解雇について

tearoomさん　　こんにちは

お話から拝見しますと、経営陣の０からのスタートを求めているように思えますが、いかがでしょうか。
ただ、問題なのは、これまでの経緯として、経営者の経営指針、方向性がまったく全社員に働きをかけていないように思えます。

抜本的には、経営陣の給与、賞与のカット、無駄な経費等のカット、それから働く労働者との協議、つまりは手当等のカット、給与等の一部カット等お互いに話し合い、企業の存続を図るべきでしょう。
抜本策には多種多様にわたりますが、お話では経営陣の一方的な行動と思えてなりません。

> 通常に事業を行っている法人であり、再生法の適用等も受けていませんが、組織の強化再構築ということで、次のような処遇を打ち出そうとしています。
> １、社員全員を解雇退職金も精算。
> ２、解雇後試験を行って継続使用する社員を選考。不採用もある。
> ３、雇用条件は現在の賃金より２０％減少した賃金定型となる。
> 労働基準法等労働関係法令に抵触するのではないかと思われますが、いかがなものでしょうか。

＞＞吉川商会です。

　質問者が会社の総務担当者なのか、従業員の方なのか、判然としませんので、どちら側にもよらずに第三者的立場から述べます。

　１について。本件は整理解雇（きぎょうの経営状態の悪化、部門閉鎖など経営上の理由によぅて生じた従業員削減の必要性に基づいて行われる解雇）とおもわれます。

　整理解雇についても解雇権濫用法理（労働契約法第16条）が適用され、解雇権濫用とされる場合は、当該解雇は無効です。

　その判断のメルクマールは、イ人員削減の必要性が存在すること、ロ　解雇回避のための努力が尽くされていること、ハ　解雇される者の選定基準及び実際の選定が合理的であること、ニ　事前に解雇の対象となる労働者や労働組合に十分な説明・協議を行ったこと、です。

　２について。
　本件で使用されたテクニックー解雇後再雇用（ただし希望者全員ではなく試験選考）が、レイオフ（一時帰休）（経済の不況その他の理由によって、使用者が労働者の削減を必要とした場合、その一部の労働者に対して、削減の必要性がなくなった場合には呼び戻すという条件の下に行う解雇）であるならば、先任権（古参の者から順次呼び戻す）が問題となるはずです。

　よって、本件はレイオフではなく、再雇用をエサに労働者に訴えられないことを前提に解雇権濫用法理を潜脱するために仕組まれた「偽装解雇」であり、もし実行された場合、違法性の度合いはかなり高いものです。

　３について。労働条件は、使用者が労働者の同意を得ることなく一方的に切り下げることは原則として許されません（労働契約法第9条）。
　
　しかし、実際の経営上の必要性から、労働条件の切り下げが行われることはあります（労働契約法第10条）。

　具体的には
イ単なる一方的切り下げ⇒無効。ロ　労働者の同意を得た上での切り下げ、ハ　就業規則の作成・変更による切り下げ、ニ　労働協約の締結による場合。

　しかし、ロの場合も、労働者の自由な意思決定によるものであるか否か争いになる場合もありますし、労働者の同意を得ても、労基法、就業規則の定めを下回る労働条件の切り下げは許されません。

　ハの場合も手続き面、内容面から精査されます。

　よって、解雇後再雇用というテクニックをもちいずに、３労働条件の切り下げを合法的に行う場合のほか、会社の行動を正当視されるケースはないと思われます。
　

tearoomさん

こんにちは！
会社の合理化＝リストラ策の様ですが、余りにも労働者側への
一方的な処遇に見えます。貸出金融機関がよく言うようですが
「銀行も苦労して対応しているのだから、御社も血を流して欲
しい。」助けを乞うなら自社でリストラ策を断行しない限り今
後の新たな融資、支援はしない。という内容です。結果として
経営者は、自身の経営責任をないがしろにして、弱者である労
働者の権利を最優先に削除する方法が一般的です。企業の存在
意義は継続であり、そこに集う労働者が労働の対価を報酬とし
て受け、生計を成すことが基礎であることを前提として考えた
ときに果たして、何を優先するのかを含めれば、まだまだ出来
る事、改善する対策を講じていないと思います。
私的見解で恐縮ですが、労働者の解雇は最後の最後の最終手段
であり、そこに至る時こそ、経営陣も責任をとる覚悟が必要で
はないかと考えます。

ありがとうございました。

> > 通常に事業を行っている法人であり、再生法の適用等も受けていませんが、組織の強化再構築ということで、次のような処遇を打ち出そうとしています。
> > １、社員全員を解雇退職金も精算。
> > ２、解雇後試験を行って継続使用する社員を選考。不採用もある。
> > ３、雇用条件は現在の賃金より２０％減少した賃金定型となる。
> > 労働基準法等労働関係法令に抵触するのではないかと思われますが、いかがなものでしょうか。
>
> ＞＞吉川商会です。
>
> 　質問者が会社の総務担当者なのか、従業員の方なのか、判然としませんので、どちら側にもよらずに第三者的立場から述べます。
>
> 　１について。本件は整理解雇（きぎょうの経営状態の悪化、部門閉鎖など経営上の理由によぅて生じた従業員削減の必要性に基づいて行われる解雇）とおもわれます。
>
> 　整理解雇についても解雇権濫用法理（労働契約法第16条）が適用され、解雇権濫用とされる場合は、当該解雇は無効です。
>
> 　その判断のメルクマールは、イ人員削減の必要性が存在すること、ロ　解雇回避のための努力が尽くされていること、ハ　解雇される者の選定基準及び実際の選定が合理的であること、ニ　事前に解雇の対象となる労働者や労働組合に十分な説明・協議を行ったこと、です。
>
> 　２について。
> 　本件で使用されたテクニックー解雇後再雇用（ただし希望者全員ではなく試験選考）が、レイオフ（一時帰休）（経済の不況その他の理由によって、使用者が労働者の削減を必要とした場合、その一部の労働者に対して、削減の必要性がなくなった場合には呼び戻すという条件の下に行う解雇）であるならば、先任権（古参の者から順次呼び戻す）が問題となるはずです。
>
> 　よって、本件はレイオフではなく、再雇用をエサに労働者に訴えられないことを前提に解雇権濫用法理を潜脱するために仕組まれた「偽装解雇」であり、もし実行された場合、違法性の度合いはかなり高いものです。
>
> 　３について。労働条件は、使用者が労働者の同意を得ることなく一方的に切り下げることは原則として許されません（労働契約法第9条）。
> 　
> 　しかし、実際の経営上の必要性から、労働条件の切り下げが行われることはあります（労働契約法第10条）。
>
> 　具体的には
> イ単なる一方的切り下げ⇒無効。ロ　労働者の同意を得た上での切り下げ、ハ　就業規則の作成・変更による切り下げ、ニ　労働協約の締結による場合。
>
> 　しかし、ロの場合も、労働者の自由な意思決定によるものであるか否か争いになる場合もありますし、労働者の同意を得ても、労基法、就業規則の定めを下回る労働条件の切り下げは許されません。
>
> 　ハの場合も手続き面、内容面から精査されます。
>
> 　よって、解雇後再雇用というテクニックをもちいずに、３労働条件の切り下げを合法的に行う場合のほか、会社の行動を正当視されるケースはないと思われます。
>


大変参考になりましたありがとうございました。

> tearoomさん　　こんにちは
>
> お話から拝見しますと、経営陣の０からのスタートを求めているように思えますが、いかがでしょうか。
> ただ、問題なのは、これまでの経緯として、経営者の経営指針、方向性がまったく全社員に働きをかけていないように思えます。
>
> 抜本的には、経営陣の給与、賞与のカット、無駄な経費等のカット、それから働く労働者との協議、つまりは手当等のカット、給与等の一部カット等お互いに話し合い、企業の存続を図るべきでしょう。
> 抜本策には多種多様にわたりますが、お話では経営陣の一方的な行動と思えてなりません。

参考にさせていただきます。ありがとうございました。