減給処分

こんにちは。

減給の場合は、違法である可能性が高いと考えられます。

労働基準法（制裁規定の制限）
第九十一条 　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

改善を求める場合は、所轄の労働基準監督署に相談された方が良いと思います。

ただし、会社は是正勧告を受けた後、減給ではなく降格処分に変更する可能性もありますのでご考慮ください。

○減給について
＜ワークワクネットひろしま＞
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa46.html

○降格について
＜労働政策研究・研修機構＞　
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/034.htm

懲戒処分としての「減給」と、人事処分としての「降給」は違います。

前者は労基法の保護を受け、１事案１回きりです。後者は、就業規則等の定めがあれば可能です。が、限度がないわけでなく、当事者が承服できないと、民事裁判の場にもちこみ、公序良俗になんとかという判断の元、裁判官から否認されることがあります。

質問者さんがどこまであらそうかでしょう。

ご回答ありがとうございます。

確かに
減給額が労働基準法91条で定められた金額よりも
額が大きいと思います。
また、これも違法なのですが、
就業規則も職場でいつでも見れる状態ではなく、
10年ほど前に入社してから一度も見たことがないため、
今回の処分がどのように基づいて下ったのかという
会社側からの説明もありません。

ワンマン経営の中小オーナー企業で
社員を捨て駒のように扱うことも多く、
次の職が見つかり次第、退職して
時効直前に未払い賃金と慰謝料を請求しようかと
思っています。





> こんにちは。
>
> 減給の場合は、違法である可能性が高いと考えられます。
>
> 労働基準法（制裁規定の制限）
> 第九十一条 　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
>
> 改善を求める場合は、所轄の労働基準監督署に相談された方が良いと思います。
>
> ただし、会社は是正勧告を受けた後、減給ではなく降格処分に変更する可能性もありますのでご考慮ください。
>
> ○減給について
> ＜ワークワクネットひろしま＞
> http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa46.html
>
> ○降格について
> ＜労働政策研究・研修機構＞　
> http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/034.htm
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> 懲戒処分としての「減給」と、人事処分としての「降給」は違います。
>
> 前者は労基法の保護を受け、１事案１回きりです。後者は、就業規則等の定めがあれば可能です。が、限度がないわけでなく、当事者が承服できないと、民事裁判の場にもちこみ、公序良俗になんとかという判断の元、裁判官から否認されることがあります。
>
> 質問者さんがどこまであらそうかでしょう。


ご回答ありがとうございます。
争うのは、会社を辞めてからにします。

労働基準法を違反しているにもかかわらず、
社員を減給処分するような会社では、
安心して働けません。

> 上司への報告が滞ったことを理由に
> 下記の内容の処分を受けました。
> 1)始末書の提出
> 2)無期限の減給
> ※月給約31万→約29万円 手当含む
> 課長代理から係長への降格も検討されていたようですが、
> 降格はなく、上記2つの処分を受けることになりました。
>
> 今回の処分の対象となった事案の6ヶ月の間にも
> 2回同じミスをして厳重注意を受けており、
> 反省がないとして、処分が下りました。
> 確かに仕事に忙殺されて報告が遅れ、
> 業務にも遅滞を生じさせましたが、
> 会社へ損害を与えることはありませんでした。
> 処分も労働基準法や就業規則に則って決定された感じがしません。
>
> 自分自身の非は認めますが、
> あまりにも厳しすぎる内容だと思います。
>
> 現職であり、会社と正面から争う気がありませんが、
> 内容に見合った処分に改めさせる方法は
> ありませんか?
→懲戒処分については３つの原則があります。

その１は罪刑法定主義（犯罪と刑罰は前もって法律で明確にされていなくてはならない）、その２は二重処分の禁止（同一の行為について２回以上懲処分の対象にしてはいけない）、その３は比例原則（懲戒処分を実施する場合においても、その職場秩序違反行為の程度に応じた適切な内容の懲戒処分を選択する必要である）です。

　本件は比例原則に抵触する可能性があります。
　
　その場合は懲戒権の濫用として労働契約法15条違反になります。
　その旨主張されればよいでしょう。
>
>
>
>
>

> →懲戒処分については３つの原則があります。
>
> その１は罪刑法定主義（犯罪と刑罰は前もって法律で明確にされていなくてはならない）、その２は二重処分の禁止（同一の行為について２回以上懲処分の対象にしてはいけない）、その３は比例原則（懲戒処分を実施する場合においても、その職場秩序違反行為の程度に応じた適切な内容の懲戒処分を選択する必要である）です。
>
> 　本件は比例原則に抵触する可能性があります。
> 　
> 　その場合は懲戒権の濫用として労働契約法15条違反になります。
> 　その旨主張されればよいでしょう。


ご回答ありがとうございます。

今回の処分について
ご指摘いただいた比例原則にも明らかに抵触していると思います。
始末書を取った上での減給も考えてみれば二重処分にあたりますが、
経営者や管理者でこれを認識している者は、少ないと思います。

調べれば調べるほど、
労働基準法や労働契約法をはじめ、
法令に違反しているにもかかわらず、
処分を下す会社への不信は拭いきれません。

とは言っても
勤務継続中では、労働者側の立場は弱く
報復を受けることが考えられます。

やはり、新しい職場を見つけて
ほとぼりが冷める時効直前に
労働基準法や労働契約法の違反を通報して
減給分を未払い賃金として請求することにします。

> 今回の処分について
> ご指摘いただいた比例原則にも明らかに抵触していると思います。
> 始末書を取った上での減給も考えてみれば二重処分にあたりますが、
> 経営者や管理者でこれを認識している者は、少ないと思います。

→そうですね。当たりますね。

> とは言っても
> 勤務継続中では、労働者側の立場は弱く
> 報復を受けることが考えられます。
>
> やはり、新しい職場を見つけて
> ほとぼりが冷める時効直前に
> 労働基準法や労働契約法の違反を通報して
> 減給分を未払い賃金として請求することにします。
>

→そのようにされるのがよいでしょう。なかなか、中にいて訴えるというのは、実際はありえない話ですね。

吉川経営労務商会様


重ねてご回答ありがとうございます。

会社（勤務先）の社員の配置や処遇の決定は、
適性や能力、経験よりも
経営者の好き嫌いで独断で決められることが多く、
「まともな社員」ほど、早く退職する状態です。

退職者も
定年まで勤め上げる社員は皆無で
ほとんどが数年で退職してしまい、
しかも退職後は、初めから在籍（存在）していないものとして扱われます。

私自身は、
いままで同僚が退職しても
あまりかかわらず、他人事のように横目で見ていましたが、
経営者からの評価は良いものではないので
いつかはこうなるのでは？と思っていましたが
予想通りになりました。

今回の処分について
上司との面談内容の記録は残していますが、
下された処分内容が書面ではなく、口頭のみでした。
減給額も具体的な金額の提示もなく
新しい給与額の明細書が渡されただけでした。

会社が処分内容を書面として出さず、
また私から処分への同意（書面や署名）も取らない対応には、
時効直前に不利益変更の禁止にも抵触していたと突っ込まれても
反論できない状況になると思います。


こうなると呆れるばかりです。