欠勤した場合の査定について

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森の精さん　こんにちは

　従業員が私傷病等で正常な勤務をできない場合は、休職を命じて療養に努めさせることができます。単に欠勤でもかまわないのですが、休職を命ずることで回復に努めることが従業員の責務であることが明確になります。ただし、休職制度は会社独自に設けるものですから、就業規則において休職について定めておく必要があります。
　一般的には1ヶ月程度の期間出勤ができない場合に、休職へと入っていくことが多いようです。また休職期間は勤続年数に応じて変えるケースもあります。

　一般的には休職期間中は給与を支給しないというケースが多いでしょう。休職した場合、会社から給与を支払わないとしている会社が多いのは、会社が給与を支払わなかったとしても、健康保険から標準報酬日額の3分の２にあたる「傷病手当金」が支給されるからという理由からでしょう。ただし、注意したいことは、給与を支払わなくても社会保険料がかかるということです。
　休職期間中の保険料の取り扱いについても、毎月清算するのか、または復帰後に徴収するのか、就業規則できちんと定めておくことが必要です。

　最近はうつ病など精神疾患により休職するケースが増えています。けがなどと異なり、復帰の目途が非常にたてにくいといえます。
　休職制度では、休職期間を満了しても復帰できない場合は、自然退職とする規程を設けることが一般的です。
たとえ病気であっても解雇となると慎重に対応しなければなりません。
　ここ最近半長期休業者に対して、自然退職とることで解雇の問題を回避するケースが多いと聞きます。
　会社のリスクを軽減することを求めていると思います。
（前頁ミスってしまいました。すみません。）

森の精です。
ご丁重なお返事ありがとうございました。
この方は毎年有給休暇を完全消化される方で、その理由は
子供の作品展だとか家族の誕生日だとか・・・といったものです。
それが今回予想外の自分の病気で（数日で回復すると思われますが）欠勤となってしまいました。
従業員の私生活のことをとやかく言うわけにはいきませんが、休日にプライベートをエンジョイしすぎて疲れてしまうようです。
なんとか仕事に対するモチベーションを高めてもらう努力をしないとなりませんね。
ありがとうございました。


> 森の精さん　こんにちは
>
> 　従業員が私傷病等で正常な勤務をできない場合は、休職を命じて療養に努めさせることができます。単に欠勤でもかまわないのですが、休職を命ずることで回復に努めることが従業員の責務であることが明確になります。ただし、休職制度は会社独自に設けるものですから、就業規則において休職について定めておく必要があります。
> 　一般的には1ヶ月程度の期間出勤ができない場合に、休職へと入っていくことが多いようです。また休職期間は勤続年数に応じて変えるケースもあります。
>
> 　一般的には休職期間中は給与を支給しないというケースが多いでしょう。休職した場合、会社から給与を支払わないとしている会社が多いのは、会社が給与を支払わなかったとしても、健康保険から標準報酬日額の3分の２にあたる「傷病手当金」が支給されるからという理由からでしょう。ただし、注意したいことは、給与を支払わなくても社会保険料がかかるということです。
> 　休職期間中の保険料の取り扱いについても、毎月清算するのか、または復帰後に徴収するのか、就業規則できちんと定めておくことが必要です。
>
> 　最近はうつ病など精神疾患により休職するケースが増えています。けがなどと異なり、復帰の目途が非常にたてにくいといえます。
> 　休職制度では、休職期間を満了しても復帰できない場合は、自然退職とする規程を設けることが一般的です。
> たとえ病気であっても解雇となると慎重に対応しなければなりません。
> 　ここ最近半長期休業者に対して、自然退職とることで解雇の問題を回避するケースが多いと聞きます。
> 　会社のリスクを軽減することを求めていると思います。
> （前頁ミスってしまいました。すみません。）

> 当社の従業員が有給を使い果たし、さらに病欠により欠勤しました。
> 私の今までの経験では欠勤をした人がおりませんのでその査定に頭を悩ませています。
> もちろん雇用契約時に、欠勤分の給与額減額についての文言も入っているので、欠勤月の給与額の減額については困らないのですが、賞与や固定給、昇給などの査定はみなさまどのようにされているのでしょうか？
> 私個人の概念では、ご本人にとって欠勤というのはかなり重要なダメージを受けるもの・・・というイメージなのですが、月給の減額程度が妥当なのでしょうか？
> それは各々さまざまだよという回答になりそうですが、ごく
> 一般的にはどんな感じなのでしょうか？
> 御社の例などがございましたらご教授お願い致します。

こんにちは。
御社の人事考課に、勤務態度考課とか、行動考課等々はございますか？
恐らくこういった項目があれば、これらの項目で少なからず減点となり、それが、賞与や昇給等へ反映されることになり、結果影響があるということにつながると思いますが、いかがでしょうか。

やはり、我々社員は、労務を提供することで給与をもらえているわけです。欠勤しているということは、義務を果たせない、又は仮に果たせていたとしても、部や課の周りの人に迷惑を掛けていることになりますので、その辺りを、面接時に説明された方が良いと思います。

森の精 様

こんにちは。

この件に関して、私は少し違う考えを持っています。

有給休暇は労働者に与えられた当然の権利で、全部消化することは悪いことではありません。
（もちろん、他の労働者にできるだけ迷惑がかからないよう、取得する時期等に配慮すべきなのは言うまでもありませんが）
むしろ、有給休暇をろくに取らずに、毎年、消滅時効で失効してしまう（そのような環境である）ことの方が問題だと考えます。

有給休暇を全部使い果たし、さらに病気で休んだ場合、その期間は欠勤（無給休暇）となりますから、当然給与が支払われず、その分手取り額が少なくなってしまいます。
また、賞与について、全労働日数分の出勤日数（有給休暇は出勤したとみなす）により係数を算出する場合（欠勤があれば１００%を下回ってしまう）その分、賞与が少なくなることもあるでしょう。
これらは自己責任として、休んだ人に受けとめてもらうべきことですが「病気で欠勤した」ことを理由に、その他のペナルティや低評価を与える等の不利益取り扱いはするべきではありません。
（言うまでもありませんが、「無断欠勤」であれば、なんらかのペナルティや評価を下げる対象になります）
休日に充実した時間を過ごすことは悪いことではなく、それとモチベーションがあがらないことは別の問題でしょう。

なお、「休みを多く取る」こととは別の次元の話とて、その人の業績が思わしくなかったり、業務取り組み姿勢に問題がある等の場合には、それらを根拠として評価をさげることは問題ありません。

以上、参考になれば幸いです。

Ｔ．Ｏ様　ご回答ありがとうございます。
おっしゃることはよく判ります。
私がＯＬだったころは、有給は病気のときにとるもの・・・
という社風があったのは確かです。
現在は「こどもの誕生日に有給とっちゃう？それってありあり！」って時代ですよね。

ですが現実うちのように少人数の会社で皆が有給を完全消化してしまうと２日～３日一人は誰かが居ない状態になりかねません。
さらに、特定の職員だけが完全消化して他の職員はまったく
使用できず・・という現実もあります。
みなが平等に有給を活用できる会社運営ができるとどれだけよいだろうと思います。そのためには有給に対応するために多めに職員を雇用する必要が生じます。すると一人当たりの給与が低くなります。
しかし職員は給料が多いほうがよいに決まっていますよね。そのへんのバランスがとても難しいです。
会社は誰が突然居なくなってもゆるぎない事業運営をしなくちゃならないのに、雇用される側は自分の存在意義を求める
ものだと思います。しかし有給は活用したい・・・
うーん・・難しいです。
とりあえず、欠勤だけで判断せずに日常の仕事ぶりも冷静に査定するということですよね。
いろいろな考え方をお聞かせいただきとても勉強になりました。ありがとうございました。

再び、こんにちは。

>欠勤だけで判断せずに日常の仕事ぶりも冷静に査定するということですよね。

そのとおりです。
もし、有給を使い切ったあとに、病気に罹ってしまい、会社に対してきちんと事情を説明して、療養のために休んだとして「そのことを理由に」休んだ分の賃金不支給や賞与係数の低下以外の不利益な扱いを受けたとして、それを第三者に報告された場合（監督署や外部労働組合に駆け込まれないまでも）貴社の評判に影響する恐れがあります。
そのあたりのリスク管理も考慮して対応したほうが良いということです。

最初の書き込みでもコメントしましたが、労働者がその「権利」を行使する際には、他の労働者の「権利」をできるだけ侵害しないように、充分に配慮しなければなりません。
それらの配慮が出来ない人は、日常業務においても必ずなんらかの綻びを見せているはずです。

評価を下げるのであれば、その部分の根拠を明確にして、充分な理論武装のもとに、どこから文句が出ても論破できる環境にしておけば安心なのです。

以上、少しでも参考になれば幸いです。

オレンジｃｕｂｅ様、ご回答ありがとうございました。
。
> 御社の人事考課に、勤務態度考課とか、行動考課等々はございますか？
> 恐らくこういった項目があれば、これらの項目で少なからず減点となり、それが、賞与や昇給等へ反映されることになり、結果影響があるということにつながると思いますが、いかがでしょうか。

残念ながら、ありません。
そういったことをきちんと準備しないとならないと反省しました。
当社はその仕事の性格上、基準を満たす職員が用意できない場合、営業ができないという職場です。ですので突然の休暇はとてもダメージが大きいです。
そのことは当然職員も知っていることです。
でも。有給休暇は労働者の当然の権利であることは承知しているつもりですが、現実とのハザマに苦しんでいます。