計画休業と算定基礎届・月額変更届について

まゆりさん、こんにちは。

当社、２期前に緊急雇用安定助成金を受けておりました。
まず、社員区分別に一律に基本給を減給しましたので、開始から３ヶ月経過後２等級以上の差が発生する者について随時改定をしました。

"休職"給はこの場合の休業手当のことを指さない、と私は考えます。
休職給は労働者自らの事情で文字通り"休職"した場合の給与を指すのが一般的ではないでしょうか。
例えば、育休のときに何割か払われる給与など。
"休業"ではありません。

ですので、上記より、Ｑ１は固定的賃金の変更とみなして随時改定、と考えます。


次にＱ２です。

当社は、２年前、休業手当を含めた金額で標準報酬を届け出ました。
が、まゆりさんのところと事情が違う可能性が高いところが、当社の休業手当が100％だったというところです･･･。
最初に一律に基本給を減給したので、休業手当は１００％で支払いました。
一律に基本給をカットしたので、もちろん全員等級が下がりました。

もし基本給をカットしていなくて、休業手当６割で払ったとしても、「固定的賃金の変動」ということで届けていたと思います。
休業手当自体が、基準内賃金で計算されたもの、ですよね？

ですので、Ｑ２についてでも休業手当を払った、丸々の給与の金額で届けます。



Ｑ３ですが、定期昇給があったかなかったかは、この場合関係ないと思いますよ。

事務手続きのＰ２１の文面通りに処理して良いのではないでしょうか。
「"通常の報酬"よりも低額の休業手当等･･･」とありますので。
この、"通常の報酬"は、４月の昇給があろうとなかろうと、本来休業がなければ受けるはずの固定的賃金を指します、よね。



"思います"や"考えます"が多くなってしまって、参考にならないかもしれない、、、と思うのですが、健保と厚保は、お上のほうがむしろ曖昧なところがあると思いませんか？
いわゆる"130万円"だって、他の附則がありますし、源泉税みたいに１円単位で決まるわけではないですし。

おそらく、「どう考えても随時改定すべきでしょう」というような金額の変化でも、「半年しか助成金受けないから」と等級変更してない会社さんとかあると思いますよ。
３ヶ月経過後、ですし。
当社は、当該助成金が始まってすぐに受け始めたので、その時点でまったく先が読めなくて「長期戦になるかも」ということで、金額の差が大きかった管理職以上について、すぐに随時改定をしたのですが。


長々とすみません。
少しでも参考になれば幸いです。

しまかさん、ご回答ありがとうございます。

お役所が曖昧では、本当に困りますよね。。。
「実情に応じて判断しますので・・・」
と言われても、こちらではどう手続きしていいかわからないから聞いているのに、手続きすべきなのかそうでないのか、言葉を濁すのです。
無駄な手続きはしたくないですし、かといって手続き漏れも困りますし・・・。
特に算定基礎届は、やり直しとなるとかなりの手間なので、どうするのか明確な回答が頂きたかったのですが、叶いませんでした。

Ｑ３は、Ｑ１が「固定的賃金の変動」にあたらない場合を想定しての質問でしたので、ちょっとおかしな感じになってしまいましたね。
すみません。

ご回答、大変参考になりました。
また何か質問すると思いますが、どうぞよろしくお願いいたします。

再びこんにちは。

「実情に応じて」って言いますよね！！！
当社にも、実働が6.25時間の方が居るのですが、その方がよく休むんですよ。
で、一ヶ月を集計すると、正社員の3/4以上を満たしていないことのほうが多く困っているのですが、それも、「実情に」です(笑)

『いや、"実情"が3/4満たしてないんですけど、どうなんですか？極端な話、１ヶ月に５日くらいしか来てなくても良いってことになりますよね？』と食い下がっても、「それは極端ですし、おおむね3/4ということですから･･･」という感じで。


年金財政悪いですから、グレーゾーンはすべて加入して払ってもらいたい、というのが本音かと思います。
現に、２等級以上差がついても３ヶ月は保留、ですし。
（残業代での変動を認めない、というのはわかりますが、明らかに固定給が変動したらその月から変更を認めるのが普通だろうと私は思います）


少しでもお役に立てて幸いです。
こちらこそありがとうございました。

しまかさん、再びありがとうございます。

今日、再度年金事務所に、
「月額変更届（４月に降給＋休業手当の支払で、月額変更届に該当する人）のことでお尋ねしたいのですが・・・」
と、問い合わせてみたところ、この前とは別な方が対応して下さいまして、
「休業補償は何％支払っていますか？」
「１給与月のうち、何日くらい休業されていますか？」
などなど、この間は質問されなかった詳細な状況を尋ねられました。
その結果、
「◎休業補償の額が、通常の賃金とさして変わりないこと（１日あたり１０％の控除）
◎１給与月全日の休業ではなく、半分未満の日数であること（所定労働日数１８日に対して、５日の休業）
の２点を考慮しますと、固定的賃金の変動と考えるのが妥当な案件と判断できますので、月額変更届を提出してください。
その際、お手数ですが休業状況や、休業手当の計算方法等がわかるものを別紙で添付して頂けると助かります。
今回の方の場合は、今お話ししたとおりですが、休業日数によっては、また別な判断をしなければならないことも考えられますので・・・。
ケースバイケースでさぞお困りと思いますが、よろしくお願いします。」
と、ようやく明確なお答えを頂くことができました。

「実情に応じて」というのも困りますが、「対応してくれる人によって言うことが違う」というのも困りものですよね。。。