては、正社員とパートでは異なる就業規則を適用しているところもあります）
> ●パートさんの雇用契約では、いつを労働日とするのか明確になっていますか？
> 　（たとえば、毎週○曜日の○時～○時勤務、など）
> ●御社の就業規則等では「○曜日を法定休日とする」とうように、いつを法定休日とするのか明確に規定されていますか？
> 　（それしだいでは、日曜日の勤務でも休日労働に当たらないケースが出てきます）
> ●割増賃金の規定についてはどうなっていますか？
> 　（就業規則等の規定が労働基準法の規定を上回る場合は就業規則等が優先されます）
> ●「正社員については、日曜日に出勤した場合、労働時間が６時間を超えれば振替え休日の対象となり、通常出勤扱いです。未満については、公休出勤として実労働時間分を割増評価しております」
> と書かれていますが、
> これは、“結果的に”勤務時間が6時間を超えたかどうかで、“事後処理的”に扱いを変えているということですか？

お世話になります。
まず、一年単位の変形労働時間制を取り入れています。
正社員の公休出勤の６時間を超えたかどうかについてですが、「振替」である以上事前に本人に告げられているものには違いないのですが、実際には予定より作業が早く終わったりすることがあり、たとえば４時間で終わった場合は割増の３割５分で処理しております。また、「６時間」という時間についてははっきりと就業規則に明記されたものではなく運用上の暗黙のルールです。
したがいまして、この点でも問題があるのかもしれません。
パート社員については、雇用契約がされており日曜日は法定休日と明記されていますが、運用上大きく２パターンにわかれております。正規にパートと採用した社員とアルバイトから社会保険の関係でパートになった社員です。今回の問題はアルバイトからパート社員に多くあります。もともと日曜・祭日に使用する機会が多かったのが背景にあります。また、会社の都合により仕事のないときは、「休ませる」という運用をしておりますので出勤が不定期になっているのが実際です。また、働く本人たちも、アルバイトからの延長で現在に至っているために公休出勤となるかそうでないかは、事務担当者の判断と思っているようです。そのために、いろんな状況判断が求められ「振替え」とするか「割増」とするかの評価が事務担当によって分かれてしまいます。以上の点で是非公平な判断ができるようアドバイス頂ければ幸いです。

> まず、一年単位の変形労働時間制を取り入れています。
> 正社員の公休出勤の６時間を超えたかどうかについてですが、「振替」である以上事前に本人に告げられているものには違いないのですが、実際には予定より作業が早く終わったりすることがあり、たとえば４時間で終わった場合は割増の３割５分で処理しております。また、「６時間」という時間についてははっきりと就業規則に明記されたものではなく運用上の暗黙のルールです。
> したがいまして、この点でも問題があるのかもしれません。
> パート社員については、雇用契約がされており日曜日は法定休日と明記されていますが、運用上大きく２パターンにわかれております。正規にパートと採用した社員とアルバイトから社会保険の関係でパートになった社員です。今回の問題はアルバイトからパート社員に多くあります。もともと日曜・祭日に使用する機会が多かったのが背景にあります。また、会社の都合により仕事のないときは、「休ませる」という運用をしておりますので出勤が不定期になっているのが実際です。また、働く本人たちも、アルバイトからの延長で現在に至っているために公休出勤となるかそうでないかは、事務担当者の判断と思っているようです。そのために、いろんな状況判断が求められ「振替え」とするか「割増」とするかの評価が事務担当によって分かれてしまいます。以上の点で是非公平な判断ができるようアドバイス頂ければ幸いです。

パートさんの就業規則に日曜日を法定休日とする旨が記載されているようですので、
それに従う必要がありますね。
したがって、休日の振替として扱うのであれば、
たとえ日曜日の勤務であっても休日労働としての割増賃金（35％）の支払いは必要なく、
そうでなければ、休日労働としての割増賃金を支払う必要があるということになります。
ちなみに、休日の振替を行うには、
休日の振替として取り扱うという旨を事前に伝えるだけでなく、
“いつ”と振り替えるのかも事前に指定する必要がありますのでご注意ください。
（休日の振替を行う旨だけを伝えて、実際にいつが変わりの休みになるのかを事後に決めるのはいけません）

ちなみに、短時間で終わって35％の割増賃金を支払った場合、
休日に振り替えられたはずの平日の扱いはどうされていますか？
たとえば、日曜を労働日に、翌週月曜日を法定休日に振り替えた場合で、
日曜日の労働が4時間しかなく35％の割増で処理されたとき、
この場合でも月曜日はお休みですか？
もし月曜日は出勤するということだと、
その月曜日の勤務に35％の割増がつかないと違法になるかと思います。
なぜなら、休日の振替により、すでに月曜日のほうが法定休日になっているわけですから。

なお、日曜や祝日に使用する機会が多いということですと、
会社的な視点で言えば、法定休日をいつとするのかを規定しないほうが、
人件費の面では安く済みます。
なぜなら、その場合、たとえ日曜日に勤務したとしても、同じ週のほかの曜日に休みがあれば、
1週1日の休日＝法定休日は確保されているということになり、
休日労働としての割増賃金は発生しないからです。
まあ、すでに日曜日を法定休日と指定して運用している以上、
もし変更するのであれば、該当者の同意を得る必要がありますけどね。

> > まず、一年単位の変形労働時間制を取り入れています。
> > 正社員の公休出勤の６時間を超えたかどうかについてですが、「振替」である以上事前に本人に告げられているものには違いないのですが、実際には予定より作業が早く終わったりすることがあり、たとえば４時間で終わった場合は割増の３割５分で処理しております。また、「６時間」という時間についてははっきりと就業規則に明記されたものではなく運用上の暗黙のルールです。
> > したがいまして、この点でも問題があるのかもしれません。
> > パート社員については、雇用契約がされており日曜日は法定休日と明記されていますが、運用上大きく２パターンにわかれております。正規にパートと採用した社員とアルバイトから社会保険の関係でパートになった社員です。今回の問題はアルバイトからパート社員に多くあります。もともと日曜・祭日に使用する機会が多かったのが背景にあります。また、会社の都合により仕事のないときは、「休ませる」という運用をしておりますので出勤が不定期になっているのが実際です。また、働く本人たちも、アルバイトからの延長で現在に至っているために公休出勤となるかそうでないかは、事務担当者の判断と思っているようです。そのために、いろんな状況判断が求められ「振替え」とするか「割増」とするかの評価が事務担当によって分かれてしまいます。以上の点で是非公平な判断ができるようアドバイス頂ければ幸いです。
>
> パートさんの就業規則に日曜日を法定休日とする旨が記載されているようですので、
> それに従う必要がありますね。
> したがって、休日の振替として扱うのであれば、
> たとえ日曜日の勤務であっても休日労働としての割増賃金（35％）の支払いは必要なく、
> そうでなければ、休日労働としての割増賃金を支払う必要があるということになります。
> ちなみに、休日の振替を行うには、
> 休日の振替として取り扱うという旨を事前に伝えるだけでなく、
> “いつ”と振り替えるのかも事前に指定する必要がありますのでご注意ください。
> （休日の振替を行う旨だけを伝えて、実際にいつが変わりの休みになるのかを事後に決めるのはいけません）
>
> ちなみに、短時間で終わって35％の割増賃金を支払った場合、
> 休日に振り替えられたはずの平日の扱いはどうされていますか？
> たとえば、日曜を労働日に、翌週月曜日を法定休日に振り替えた場合で、
> 日曜日の労働が4時間しかなく35％の割増で処理されたとき、
> この場合でも月曜日はお休みですか？
> もし月曜日は出勤するということだと、
> その月曜日の勤務に35％の割増がつかないと違法になるかと思います。
> なぜなら、休日の振替により、すでに月曜日のほうが法定休日になっているわけですから。
>
> なお、日曜や祝日に使用する機会が多いということですと、
> 会社的な視点で言えば、法定休日をいつとするのかを規定しないほうが、
> 人件費の面では安く済みます。
> なぜなら、その場合、たとえ日曜日に勤務したとしても、同じ週のほかの曜日に休みがあれば、
> 1週1日の休日＝法定休日は確保されているということになり、
> 休日労働としての割増賃金は発生しないからです。
> まあ、すでに日曜日を法定休日と指定して運用している以上、
> もし変更するのであれば、該当者の同意を得る必要がありますけどね。

恐れいります。もう少しお付き合いください。
指摘されて気づいた点について、まず、振替えられた日の割増は評価していませんでした。
また、日曜日を法定休日としているところに問題がありそうですね。そこで確認をしたいのですが、日曜日を法定休日としていなければ週一回の休日を確保すれば、振替休日に悩まされることがなくなり、法定休日としている場合は、割増評価あるいは振替休日からは逃れられないということでしょうか？
パート社員については、個別契約なので今後見直しができるかもしれません。参考にさせていただきます。
＞正社員について、日曜日を月曜日に振替え、日曜日の労働時間が２・３時間とした場合、それは短時間であったとしても休日は月曜日に振替えられるものであり、逆に一旦月曜日を振替休日とした場合は、休ませないと公休評価をしなければならないということですね？
ということは、日曜日の時間評価について、「遅刻・早退」もしくは「精算控除」するような考え方でよいのでしょうか？

> 恐れいります。もう少しお付き合いください。
> 指摘されて気づいた点について、まず、振替えられた日の割増は評価していませんでした。

ということですと、実質的には、
休日の振替を行っているはずなのに事後に休日出勤の扱いに変更しているということですから、
問題があるかと思います。

> また、日曜日を法定休日としているところに問題がありそうですね。そこで確認をしたいのですが、日曜日を法定休日としていなければ週一回の休日を確保すれば、振替休日に悩まされることがなくなり、法定休日としている場合は、割増評価あるいは振替休日からは逃れられないということでしょうか？

法定休日を特定していない場合、
週1日の休日を確保さえしていれば休日労働としての割増賃金は発生しませんので、
いつ勤務していようが、所定の給与のみ支払えば済むということになりますね。
ただし、1日の労働時間が8時間を超えた場合や週の労働時間が40時間を超えた場合に時間外割増が発生することは変わりありませんので、
そちらは適正に判断する必要がありますのでお忘れなく。
逆に法定休日を日曜と規定している場合は、
同じ週のほかの日に休みがある場合でも、法定休日はあくまでも日曜なのですから、
休日の振替を行うことなく日曜に出勤すれば、
休日労働としての割増賃金（35％分）を支払う必要があります。

> パート社員については、個別契約なので今後見直しができるかもしれません。参考にさせていただきます。
> 正社員について、日曜日を月曜日に振替え、日曜日の労働時間が２・３時間とした場合、それは短時間であったとしても休日は月曜日に振替えられるものであり、逆に一旦月曜日を振替休日とした場合は、休ませないと公休評価をしなければならないということですね？

そういうことになりますね。

> ということは、日曜日の時間評価について、「遅刻・早退」もしくは「精算控除」するような考え方でよいのでしょうか？

休日の振替を行った場合、
日曜日については、勤務時間数に相当する給与が支払われていれば問題ありません。
変形労働時間制とのことですから、日曜日の実労働時間を労働時間にカウントし、
結果として規定の総労働時間に満たなければ不足時間分を控除、
そうでなければ規定の総労働時間を超えた分に対し、適正な割増賃金を支払えばよいことになります。

なお、就業規則等で労働基準法の規定を上回る規定がある場合はそちらに従うことになりますから、
そういった規定が御社にないかどうかもご確認くださいね。

> > 恐れいります。もう少しお付き合いください。
> > 指摘されて気づいた点について、まず、振替えられた日の割増は評価していませんでした。
>
> ということですと、実質的には、
> 休日の振替を行っているはずなのに事後に休日出勤の扱いに変更しているということですから、
> 問題があるかと思います。
>
> > また、日曜日を法定休日としているところに問題がありそうですね。そこで確認をしたいのですが、日曜日を法定休日としていなければ週一回の休日を確保すれば、振替休日に悩まされることがなくなり、法定休日としている場合は、割増評価あるいは振替休日からは逃れられないということでしょうか？
>
> 法定休日を特定していない場合、
> 週1日の休日を確保さえしていれば休日労働としての割増賃金は発生しませんので、
> いつ勤務していようが、所定の給与のみ支払えば済むということになりますね。
> ただし、1日の労働時間が8時間を超えた場合や週の労働時間が40時間を超えた場合に時間外割増が発生することは変わりありませんので、
> そちらは適正に判断する必要がありますのでお忘れなく。
> 逆に法定休日を日曜と規定している場合は、
> 同じ週のほかの日に休みがある場合でも、法定休日はあくまでも日曜なのですから、
> 休日の振替を行うことなく日曜に出勤すれば、
> 休日労働としての割増賃金（35％分）を支払う必要があります。
>
> > パート社員については、個別契約なので今後見直しができるかもしれません。参考にさせていただきます。
> > 正社員について、日曜日を月曜日に振替え、日曜日の労働時間が２・３時間とした場合、それは短時間であったとしても休日は月曜日に振替えられるものであり、逆に一旦月曜日を振替休日とした場合は、休ませないと公休評価をしなければならないということですね？
>
> そういうことになりますね。
>
> > ということは、日曜日の時間評価について、「遅刻・早退」もしくは「精算控除」するような考え方でよいのでしょうか？
>
> 休日の振替を行った場合、
> 日曜日については、勤務時間数に相当する給与が支払われていれば問題ありません。
> 変形労働時間制とのことですから、日曜日の実労働時間を労働時間にカウントし、
> 結果として規定の総労働時間に満たなければ不足時間分を控除、
> そうでなければ規定の総労働時間を超えた分に対し、適正な割増賃金を支払えばよいことになります。
>
> なお、就業規則等で労働基準法の規定を上回る規定がある場合はそちらに従うことになりますから、
> そういった規定が御社にないかどうかもご確認くださいね。
もう一点だけ確認させてください。
＞同じ週のほかの日に休みがある場合でも、法定休日はあくまでも日曜なのですから、
休日の振替を行うことなく日曜に出勤すれば、
休日労働としての割増賃金（35％分）を支払う必要があります。
とありますが、日曜日を法定休日としている場合は、要するに「振替できない」あるいは振替えても「割増を支払う」ということですか？今まで「割増」を支払わないために「代休」ではなく事前に振替え日を指定して「振替」とするのだと理解しておりました。

> もう一点だけ確認させてください。
> ＞同じ週のほかの日に休みがある場合でも、法定休日はあくまでも日曜なのですから、
> 休日の振替を行うことなく日曜に出勤すれば、
> 休日労働としての割増賃金（35％分）を支払う必要があります。
> とありますが、日曜日を法定休日としている場合は、要するに「振替できない」あるいは振替えても「割増を支払う」ということですか？今まで「割増」を支払わないために「代休」ではなく事前に振替え日を指定して「振替」とするのだと理解しておりました。

もう一度回答をしっかりお読みください。
前レスには「“休日の振替を行うことなく日曜に出勤すれば”、休日労働としての割増賃金（35％分）を支払う必要がある」としっかり書いていますよ。

要は、御社の就業規則等で日曜日を法定休日とすると規定されている場合、
同じ週のほかの日が休みであったとしても、その日は法定外休日であって、
日曜日が法定休日になるんです。
ですから、日曜日に労働させたとすると、
休日の振替を行った場合は休日労働としての割増賃金（35％）は発生せず、
休日の振替を行わなかった場合は休日労働としての割増賃金を支払う必要がある、
ということです。

> > もう一点だけ確認させてください。
> > ＞同じ週のほかの日に休みがある場合でも、法定休日はあくまでも日曜なのですから、
> > 休日の振替を行うことなく日曜に出勤すれば、
> > 休日労働としての割増賃金（35％分）を支払う必要があります。
> > とありますが、日曜日を法定休日としている場合は、要するに「振替できない」あるいは振替えても「割増を支払う」ということですか？今まで「割増」を支払わないために「代休」ではなく事前に振替え日を指定して「振替」とするのだと理解しておりました。
>
> もう一度回答をしっかりお読みください。
> 前レスには「“休日の振替を行うことなく日曜に出勤すれば”、休日労働としての割増賃金（35％分）を支払う必要がある」としっかり書いていますよ。
>
> 要は、御社の就業規則等で日曜日を法定休日とすると規定されている場合、
> 同じ週のほかの日が休みであったとしても、その日は法定外休日であって、
> 日曜日が法定休日になるんです。
> ですから、日曜日に労働させたとすると、
> 休日の振替を行った場合は休日労働としての割増賃金（35％）は発生せず、
> 休日の振替を行わなかった場合は休日労働としての割増賃金を支払う必要がある、
> ということです。
すいません。私の確認不足でした。何から何まで大変お世話になりました。今後ともよろしくお願いいたします。