労働時間の届出

労基法321条は１週の労働時間の上限を40時間、１日の労働時間の上限を８時間と定めています（法定労働時間）。例外業務や変形労働時間制をとっていない場合、法定労働時間を超える労働は時間外労働と呼ばれ、労基法違反として罰則（６カ月以下の懲役または30万円の支払いも義務づけられます）が、36協定の締結等一定の要件を満たせば罰則の適用を免れることができます（労基法36条、割増の賃金は免除されない）。
36協定では、過半数代表者との書面による協定があり、それが労働基準監督署長に届けられる場合には、例外的に労働を許容しています。平成10年の労基法改正で、時間外の限度基準を大臣が定めるものとして、１週間15時間、１カ月45時間、１年間３６０時間ときまっています。これに適合しないと行政官庁が指導しますが、これに適合しない基準を定めるとどのような効果があるかは明確ではありません。
また、①36協定は労基法違反とならないことだけであって、時間外労働をさせるには②契約上の根拠を必要とします。
なお、割増賃金率は月60時間を超えると５割に引き上げられています。また、それ以上なら過労死認定の基準に近づきます。

> 労基法32条は１週の労働時間の上限を40時間、１日の労働時間の上限を８時間と定めています（法定労働時間）。例外業務や変形労働時間制をとっていない場合、法定労働時間を超える労働は時間外労働と呼ばれ、労基法違反として罰則（６カ月以下の懲役または30万円の支払いも義務づけられます）が、36協定の締結等一定の要件を満たせば罰則の適用を免れることができます（労基法36条、割増の賃金は免除されない）。
> 36協定では、過半数代表者との書面による協定があり、それが労働基準監督署長に届けられる場合には、例外的に労働を許容しています。平成10年の労基法改正で、時間外の限度基準を大臣が定めるものとして、１週間15時間、１カ月45時間、１年間３６０時間ときまっています。これに適合しないと行政官庁が指導しますが、これに適合しない基準を定めるとどのような効果があるかは明確ではありません。
> また、①36協定は労基法違反とならないことだけであって、時間外労働をさせるには②契約上の根拠を必要とします。
> なお、割増賃金率は月60時間を超えると５割に引き上げられています。また、それ以上なら過労死認定の基準に近づきます。

ちょとまって様、有難うございます。いまひとつ解らないのですが、36協定を締結すれば、例えば週42時間等の勤務表を作成して届け出ても問題ないということなのでしょうか？この場合、超過する2時間分をはじめから時間外勤務ということで給与処理もすると理解してのうえです。

勤務票を届けるのですか？
初めから
42時間（変形ですか？）は届けないと思います。
あくまで、40時間にしておいて、就業規則で　所定時間を超え、または休日に労働させることがあるとしといて、
割増賃金は、超えた分だけ精算という考えだと思いますので、初めから設定するのは
その就業規則を見せれば、労基署が指導してくれると思いますが。
また36協定をごらんになったことがあるでしょうか。

これも42時間というのはなく、様式９号、
所定労働時間を書いた上で、となりに１日に延長できる時間（例えば２時間）、１日を超える一定の期間、１カ月45時間、１年３６０時間などと記入していきます。

勤務表ということですから、変形労働時間をとっておられるのなら、１月42時間の勤務表は時間外にならずにあり得ますが。これではないことを前提にお話しております。

ちょとまって様、有難うございます。当社では現在、変形労働時間制を導入して平均すると週40時間となるよう運用しております。先日、社内で労使間で合意があれば週40時間以上の勤務を作って運用しても合法なのではないかという意見が出ました。この意見としては、40時間を超過する部分をはじめから割り増し賃金時間として決めておくということなのですが。私としては、労基法をすべて熟知しているわけではありませんが、上記のような届出が通るのであれば、そもそも週40時間の意義がほとんどないのではないかと思い、否定いたしました。労基署に聞けば済むことなのだとは思いましたが、投稿してアドバイスを伺ってみようと思いました。

最初から週４２時間の勤務スケジュールを組むことは、３６協定をあらかじめクリアさせておけば可能です。また始業終業時刻にかかわりますから、就業規則の見直しもともなうでしょう。

しかし変形労働時間制にするのであれば、ある週において４０時間未満の週、ある日において８時間未満の日がまったく存在しないなら、変形労働時間制にしておく意味がありません。

また、割増の基礎となる時間単価の求め方にも注意が必要です。

いつかいり様、有難うございます。今回の疑問は変形労働時間制とは切り離した中でのことなのです。できれば、もうひとつ教えていただきたいのですが、36協定をあらかじめクリアさせておけば可能とのことですが、では、1日、1週間、1ヵ月、1年間の時間外労働の許容範囲内の勤務であれば「ＯＫ」ということなのですか？それができるなら、ケースバイケースですが例えば本来は１０人必要なシフトを時間外勤務を最初から組み込んで９人で勤務するというようなことがありえるってことなのでしょうか？