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高年齢者等雇用安定法改正に伴う規程作成及び運用上の注意点

平成18年3月15日 第29号
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人事のブレーン社会保険労務士レポート
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目次

1. 高年齢者等雇用安定法改正に伴う規程作成及び運用上の注意点

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ブログを始めました。
人事のブレーン社会保険労務士日記」です。
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1.高年齢者等雇用安定法改正に伴う規程作成及び運用上の注意点

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高年齢者等雇用安定法が改正され、段階的に雇用確保措置義務年齢が引きあ
げられる。

これに伴い再雇用規程の整備等が必要になってくるが、打ち合わせをしている
と、ただ単に再雇用規程だけ整備していればよいという問題ではないことがわ
かる。

今回はこの辺を掘り下げていきたいと思う。

<1>雇用確保措置義務年齢の注意点

打ち合わせをしていると、再雇用措置義務年齢についてよく誤解をされている
方がいる。
法律では以下のようになっている。

期      間         雇用確保措置義務年齢
平成18年4月1日から平成19年3月31日      62歳
平成19年4月1日から平成22年3月31日      63歳
平成22年4月1日から平成25年3月31日      64歳
平成25年4月1日以降                65歳

上記期間とは何か。
当該期間に定年年齢に達する労働者という意味ではない。
上記期間中については、年齢を理由に雇用関係を終了させる場合にはそれぞれ
の期間に対応した年齢に達しないと出来ませんよということである。

であるから、平成18年4月1日から平成19年3月31日の間に60歳に達
するものは、62歳になるのは平成20年4月1日以降であるから63歳まで
雇用しなければならない。

62歳までの雇用確保措置義務を課せられているのは、もう既に60歳に達し、
再雇用等の措置を受けている労働者についてのみであり、平成18年4月1日
以降に60歳に達する労働者は63歳までということになる。

この点が非常に誤解をされている方が多いので、再度ご確認頂きたい。

<2>規程整備上の注意点

(1)どの就業規則を適用させるか

60歳定年制とし、その後法定の雇用確保措置義務年齢まで再雇用するにあた
り、再雇用者の労働条件はどの様にするのか。

定年前と同一の労働条件であれば、その規程を適用すればよい。
しかし、再雇用した場合、月給者が時給や日給に変更することや月給のままで
も減額する規定になっている会社が多数である。

少なくとも60歳前の正社員とは違う労務管理が必要である。
であれば、再雇用者に適用させる就業規則の整備をしなくてはならない。
再雇用者の位置づけを既存の労働者と同じものにするのであれば、その規定を
適用する旨を再雇用規程なり就業規則中に明記しなければならない。

期間雇用者、短時間労働者やアルバイトとして再雇用するのであれば、当然そ
の規程が適用される。

(2)正社員以外の規程類の整備

短時間労働者や期間雇用者、アルバイトでも高年齢者等雇用安定法が適用され
る。
これらの規程に定年の定めがない場合、これは定年という制度がないというこ
とを意味する。
我が国の解雇権濫用法理や雇い止めの法理を考えると、定年の定めが無いとい
うのは非常に問題である。
正社員以外の労働者に適用する規程であっても定年制度の定めは必要であり、
当該労働者に対しての再雇用規程や対象者を選別する場合の労使協定も必要で
ある。

<3> 同一価値労働同一賃金の原則

定年再雇用をしても、従前と同じ業務に同じ職責で就いている場合がある。
これは、同一賃金同一価値労働の観点から賃金は下げることはまずいと考える
べきである。今年の春闘にあたり連合は、パートタイマー・アルバイトの組織
強化策として「同一賃金同一価値労働」を全面に出し、賃上げ交渉を行ってい
る。

今迄我が国は終身雇用、年功序列の価値観が多数であった為、この「同一価値
労働同一賃金の原則」があまり取り上げられることがなかった。

しかし、連合の方針は今後も続くことが容易に想像でき、この「同一価値労働
同一賃金の原則」が広まることが予想される。

定年前と同一の労働を同じ職責で従事している場合、定年前と同水準の賃金
保障し、職責が軽くなった場合等に、賃金を自動的に低下させる措置が必要で
ある。

営業所長が営業所長のままでいたり、当該所長が空席のままで当該営業所の実
質的責任者として業務を行っている場合等がこれにあたる。

この場合、通常再雇用された場合の賃金と、当該役職に就いている為の報酬
いわゆる役職手当を分けて支給し、後任に引き継いだ時点で賃金を自動的に下
げる仕組みをつくることが必要である。

とくに、中小企業に於いてはこのようなケースが考えられるので、ご注意頂き
たい。

<4> 配置の問題

高年齢者等雇用安定法では、定年前と同じ職種に従事させなさいと規定されて
いない。
当然定年前と職種が違っても法的に問題はない。
ただし、退職を促す為の恣意的な職種転換については無効とされるケースも考
えられる。

職種が多数ある企業の場合、どこに配置させようが自由であるが、その職種を
労働者が選択できる場合には、公平にしなければならない。

例えば、A、B、Cという職種を提案し、当該労働者の条件に適合せず再雇用
を希望しなかった場合、あとから実はDという職種もあったが、それを示さな
かったということが判明した場合、当該労働者から職場復帰を求められること
も考えられる。

もし会社が、ある労働者に対してA,B,Cという職種の中で業務に従事させ
ようと考えている場合、職種を示さずに当該労働者から再雇用後の希望業務を
きいて、それも参考にしながら会社が人事権の発動として職種を決定するとい
う方法をとらなければならない。

建設業やサービス業といった職種が多数ある企業に於いては、職種を選択でき
再雇用制度を導入するケースも見受けられるが、上記理由により職種は選択
できないが希望はきくという程度にしておいた方がよい。

<5>まとめ

このように再雇用制度の整備といっても色々と検討しなければならないことが
多い。
また、再雇用に併せて就業規則労働基準監督署へ提出するにあたってチェッ
クをしていると育児介護休業規程の法改正に対応していない企業が多い。

年齢を理由に雇用関係を終了させることが延長になるわけであるから、簡単に
はいかないわけである。

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編集責任者 社会保険労務士 山本 法史
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