代休の使用期限について

　就業規則に定めがない場合は、民法の債権の消滅についての定めにより、10年になるようです。
http://www.romu.jp/cms_magazine/2011/02/332.html

ご質問に立ち入る前に、いくつか前提を整理します。

１．代休は法定された制度でないこと
２．代休をあたえるからといって、賃金支払い義務が消滅することはありませんので、こと法定賃金（時間外割増、休日割増、深夜割増）は、代休の取得の有無にかかわらず支払っておいででしょうか。

就業規則に代休制を定めてないとのことですので、使用者から命じる代休命令はなく、労働者からの代休申し出からみとめている、労働慣行の位置づけでしょう。

労働慣行であっても、賞味期限をもうけることは合理性の一面があるとはいえ、それまでなかった不利益変更ですので、就業規則（不利益）変更と同等の手順をふむ必要があります。そのうえで代休制度自体、就業規則にあわせて明文化しておくべきでした。よろしくないという当時の使用者の判断は失当でしょう。

ですので、不同意のやからに対しては、変更の効力はない、といわざるをえないでしょう。

　私自身勉強のつもりで再度資料を読み直しましたが、「代休」について触れられているのは、指針や通達にて、「代休」の目的が、「総実労働時間の短縮を図ること」ぐらいで、時効について見つけられませんでした。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
・労働時間等設定改善指針
・労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の施行について
・労働時間等設定改善指針の一部改正について

あとは、下記ページの11ページ（代休と振替休日の違い）のような資料です。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/kantoku/20130524kijun-aramashi-hebi.pdf

　蛇足ですが、手持の資料（就業規則の作成マニュアル類（2～3年前購入））では、代休を廃止にして、振替休日のみを利用又は、振替休日と代休にの取扱いをに記載して代休の取得期間を1ケ月に限定するよう勧められておりました。

> 　就業規則に定めがない場合は、民法の債権の消滅についての定めにより、10年になるようです。
> http://www.romu.jp/cms_magazine/2011/02/332.html

じんべ様、ありがとうございます。

このような資料があったのですね。大変勉強になります。
就業規則に定めがないので、本来は１０年が使用期限なのですね。
これでは管理が大変なので、なるべく早く就業規則に代休の項目を作成しなければなりませんね。

いつかいり様、ありがとうございます。
当社は、休日に所定労働時間以上勤務した場合に代休を与えています。
また、休日の所定労働時間以上勤務した場合は時間外割増賃金を支払っていますが、所定労働時間分は通常1.25倍（法定休日1.35倍）のところ0.25倍（法定休日0.35倍）の支払いとしています。これは全従業員の合意の上で決めたことです。ただし、使用期限に関してはおそらく一方的に営業部員へ通達したものだと思われます（当時の私は工場勤務でしたので、使用期限のことは知らされていませんでした）。

やはり明文化はしてほうがよかったのですね。早速明文化する方向で検討するよう上司に話をしてみますが、過去の代休使用期限がなくなるわけではなく、１人に代休使用期限をないようにすると全員に同じようにしなくてはならないので、代休についてどうなるのか考えてしまいます。
現営業部長は、代休の使用期限は６ヶ月と決めたのだからそれは守ってもらうという方針のようです。


> ご質問に立ち入る前に、いくつか前提を整理します。
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> １．代休は法定された制度でないこと
> ２．代休をあたえるからといって、賃金支払い義務が消滅することはありませんので、こと法定賃金（時間外割増、休日割増、深夜割増）は、代休の取得の有無にかかわらず支払っておいででしょうか。
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> 就業規則に代休制を定めてないとのことですので、使用者から命じる代休命令はなく、労働者からの代休申し出からみとめている、労働慣行の位置づけでしょう。
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> 労働慣行であっても、賞味期限をもうけることは合理性の一面があるとはいえ、それまでなかった不利益変更ですので、就業規則（不利益）変更と同等の手順をふむ必要があります。そのうえで代休制度自体、就業規則にあわせて明文化しておくべきでした。よろしくないという当時の使用者の判断は失当でしょう。
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> ですので、不同意のやからに対しては、変更の効力はない、といわざるをえないでしょう。
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