労働契約日数と、シフト日数が違っている場合

> あるお店にて、働いています。
> 3時間勤務で週に4日くらいシフトに入っています。シフトは、店側が組みます。
> しかし、労働契約書は、週5になっています。80％働いていないという日数不足を理由に、6ヶ月働いても1年間は年休は付かないと言われました。
> 今度つくのは、1年6ヶ月後に、日数が達しているか、見てからと言われました。
> 週5と、鉛筆で書いてあり、私は、その上をボールペンでなぞった、だけで
> 実際シフトは、週に3日～4日しか、組んでありません。
> 入っているシフトは、100％勤務しています。
> それでも、契約書は週に5日なので、日数が足りないといい、取り合ってくれません。
> シフトを、全うして、働いているのに。
> こういう場合は、はやり年休はつかないのでしょうか？
> わざと、年休を与えないよう、週5と契約書に書かせたような気がします。


勤務シフト表を組むのに、あなたが休日希望をだすような関与をしていないなら、その勤務日数が使用者が指定した分母となり、それに対する欠勤等がひかれて分子とし、出勤率となります。

そんなごまかし使用者には、合同労働組合に加入して団交してもらうのが一番でしょう。

こんばんは。

　年次有給休暇の算定上、週５日の労働を約していると主張されているのなら、週毎に足りない日数分の休業手当（労働基準法第26条）を請求されてはどうでしょう？（場合によっては民法の規定に基づいて全額請求も可能かもしれませんが…）

　私の考えでは、貴方に比例付与の有給休暇を与えた方が毎月休業手当を支払うより安上がりです。
　面白い経営者ですね。

> こんばんは。
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> 　年次有給休暇の算定上、週５日の労働を約していると主張されているのなら、週毎に足りない日数分の休業手当（労働基準法第26条）を請求されてはどうでしょう？（場合によっては民法の規定に基づいて全額請求も可能かもしれませんが…）
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> 　私の考えでは、貴方に比例付与の有給休暇を与えた方が毎月休業手当を支払うより安上がりです。
> 　面白い経営者ですね。


HTA-zero-quick さん こんにちは！

お見事！契約を全うしない事業主都合の休業ですね。質問者さんにおかれましては、是非事業主に全額請求いただきたいものです。さらに付け加えると、事業主都合の休業日については、休日と同様に分母である「全労働日」からはぶくことになります。


８割出勤の算定にあたって、事業主都合の休業期間を「全労働日」から除外する。（昭33.2.13基発90、昭63.3.14基発150）。

お店に、言ってみようと思いますが、
相手にしてくれるでしょうか。
他にご意見ありましたら、教えてください。

>
　ここで言えるのは、法律の面から相手の主張に問題があるかどうかを指摘することです。

　その点で、①有給休暇を与えることができないというなら、少なくとも休業手当は請求できるし、一方、（いつかいりさんの指摘より）②休業手当の支払いを認めるなら、その労働になるはずの日は有給休暇の算定上除外されるから、それを踏まえると出勤率は100％になるはずで貴方に有給休暇を付与しない理由はないことは言えます。　

　しかし、残念ながら、ここでは貴方の代わりに相手と面と向かって解決してあげることはできません。

　貴方には契約書が手元にあるようですから、公的機関なら労働基準監督署または労働局、都道府県なら労働を管轄する部署の相談センターまたは労政事務所に、あるいは、個人加入できる労働組合に相談されてはどうでしょう。

> お店に、言ってみようと思いますが、
> 相手にしてくれるでしょうか。
> 他にご意見ありましたら、教えてください。

まず、会社にお話する際のポイントは以下のとおりになります。

●雇用契約上の勤務日数が週5日なのだから、会社には週5日でシフトを組む雇用契約上の義務がある
●労働者の申し出でシフトを減らしたのではなく、会社の都合でシフトを減らしているのだから、
　週5日に満たない分については、会社の責による休業に当たる
●昭33.2.13基発90号、昭63.3.14基発150号により、
　会社の責による休業の場合、出勤率の算定において、その日は全労働日に含まないものと明示されている
●上記により、出勤率の算定における全労働日は、週5日の所定労働日数から会社の責による休業日を除いた日数になるため、
　みきさんのケースでは、出勤率が8割に満たないことはありえない
●これらの理由により、雇い入れから6ヶ月後に10日分の年次有給休暇を付与しなくては、
　労働基準法違反になる
●また、会社の責による休業の場合、会社側は平均賃金の6割以上の休業手当の支払い義務がある

こんな感じですね。
あとは、みきさんがどこまで会社と争う気があるのか？によって、
今後の対応も違ってくるかと思います。
単に年次有給休暇の付与のみを求めるのか、
それとも、会社の責による休業として、休業手当の支払いまで求めるのか。
前者であれば、会社との話し合いだけで片がつく可能性は高いと思いますが、
後者だと、会社側も簡単には応じてくれないでしょう。
（金銭面での負担が大きいため）
また、もし会社が応じてくれなかった場合に、
労働基準監督に通報してまで履行を求めるのかどうか、
という点も考えておいたほうがよろしいかと思います。
法的に争えば、みきさんの主張が認められる事例だと思いますが、
できるだけ穏便に済ませたいという考え方も当然あるでしょうから、
最終的にどこまで争うかは、みきさん次第ですよ。

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