雇用形態変更時の有休について

こんにちは
医療機関固有の事情は判らないので、有給の繰越について一般論からの回答です。

雇用形態や条件が変っても雇用が継続しているならば、変更の無い部分や、有給休暇は引き継がれます。
例としては、定年退職して、翌日から嘱託として違う賃金・条件で勤務しようが、雇用が継続していれば、有給は引き継がれますし、勤務年数の計算も通算されます。
ポイントは、雇用期間に空きがないことです。

雇用が継続しているにも関わらず立場が変わると、有給のリセットという考え自体が違法のように思えます。
（職員から役員の変更は例外）

リセットが出来るとすれば、本人の意思で退職または医院より解雇され、日をおいて再度就職した場合です。
出産休職などの場合には、勤務が継続していなくても、雇用は継続しているのでリセットは出来ません。但し、付与日から２年が経過した有給は時効となりますが、リセットではありません。　

付与については、理屈上は既存のものを引き継いで、新たに付与とすることになります。
それにより、極端に有利、不利が出るならば、規定を修正するべきですし、該当の人には合意を得て合理的な範囲で修正は可能と思います。

外資社員さま
回答ありがとうございます。
やはり当方の雇用形態変更時のリセットという方法はおかしいですよね。自分でもいろいろ調べてみたのですが、「おかしいな？」とは思っていたのですが・・。
今度いろいろ資料等を集めて、どういった運用の仕方が良いのか上司に提案してみようと思います。ただ、何十年も昔から総務にいるベテランで、相当頭の固い方なので、また「ウチでは昔からこのやり方だから」と言われないか不安なのですが・・。

。ただ、何十年も昔から総務にいるベテランで、相当頭の固い方なので、また「ウチでは昔からこのやり方だから」と言われないか不安なのですが・・。

労務管理の本には、有給休暇の引き継ぎについてははっきりと書いてありますよ。
後輩からの指摘がプライドを傷つけるようでしたら、社労士などの専門家に確認してもらい指導という方法もあります。
他に、専門家の確認が必要な事項があれば、ついでにやってもらうことも出来ますよね。

外資社員さま
回答ありがとうございます。
そうですね。とりあえず本を買って調べてみます（何と当方の総務には労務管理の本がほとんどないのです・・）。この有休の引き継ぎについては、だいたいどの本にも書いてあるものなのでしょうか？

> 外資社員さま
> 回答ありがとうございます。
> そうですね。とりあえず本を買って調べてみます（何と当方の総務には労務管理の本がほとんどないのです・・）。この有休の引き継ぎについては、だいたいどの本にも書いてあるものなのでしょうか？

横レス失礼します
根拠通達は次のとおりですので
説明材料にしてください
なお引き継ぎは書いてあっても
詳細の書き方は本ごとに異なるため
ご自分で内容確認するしかないと思います


継続勤務の意義
（昭和63年3月14日　基発第150号）

●継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。

●継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

（イ）定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規定に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない


（ロ）法第２１条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合


（ハ）臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、６箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合


（ニ）在籍型の出向をした場合


（ホ）休職とされていた者が復職した場合


（ヘ）臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合


（ト）会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括継承された場合


（チ）全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継承している場合