算定基礎届け記載内容について

被保険者の標準報酬と実際の報酬額とのズレを調整するために定時決定が毎年行われるわけですが、これとは別に昇給や降給などにより報酬の額が大きく変動した場合には、次回の定時決定をまたずに標準報酬の改定が行われることになっています。これを「随時改定」と呼んでいます。

　●固定的賃金に変動があったこと
　●固定的賃金の変動があった月以後引き続く３か月の間に受けた報酬（非固定的賃金を含みます。）の平均月額によって求めた標準報酬の等級と現在の標準報酬の等級との間に２等級以上の差が生じたこと
の両方の要件に該当することになった場合に行います。ただし、対象となる３か月のうちに、報酬の支払基礎日数が１７日未満となる月がある場合は、随時改定は行いません。

　固定的賃金とは、基本給、家族手当、通勤手当、住宅手当、管理職手当などのように、実際の稼働実績とは直接関係なしに、月や週などを単位として一定額が継続的に支給されるものをいいます。
　これに対して、残業手当、宿日直手当、皆勤手当など、実際の稼働・勤務状態に基づいて直接増減して支給されるものを非固定的賃金といいます。
　ですから、固定的賃金が下がったのに残業手当など非固定的賃金が多かったので２等級以上の差になった場合、随時改定には該当しません。逆に固定的賃金が上がったのに、残業などが少なかった為に２等級以上下がった場合も随時改定には該当しません。

改めて質問させていただいてもよろしいでしょうか？
固定的賃金における変動が2等級以上の場合、随時改定により変更届を出すことは当然のことと思います。
しかしながら、算定基礎提出対象月における残業代等の非固定的賃金により等級変動があったのに、その後の賃金において非固定的賃金である残業代が少なくなった為に、随時改定による変更届が提出できないというのには承服しかねるところがあります。（個人的なものとして…）
例えば、算定基礎作成にあたり、変動幅の大きい残業代については考慮しない、もしくは年間平均値によって作成するなどのことは許されるのでしょうか？（個人的には出来そうにない…というのが本音ですが…）
これは、例えば、高額医療等の助成申請においても高額所得者と一般とでは開きがあるなど被保険者にとって不利益になる部分（可能性）が多くなると思われるのですが…如何でしょうか？

> しかしながら、算定基礎提出対象月における残業代等の非固定的賃金により等級変動があったのに、その後の賃金において非固定的賃金である残業代が少なくなった為に、随時改定による変更届が提出できないというのには承服しかねるところがあります。（個人的なものとして…）

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あなたが危惧される上記のケースを検証してみます。

１．保険料は本人と会社の折半である。よって、会社が自らの負担を増大させるような行為（残業等を４，５，６月に集中させる）をするとは考えにくい。逆のケースなら考えられるが。（その場合はあなたは安い保険料で月収は増加、になる）

２．二等級といえば平均月収帯で350,000円→395,000円を超える、370,000円→425,000円を超える
　ことです。その差45,000円～55,000円。残業代のみでしかも継続３ヶ月間、さらに算定基礎届提出後、減少（増加）することは考えにくい。
　現実にあるならば、保険料額云々より、労務管理の在り方に問題。

　以上から、あなたが危惧するケースは非常に発生しにくく、特殊なケースである、といえます。

　また、定時決定に於ける標準報酬月額の算定には次のような取扱も。
・4月、5月、6月に遡って昇給が行われ、差額分がまとめて支払われた場合には、遡及支給分は除いて修正平均額を求めて決定
・4月、5月、6月に6ケ月分の通勤定期代が支給された場合には、1ヶ月分の金額を算出し各月の給与に加算して決定

　ですから、保険料の決定においては収入と保険料の負担のバランスは、概ね公平に決定される仕組みがあると、私は認識します。
問題は保険料率ではないでしょうか。

さて下記内容についてですが、まずレアなケースであるというのは私にも分かります。前の職場では様々な企業の財務状況、労務管理状況等を監査していましたので…。

> ２．二等級といえば平均月収帯で350,000円→395,000円を超える、370,000円→425,000円を超える
> 　ことです。その差45,000円～55,000円。残業代のみでしかも継続３ヶ月間、さらに算定基礎届提出後、減少（増加）することは考えにくい。

実際に、当社の場合、この算定対象月から8月にかけて残業が集中しています。しかも、各人の残業代の上昇額(算定月前に比べた場合）は約50000～90000です。

> 　現実にあるならば、保険料額云々より、労務管理の在り方に問題。
労務管理に問題と申されていますが、現実製造業では往々にしてあり得ることです。実際に担当されて見なければ理解しがたい部分があるのは解りますが。
製造業の場合、物を作らなければ利益は上がりません。また、会社側が残業を減らす方向で対策を練ろうとしても、取引先からの製造依頼が一定の時期に集中することは必至です。サービス業や大手製造業などであれば、貴方様のおっしゃる事も当然であると考えますが、中小製造業であれば全く当てはまらないというのが事実です。
当社の場合が、たまたま算定対象月に残業が集中するというレアケースに該当しているのは認めますが、それに対する法的処置などの対策が練られていないのも現実であると思われます。如何でしょうか。

‘たまたま算定対象月に残業が集中するというレアケース’

１.立法の原則は最大公約的な要素を重視していることです。レアケースの救済措置をその都度講じたり、例外をケースごとに採用していくことには限界があります。
　算定基礎届については現行の健康保険法で定められている算定方法に拠るしかないというのが現実的な考え方だと思います。もちろんマイノリティーレポートを保険行政に反映させていく姿勢も大事です。

２．縦割り行政なので健康保険法の保険料云々の救済措置とは別問題ですが、労働基準法では月の残業時間の上限が設定されています。『各人の残業代の上昇額(算定月前に比べた場合）は約50000～90000』というのは残業時間にすると…？
　こういう点を踏まえてあえて『労務管理の在り方に問題』という表現をさせて戴きました。

３．あなたの会社独自で対策を講じるとすれば、「１年単位の変形労働時間制」を導入することが良いと思います。
　年間を通じて仕事の繁閑の差が大きい会社（部署）向きです。詳細は省きますが大雑把に特徴を挙げると、労働時間と賃金のバランスが、通年で均されます。


最後に、
４．標準報酬月額は将来受け取る年金額にも反映されます。年金行政も結構危ういものがありますが、負担額が多ければ受け取る額も多くなる、この原則は将来的にも崩れないでしょう。（慰めにしかなりませんか？）