平成21年－安衛問８－Ｂ「委員会の構成員」

平成21年－安衛問８－Ｂ「委員会の構成員」

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2009-11-02

■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■ ■□ ■□　　　2009.10.31 ■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　 ■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No313　　　　　 ■□ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　本日のメニュー ──────────────────────────────────── １　お知らせ ２　改正情報 ３　白書対策 　　 ４　過去問データベース ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　１　お知らせ ──────────────────────────────────── 業務提携をしております 社労士受験コンサルタントのシャララン☆大沢氏が執筆した 『ハルの社労士試験　半年・一発合格の極意』（日本法令） という社労士受験生向けの書籍↓が発行されました。 書籍には、 大沢氏が体験したこと、受験生から相談されたこと、合格者から聞いたこと・・・ 約10年間、大沢氏が知っていること、考えてきたこと、伝えてきたことが 詰まっています。 詳細は↓ http://www.shararun-consulting.jp/book ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの会員募集中 　　会員の方に限りご利用いただける資料は 　　http://www.sr-knet.com/2010member.html 　　に掲載しています。 　　会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは 　　http://www.sr-knet.com/member2010.explanation.html 　　をご覧ください。 　　お問合せは↓ 　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1 　　お申込みは↓ 　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　２　改正情報 ──────────────────────────────────── 「改正育児介護休業法」が、平成21年７月１日に公布されています。 これによって、育児介護休業法が大幅に改正されます。 ただ、主な部分の施行日は、現時点では未確定でして・・・・・ 平成22年試験の対象となるかどうかは、まだ、わからない状況です。 そんな中、すでに施行された部分と施行日が確定しているものがあります。 これらは、 平成22年試験の対象となることが確定です。 それは、 ・「苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組み」の創設 ・勧告に従わない場合の公表制度の創設 ・報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料の創設 です。 これらって、男女雇用機会均等法に規定しているものと、 ほぼ同じような内容ですので、 男女雇用機会均等法と合わせて押さえてしまえば、 手間を掛けずに勉強ができるでしょう。 そこで、 育児介護休業法における、苦情の自主的解決の対象となる事項ですが ・育児休業 ・介護休業 ・子の看護休暇 ・時間外労働の制限 ・深夜業の制限 ・勤務時間の短縮等の措置等 ・労働者の配置に関する配慮 があります。 これらの事項について、 都道府県労働局長に援助を求めた場合には、 都道府県労働局長が必要な助言、指導又は勧告を することができることになっています。 で、調停の申請をすれば、紛争調整委員会において調停が行われることになります。 援助を求めたことや調停の申請をしたことを理由とした 「解雇その他不利益な取扱い」も禁止されています。 ということで、仕組みは男女雇用機会均等法と同じといえますので。 主だった部分の施行がいつになるかにもよりますが、 少子化対策の「育児介護休業法」の改正ですから、 平成22年試験では、何か出題されてくるのではないでしょうか。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　３　白書対策 ──────────────────────────────────── 今回の白書対策は、「障害者雇用促進法等に基づく雇用の促進」に関する 記載です（平成21年度版厚生労働白書Ｐ51）。 ☆☆======================================================☆☆ ＜障害者雇用率制度＞ 障害者雇用促進法においては、障害者の雇用の促進を図るため、事業主に対し、 障害者雇用率（民間企業で1.8％等）に相当する人数の身体障害者・知的障害者 の雇用を義務づけている。 また、精神障害者は雇用義務の対象ではないが、精神障害保健福祉手帳保持者 を雇用している場合は、各企業における雇用率に算定することができる。 ＜雇用率達成に向けての取組み＞ ハローワークでは、毎年、事業主から雇用状況報告を求め、雇用率未達成の 事業主に対して指導を行っている。指導に当たっては、中小企業の実雇用率が 引き続き低い水準にあることを踏まえ、雇用率未達成企業のうち過半数を占める 不足数が１人である企業の解消、雇用障害者数が０人である企業における障害者 雇用の推進等、重点指導対象を明確化して取り組んでいる。 障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図るとともに、全体としての 障害者の雇用水準を引き上げることを目的に、雇用率未達成企業（常用雇用 労働者301人以上。ただし、2010（平成22）年７月１日から201人以上、2015 （平成27）年４月１日からは101人以上）から納付金を徴収し、一定水準を 超えて障害者を雇い入れる事業主に対して調整金等を支給している。 ＜2008年の障害者雇用促進法改正＞ 意欲・能力に応じた障害者の雇用機会の拡大を図るため、2008年12月に障害者 雇用促進法の改正が行われた。 この改正は、障害者の就労意欲が高まる中で地域の身近な雇用の場である中小 企業での障害者雇用状況の改善が進んでいないことや、福祉から雇用への移行 を進める中で短時間労働に対する障害者のニーズが相当程度あること等から、 中小企業における障害者雇用の促進、短時間労働に対応した雇用率制度の見直し 等を内容とするものである。 具体的には、障害者雇用納付金制度の適用対象の範囲を従来の常用雇用労働者 301 人以上から段階的に101人以上に拡大することとするとともに、雇用率の 算定の特例として、中小企業が事業協同組合等を活用して、共同で障害者を雇用 する仕組みを創設した。また、短時間労働に対するニーズに対応して、雇用義務 の対象に短時間労働者を追加する等の措置を行っている。 ＜障害者権利条約への対応＞ 2007 年に我が国が署名した障害者権利条約については、現在政府としてその締結 に向けた取組みが行われているが、労働・雇用分野においてもその対応を図るため、 労働政策審議会障害者雇用分科会や研究会において検討を進めている。障害者権利 条約においては、あらゆる形態の差別を禁止することのほか、「合理的配慮」と いう我が国において新しい概念が盛り込まれており、労働・雇用分野においても、 「合理的配慮」の提供について十分な検討を行う必要がある。 ☆☆======================================================☆☆ 障害者雇用納付金制度の適用、 現在301人以上を対象にしていますが、これが将来的に101人以上となります。 ただ、この改正は、まだ施行されていないんですよね。 なので、試験での出題は微妙といえば、微妙でして。 法律論で出てきたら誤りですが・・・・・・ 白書に、このように記載されているというような出題だと、 誤りとはいえなくなってしまいます。 さすがに施行前ですから、細かい話が出題されるってことは ないでしょうから、概略を知っていれば、十分ですね。 それより、この白書の記載では、 「精神障害者は雇用義務の対象ではないが、精神障害保健福祉手帳保持者 を雇用している場合は、各企業における雇用率に算定することができる」 という箇所とか、 「中小企業が事業協同組合等を活用して、共同で障害者を雇用する仕組みを 創設した」 という箇所 などは、注意しておかないといけない箇所です。 それと、「合理的配慮」という言葉、 知らない方、多いかと思いますが・・・・・ 頭の片隅にでも置いておくと、 もしかしたら１点なんてことになるかもしれません（？） 障害者雇用促進法、 平成21年試験では、改正があったにもかかわらず、出題がなかったですから、 平成22年試験では、何か出題されてくるのではないでしょうかね（？）。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　４　過去問データベース ──────────────────────────────────── 今回は、平成21年－安衛問８－Ｂ「委員会の構成員」です。 ☆☆======================================================☆☆ 安全衛生委員会の構成員には、事業者が指名した産業医を加えなければならない。 ☆☆======================================================☆☆ 安全衛生委員会の構成員に関する問題です。 まずは、次の問題をみてください。 ☆☆======================================================☆☆ 【16－８－Ｂ】 事業者は、当該事業場に設置されている衛生委員会の委員として、原則として、 当該事業場の産業医を指名しなければならないこととされているが、当該 産業医が嘱託の場合には、必ずしも指名することを要しない。 【８－８－Ｅ】 事業者は、当該事業場の労働者で、作業環境測定を実施している作業環境 測定士であるものがいるときは、まずその者を衛生委員会の委員に指名 しなければならない。 【２－８－Ｃ】 事業者は、当該事業場の労働者で、作業環境測定を実施している作業環境 測定士であるものを、衛生委員会の委員として指名しなければならない。 ☆☆======================================================☆☆ 委員会の構成員ですが、 安全委員会と衛生委員会では異なっています。 で、 安全衛生委員会の構成員は、安全委員会の構成員と衛生委員会の構成員が含まれ なければなりません。 産業医については、衛生委員会の構成員としなければなりませんから、 安全衛生委員会の構成員としなればなりません。 したがって、 【21－８－Ｂ】は、正しくなります。 そこで、【16－８－Ｂ】ですが、 産業医が嘱託の場合に、構成員とすべきかを論点にしています。 衛生委員会を設置すべき事業場、 必ずしも専属の産業医の選任が義務づけられているわけではありません。 そうなると、専属の産業医を構成員とすることができないってことが 起きます。 ですので、 産業医が嘱託であっても、必ず構成員として指名しなければなりません。 【８－８－Ｅ】と【２－８－Ｃ】では、 作業環境測定士を構成員として指名しなければならないかが論点です。 作業環境測定士については、 「委員に指名することができる」とされているので、 必ずしも構成員として指名する必要はありません。 ですので、どちらも誤りです。 委員会の構成員に関しては、 出題頻度は高くありませんが、 ときどき出題されますので、 必ず構成員としなければならないもの、 構成員とすることができるもの、 これらは、ちゃんと、確認しておきましょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ 　　を利用して発行しています。 ■┐ └■ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。 　　配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm ■┐ └■　お問い合わせは↓こちらから 　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/ 　　なお、Ｋ－Ｎet　社労士受験ゼミの会員以外の方からの掲載内容に関する質問は、 　　有料となりますので、ご了承ください。 ■┐ └■　無断転載・転写・コピー等は禁じます。 ■┐ └■　免責事項 　　このメールマガジンに掲載されている記事の参照による、あらゆる障害・損害 　　・不利益に関しましては、当方においては一切その責任を負いかねます。 　　また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 発行：K-Net　社労士受験ゼミ 　　　　　　　　　　　　　　加藤　光大 まぐまぐＩＤ：0000148709 Home Page：http://www.sr-knet.com/ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□