給与計算について

> 週40時間を越える労働は割増が発生しますが、例えば月曜から土曜まで7.5時間（実働）働いたとすると、
> （7.5時間×6日）＝45時間で、5時間オーバー分を割増対象として計算すれば良いのでしょうか？


分子にあたる時間の考えてはあっています（週４０時間超）。問題は、時間単価をもとめる分母に来る所定労働時間をどう定めるかでしょう。

> お世話になっております。
> 初歩的な質問で恐縮ですが、教えていただけると幸いです。
>
>
> 週40時間を越える労働は割増が発生しますが、例えば月曜から土曜まで7.5時間（実働）働いたとすると、
> （7.5時間×6日）＝45時間で、5時間オーバー分を割増対象として計算すれば良いのでしょうか？

こんにちは。
ご質問の前に、週４０時間を超える労働契約は法律違反でもあり、無効です。

所定労働時間は週４０時間以内としてください。

いつかいり　さん
貴社の労働形態は変形労働時間ですか？
また、年間の稼働日数を規定していますか？
さらに、上記について従業員と協定を締結していますか？
上記に条件により週４０時間の定めからはずれる場合もあります。
確認願います。

> >
>
> 分子にあたる時間の考えてはあっています（週４０時間超）。問題は、時間単価をもとめる分母に来る所定労働時間をどう定めるかでしょう。

いつかいり様
所定労働時間ですね、わかりました、ありがとうございます。

> いつかいり　さん
> 貴社の労働形態は変形労働時間ですか？
> また、年間の稼働日数を規定していますか？
> さらに、上記について従業員と協定を締結していますか？
> 上記に条件により週４０時間の定めからはずれる場合もあります。
> 確認願います。

チョイカジ様
質問したのは白木かえるです。
弊社は年単位で変形労働時間制を届けており、稼働日数規程もしております。
従業員とも協定締結しています。
質問は成り立たないですね。失礼いたしました。
取り消します。

紛糾の種をまくのは本意ではないのですが、

労基法３２条（このさい変形労働時間制は無視）は、「労働させてはならない」といっているのであって、法定労働時間を超えた所定労働時間を定めた労働契約を締結しても、直ちに違法性を帯びることはありません。

その前提として、３６協定、就業規則、割増賃金を整備することが必須です。

毎年の３６協定締結を労働者側が拒否したら、そのときはじめて法１３条が登場します。


◆質問者さんへ

有意な質問ですので、変形労働時間制を明らかにして、再度質問されてください。お待ちしています。

いつかいり様

拙い質問で失礼いたしました。また疑問のあるときは、質問させていただきます。丁寧に説明していただき感謝しております。ありがとうございました。

＞紛糾の種をまくのは本意ではないのですが、
＞労基法３２条（このさい変形労働時間制は無視）は、「労働させてはならない」といっているのであって、法定労働時間を超えた所定労働時間を定めた労働契約を締結しても、直ちに違法性を帯びることはありません。
＞その前提として、３６協定、就業規則、割増賃金を整備することが必須です。
＞毎年の３６協定締結を労働者側が拒否したら、そのときはじめて法１３条が登場します。
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おはようございます。
スレ主さんの質問ではないですが、いつかいりさんの書き込みに対して、少し私見を述べさせていただきたいと思います。

上記の件に関して、「３６協定、就業規則、割増賃金を整備」すれば「法定労働時間を超えた所定労働時間を定めた労働契約」は可能、という考えは根本的に間違っているかと思います。

休憩時間や年休の問題で同じ様な例が出てきますが、法令で定めた基準以内（労働者有利）ならば「有効」基準外なら就業規則等で定められていても「無効」となる事はご存じと思います。

参照：http://www.zangyou7.com/kiso_jikan/post_10.html

よって、「労働基準法が定める法定労働時間の40時間を超える所定労働時間は無効」。ただし、「所定労働時間を超えるものは【時間外労働】として３６協定、就業規則、割増賃金を整備すれば認められる」となります。

「直ちに違法性を帯びる」とありますが、確かに民法なので、訴えがなく裁判で結審しなければ罰則は有りません。しかし、コンプライアンス的に問題が出てきます。訴えられて違法となる可能性が高い事象を放置することは運営上にもリスクがあり、そういった考え方はお勧めできません。

－くろ－ さんへ、

質問者さんの回答ではありませんが、当初 －くろ－ さんとおなじ見解を持っておりました。所定（予定）労働時間は法の枠内でしか組めないと。

ある部門で恒常的に休日の祝土日の昼間だれかが当番制で常駐せねばならなくなったとき、変形労働時間制でもなく、日８時間を週６コマ、７コマ（この場合のひとコマは法定休日労働）を、予定として組むのは、問題なのではないかと。労基署にお伺いをたてますと、有効な３６協定が締結届け出されている限り、その枠内で予定をたてていっさい問題ないとのお言葉でした。

その部門に配属されていた人、同意して配属される人は、その労働契約（形態）のもとで就業いただくことになっています。

こんにちは。

初めから解釈が違っているので先に定義します。
①「労働契約時間≠所定労働時間≠予定労働時間」
②「法定労働時間≧所定労働時間」

①は単に「＝」のケースが多いだけで同じではありません。
②は今回の話の根幹です。労基署の話は下記に書いたように別の話なので、否定される場合は別に示して下さい。

まず、労基署がおっしゃっているのは「（法定労働時間の40時間を超えて8時間勤務させても）有効な３６協定が締結届け出されている限り、その枠内で予定をたてていっさい問題ない」という意味です。つまり「所定労働時間40時間」＋「36協定を交わした時間外労働8時間～」は問題ないという、当たり前の回答です。

法定労働時間を超えての労働契約書を交わす事は可能です。ただし、「所定労働時間」と「時間外労働」を分けて記載する必要があります。「法定労働時間を超えた契約時間」をそのまま「所定労働時間」にすることはできません。分けなかった場合、添付したページにもあるように法定労働時間が所定労働時間になります。

所定労働時間は社内の給与計算で使用されるだけのものではありません。公的機関の給付金や補助金の算定時にも使用されます。当然、法定労働時間を超える所定労働時間は認められません。

所定労働時間を理解せずに、法定労働時間を超えた所定労働時間を設定した場合、時給計算で労働者が不利になったり、公的機関の給付金や補助金の算定などで過剰申請による不正請求になる可能性もあります。

いつかいりさんのおっしゃる通りならば、世の中に「所定労働時間」が無くても「法定労働時間」と「労働契約時間」さえあれば事足りてしまいます。何のために「所定労働時間」があるのでしょうか？

－くろ－さんのお書きになった通りですよ。

労働時間の規定と、それに対していかに賃金を支払うかは、まったく別物区別する必要があります。拙者の書き込みは、労働時間のそれでしかありません。

賃金計算、法定賃金である割増算出にあたっては、法に引き直して計算するのは言うまでもないことです。


＞その前提として、３６協定、就業規則、割増賃金を整備することが必須です。

すみません。話がはぐらかされているようなので・・・

＞－くろ－さんのお書きになった通りですよ。

「法定労働時間を超えた所定労働時間を定めた労働契約を締結しても、直ちに違法性を帯びることはありません。その前提として、３６協定、就業規則、割増賃金を整備することが必須です。毎年の３６協定締結を労働者側が拒否したら、そのときはじめて法１３条が登場します。」

とは全く異なったものですが？

＞拙者の書き込みは、労働時間のそれでしかありません。

私も労働時間について書いているつもりです。

＞賃金計算、法定賃金である割増算出にあたっては、法に引き直して計算するのは言うまでもないことです。

所定労働時間を間違って解釈している場合、その計算自体が間違えている可能性があると書いたつもりですが？

労働契約の締結に当たって、法定労働時間をこえる契約は法律違反・無効というのに対して、他の方に反駁したまでです。はぐらかす意図はありません。

労働時間とそれに対していかに賃金を支払うかは、別次元の問題です。

所定労働時間（労使が合意した時間）が、法定を超えていようと、それに対する賃金支払いは、法定賃金である割増算出において、法に引き直さねばなりません。この法定賃金算出にあたっては、労使合意した所定労働時間は、法に引き直して算出する法定の労働時間まで修正されるということです。

こんばんは。

何度も同じ事を言うのも忍びないのですが、賃金計算以前に、


『所定労働時間＝労使が合意した時間』


という考え方が根本的に間違っていると言っているのですが・・・


前回添付したページを良く読んで理解して頂かないと同じ事のくりかえしです。

理解していないまま、他人に間違った知識を押しつける事は避けた方が良いと思います。

ようやくおっしゃりたいことが、契約がどうのでなく、理解できたようです。

法定労働時間を超えた「所定」労働時間を定めた労働契約を締結しても、直ちに違法性を帯びることはありません。

　　　　　　　　　↓

法定労働時間を超えた労働時間を定めた労働契約を締結しても、直ちに違法性を帯びることはありません。


もう少し言葉の使い分けに気を付けたいと思います。

ご理解いただけて何よりです。

＞もう少し言葉の使い分けに気を付けたいと思います。

「言葉の使い方」ではなく、「言葉の意味を間違えていた」が正しいです。
所定労働時間の意味がきちんと分かっていれば、初めの「紛糾の種をまく」回答はありえません。


総務の森は、事務系の掲示板の中でもかなり優良なものだと思っています。よって、私が数年前に事務の仕事を全く理解できていなかった頃から、ここで勉強させていただいております。

当初は、いつかいりさんのように意味を間違えて回答してあるスレを見て、それを覚えたため、公的機関とのやり取りでどうしても話がかみ合わなかった事がしばしばありました。

事務の仕事は範囲が広く、関係法令も多岐にわたります。似た言葉も多いため、それぞれの言葉にきちんとした（法に基づいた）意味がある事を、身をもって経験させていただきました。

掲示板は、質問者以外の人も見ています。また、今後も残るため多くの人の目にとまります。その際、言葉の意味を正しく理解していない勉強中の人にとっては（間違っているのにもかかわらず）「ちょっと書き方が悪かっただけで、間違ってはいない。」という回答が、一番たちが悪いです。

私も間違えて回答する事は有りますが。指摘されたら、調べなおして間違いを認めて迷惑のかからないようにしているつもりです。間違いを認められない人は、結果として人に信用されなくなると考えているからです。

最後に長きにわたり、スレ主様の質問以外のやり取りをしてしまい、申し訳ありませんでした。