雇い止めについて

やすひろどんさん

ご質問拝見致しました。

まず確認させて頂きたいのは、「当該社員と2016年度の更新は行わない」という事が社内で確定しているのかどうかです。
つまり、
「これまでの業務命令違反・社内秩序を乱す諸々の言動を理由として、2016年度更新は行わない旨を本人に通知した上で、2015年度の契約更新を行う」
という事に何か問題点があるだろうか、というご質問と理解してよろしいでしょうか？

有期契約の更新拒否（いわゆる雇い止め）の有効性を考えると、本当に頭が痛いですよね。
確かに労働契約法19条には雇い止め判断基準が明文化されていますけれど、
では実際に当該更新拒否が有効か否かを最終的に判断出来るのは裁判所だけなのですから…。

出るとこに出て、この件の雇い止めが争いとなった際に備えておくとすれば、
裁判官が「この雇い止めは有効である」と自信を持って判断出来るだけの、客観的に説得力を持った具体的な諸々の証拠を会社がどれだけ用意出来るかに尽きると思います。

会社としては、やすひろどんさんの書き込みにあるような、会社がこの社員との契約更新を行わないと判断した根拠となる事柄について、それぞれ細かな事実の積み重ねを行うことで立証する必要があり、
大変な手間ではありますけれど、そのための準備は怠るわけにいかない事と思います。

裁判官は、
・更新拒否の理由に「業務命令違反」とあるけど、具体的に何があったのか？
・会社の出したその業務命令の内容は？
・当該労働者だけに、雇い止めを目的とした不当な（客観的に達成・実行不可能な、もしくは非常に困難な）業務命令を出しているのではないか？
・その業務命令・指導に対する労働者の反応は？改善の見込みは？
・秩序を乱す発言とあるけど、具体的に台詞としてどんなこと言ったのか？
など実に事細かに知りたがります（まあ、そうでなくてはならないのでしょうが…）。

確かに、やすひろどんさんの仰るように、60分の休憩時間は一度にまとめて与える必要は無く、合計して60分という時間さえ確保されていれば、分割で与えることでも差し支えないのですから、
「休憩時間も満足に取れていない」という本人の言い分を認めさせないためにも、当該社員に任せている一日の業務内容を出来るだけ詳しく裁判官に説明できるようにし、
同様の業務に就いていてきちんと休憩が取れている他の同僚社員と比べて、この社員の業務内容が特別に過重なものではないと納得してもらう必要があります。

「突発的な休みが度重なる」点については、いわゆるズル休みなのだと言うことを実際に立証するのはなかなか困難かもしれません。
それでも労働者には誠実に勤務する雇用契約上の義務があるのですから、突発的な休みの頻度や同僚社員の証言を元に、こうした勤怠不良も更新拒否理由の一つとなるでしょう。

「独断の早出出勤」についてですが、そもそも労働者には、始業時刻は会社の定めに従う義務があります。
その上で、９時出勤でなければ間に合わないとするこの社員の言い分には理屈が無いと裁判官に判断して貰うために、
やすひろどんさんの書き込みにある「指導した工夫の仕方」が客観的に妥当なものである（他の社員にも同様の指導を行い、特段の問題が生じていないなど）と説明する準備が必要と思います。

「指導がパワハラである」か否かの判断は、
・指導時の具体的な台詞（お前は何をやらせてもだめなヤツだ、馬鹿と違うか、この給料泥棒が、等の人格否定をしていないこと）
・指導者の声のトーン（必要以上に怒鳴る、威嚇的ではないこと）
・指導者の態度（手を出す、足蹴りするなど暴力行為がないこと）などなど、
総合的に考慮しますので、こうした点に注意して指導していたと立証出来れば、多少は厳しい叱責であったとしても、
裁判で「会社の指導は通常の指導・叱責の限度を超えて不法行為にあたるパワハラである」と判断される恐れはまず無いと言って良いと思います。

とにかく、2015年度更新時には、2016年度の更新を行わないと会社が判断した理由について、その場で本人にしっかりと説明しておくことが一番大切です。
本人にしっかりと更新拒否の理由を説明しないまま、万が一裁判沙汰になった場合に裁判の場で初めて更新拒否の理由を後出しジャンケンのように出してしまうと、
会社の主張する事実に信憑性が無い、この社員は自分の有期労働契約が2016年度も更新されると期待することに合理性がある、などと判断されかねませんので…

すっかり長くなってしまいました。駄文申し訳ありません。
この問題社員の方とは労使関係が円滑でないご様子に感じましたので、
雇い止めを行った事が法的トラブルにまで発展してしまった場合に備えておくとすれば何に留意しておくべきか、といった角度からご返信致しました。
少しでもご参考になれば幸いです。

ガンボ様

ご回答頂きありがとうございます。
非常に勉強になりました。

＞「これまでの業務命令違反・社内秩序を乱す諸々の言動を理由として、2016年度更新は行わ＞ない旨を本人に通知した上で、2015年度の契約更新を行う」
＞という事に何か問題点があるだろうか、というご質問と理解してよろしいでしょうか？

はい、仰る通りです。要は事前に釘を打っておきたいということです。


＞まず確認させて頂きたいのは、「当該社員と2016年度の更新は行わない」という事が社内で確＞定しているのかどうかです。

いいえ、確定はしていません。営業所の判断は営業所に任せるとしておきつつも、労働関係の法律問題には会社は非常に後ろ向きに考えます。
労基に駆け込まれていざこざを一番嫌うので多少問題でも目を潰れと。結果他の定時職員もうるさく言うた者勝ちと認識があり悪循環です。これを打破したく考えています。

上記・下記の問題点は上司へ相談していますが、上司はもうじき定年となるため波風立てたくないので全く取り合ってくれません。


現状の業務命令違反の具体的な内容としては、
・ルート上に新規顧客の取引開始となったが、時間が無いなどと言って拒否。結果別に定時職員を新たに採用し、新ルートを作ることになった。
・同僚定時職員へのいじめ。数人ほど辞めています。辞めた本人からいじめがあったと申告はありません。他の定時職員よりの申告で、本人には確認していません。
・営業所内の運用を勝手に決める。その後訂正したが猛反発
・以前に指導したらそこまでやかましく言われるなら帰る！と帰宅未遂。

などなど数え上げればキリがありません。
私個人の態度としては多少声を荒げることはありますので、こちらにも態度上問題があるとは思います。

＞独断の早出出勤
これは正直難しいかもしれません。指導こそすれど、ルート上、コースによって業務の多忙の度合いが違うのです。
余裕を持って業務できるコースもあれば、分割しての休憩すら取れないようなコースもあります。
ただし社員が走れば明らかに時間は作れます。

こうした場合でも会社において改善の義務があるのでしょうか？
それとも、それでも惰性で契約更新しているパートタイムにも黙認しているという非が発生しているのでしょうか？

やすひろどんさん

ご返信拝読しました。こちらのお返事が遅くなってしまい申し訳ありません。

私が前回にお返事した内容と重複してしまうかもしれませんが、今回のお話を伺った上で再度ご参考になればと思う事を書き込ませて頂きます。

会社の行った更新拒否が有効であると判断されるためには、
①「労働者が、自分の有期契約が更新されることについて合理的な期待があると認められる場合」には、
②「会社が、その更新拒否（雇い止め）をすることについて、客観的に合理的な理由があって、社会通念上相当であると認められる場合」でなければならない、とされています。

では、ご相談の社員（以下Aさんとお呼びしますね）に対する雇い止めはどうなのか？となりますが…

まず、①「労働者が、自分の有期契約が更新されることについて合理的な期待があると認められる場合」か否かについては、
・Aさんの有期契約は1年毎更新で現在は５年目（＝過去に４回更新ですかね）である
・契約更新時の手続きにも慢性的な面がある（毎年毎年、厳格な更新要件のチェックなどが行われていない）
・契約更新回数の上限が予め決まっていない（例えば、契約の更新回数は最高でも４回まで５回までとか）
といった実態からみれば、恐らくAさんの有期契約は「更新されることについて合理的な期待がある」と認められる可能性が高いと思います。

認められた場合には、次に上記②の「会社が、Aさんとの有期契約は2015年度の更新を最後として2016年度の更新は行わないとする事に、客観的に合理的な理由があって、社会通念上相当であると認められる場合」かどうかを判断するわけですが…

>現状の業務命令違反の具体的な内容としては、
>・ルート上に新規顧客の取引開始となったが、時間が無いなどと言って拒否。結果別に定時職員を新たに採用し、新ルートを作ることになった。
>・同僚定時職員へのいじめ。数人ほど辞めています。辞めた本人からいじめがあったと申告はありません。他の定時職員よりの申告で、本人には確認していません。
>・営業所内の運用を勝手に決める。その後訂正したが猛反発
>・以前に指導したらそこまでやかましく言われるなら帰る！と帰宅未遂。

>などなど数え上げればキリがありません。

個人的な見解ですが、これらの事由が客観的に、それも具体的に立証出来るようであれば、
「2016年度はAさんとの契約更新を行わないとする会社の行為は、確かに雇い止めではあるが違法なものとは認められない」
と、裁判所に判断して貰える可能性は充分あると私は思います。

その可能性をより高めるために、会社が留意しておくべきだと私が考えますのは以下のとおりです。

その１）Aさんの業務命令違反があった場合や、Aさんに行った業務指導内容とそれに対するAさんのリアクション（やりとり）の記録化
メモ書き程度でも結構ですから残しておきます。後々に記憶を頼りに慌てて証拠化するのは至難の業ですしね。

上司の業務指示や命令に従わない社員に対する解雇が有効と認められた例を見ますと、
・会社の発令した業務命令の有効性
・社員がその命令に服しないことにつき、やむを得ない事情がないこと
・社員の違反行為の言動によってもたらされた業務への影響の有無および程度（具体的な損害のみならず、他の社員の勤労意欲や士気に影響を与えているなども含まれるでしょう）
・指導や命令に対する社員の態度（自己の正当性ばかり主張する態度は変わらず、第三者の指摘によって自己の問題点を振り返るという対応が今後も望めないなど）
などといったポイントについて会社側が主張し立証に成功しているようです。

やすひろどんさんが仰るようなAさんの業務命令違反は、個々でみれば確かに一発で懲戒解雇に当たるような重大な違反では無いかもしれません。
けれども全体としてみると、組織として活動する会社にとっては看過することの出来ない事柄だと、裁判所で認めて貰える可能性が強まると思います。

会社としてはAさんに対し、言動・態度を改めるよう、これまでに何度と注意を促し指導されて来ているのですから（その事実については、おそらく他の同僚社員の方もご承知のことでしょう）、
今後2015年度の契約更新時までの間に指導や業務命令をAさんに行う際には、「もし今後もこのような態度に改善が認められない場合には、これまで行ってきた契約更新を行わない措置を会社は考える」と、今のうちから予め告知して警告しておくと良いかもしれません。
こうすることで、Aさん本人には、これまでは半ば慢性的に行われてきた自分の契約更新も、現在の勤務態度を改めなければ今後の契約更新は行われない可能性があるのだと自覚させることになます。

その２）2015年度更新時に2016年度の更新は行わない旨を告げるのであれば、その2015年度更新の手続きは、遅くとも現在の契約が終了する1ヶ月前までにAさんとの間で行うことが無難でしょう。
これは、Aさんに「2016年度の契約更新は行わないことを条件とする2015年度の契約更新」を受けるか受けないかを判断する時間的余裕が、きちんと与えられていたかが重視されるからです。
Aさん本人にも今後の生活があるのですから、2016年度の更新が無い会社で2015年度も働くべきかどうか、そうした契約内容について本人が自分の意思で（会社の強制でなく）判断し決断したのだと、裁判所に認めて貰う必要があります。
その場合には、「2016年度の契約更新が行われると期待することについて合理的な理由が無い」と裁判所も判断しやすくなると思います。


最後に、やすひろどんさんのお話を伺って私がちょっと心配に思いますのは、
万が一、Aさんとの間で法的トラブル（裁判沙汰とまでは言わないまでも、労基署に駆け込まれて云々といったトラブルでも）に至った際、
社内でのやすひろどんさんのお立場が困難なものになりはしないだろうか？と言うことです。

Aさんへの今後の処遇については、上司の方もあまり関与したくないという消極的な態度のようですし、
そんな社内空気の中、折角やすひろどんさんが今の状況（うるさく言うた者勝ちと認識があって悪循環）を打破したいとお考えになって行動されても、
会社が「Aさん件については、やすひろどんさんが勝手にしたことだ。余計なことをしてくれた。」などという態度では、このように現場でお悩みのやすひろどんさんが余りに孤軍奮闘ではありませんか…。
なかなか難しいかもしれませんが、労働問題に経験豊富な弁護士の方に、直接お会いしてご相談される機会を作って頂ければと思います。

やすひろどんさんの現在の悪循環を打破したいのだというお気持ちに理解を示して、会社として一致したスタンスで臨まれる環境になるよう、心から願っております。
どうかお一人で無理をされすぎないようにして下さい。

　たびたびすみません、自分の気書き込みを読み直して言葉足らずに感じましたので、もう少しだけ補足させて下さい。

「…労働問題に経験豊富な弁護士の方に、直接お会いしてご相談される機会を作って頂ければ…」と申し上げたのは次のような理由からなのです。

　勤務態度に問題のある有期契約社員を雇い止めにする場合、その雇い止めが有効か無効かの最終決着は裁判所の判断によるしかない事は以前に書き込みさせて頂きましたが、やすひろどんさんのご相談のケースのようにその判断結果がどちらに転ぶか事前に予測が明瞭で無い場合、裁判において労働案件の代理人として実際に多くの経験を積まれている方のアドバイスが何より大切だからです。

　残念ながら、メール相談や掲示板書き込みのやり取りだけでは、とてもトラブルに備えるための十分な対策は取れないかと思います。

　私からご参考までに申し上げた対応時の留意点を、仮に実際に行動に移すこと検討される場合であっても、事前に専門家の方と直接お会いして詳細な打ち合わせを行ったうえでないと予期せぬ新たなトラブルの種を蒔くことになりかねません。

　例えば、今の段階から、Aさんに対し、勤務態度を改めなければ今後は契約更新拒否もありうると警告したとします。
　それを受けたAさんは、ひょっとすると会社に在籍しながら内々に外部へ「上司から不当に雇い止めを予告された。今後はどういうことに注意すればいいだろうか」と相談されるかもしれません。
　相談先が労基署であれば、雇い止めの様に法解釈が絡む事案の場合だと監督官が会社や営業所まで乗り込んできて根掘り葉掘り問いただしたり各種書類の提出を求めたりまでしないだろうとは思います。

　しかし相談先が、例えば外部の一般労組であったり、労働者側の代理人を専門的に受けている法律事務所の弁護士さんであったりした場合には、Aさんの雇い止めが違法だとするための証拠集めのノウハウを提供したり、争点が雇い止めだけに留まらず例えば未払いとなっている残業代請求の可能性などその他の労務トラブルにまで飛び火してくるかもしれません。

　外部労組が関与してきた場合には、組合対応の経験に乏しい弁護士さんのアドバイスでは正直言って心許ないです（もちろんこれは私個人の勝手な感想ですが）。組合からの団体交渉申し入れに対して会社は正当な理由無くこれを拒んではならず、会社が労働者に対して外部労組を抜けるよう働きかけるような不用意な言動などAさんがこっそり録音などしていたら、思わぬ大きなトラブルに発展しかねません。
　労組対応時に会社が慎重に取るべき行動として適切なアドバイスをして下さるのは、やはり労働問題の事案を数多く手がけている法律事務所の先生だと思います。

　ちょっと話が飛躍してしまったでしょうか…。
　私がここでやすひろどんさんにどうしてもお話しておかねばと思ったのは、決してやすひろどんさんの不安を増大させるのが本意なのではなく、例え勤務態度に問題がある社員の有期契約の更新拒否をしたいという事であっても、Aさんのように何かとトラブルを生じる社員に対する事の進め方を誤ってしまったがために、それを単著にしてAさんとの間で感情的に激しい対立が生じ、不信と憎悪の正面衝突の争いにまで発展する恐れもあると考えたからです。
　Aさん側の立場に立つ関係者からすれば、何か会社の不手際は無いかを探し尽くし、見つければそこを突破口にしてAさんへの雇い止めは違法だとグイグイ主張してくるでしょう。
　会社として突かれたくない点を事前にどれだけ防いでおけるかは、労働問題を専門にされている弁護士さんのアドバイスを直接受けながら事を進めるのが一番です。

＞（会社は）労基に駆け込まれていざこざを一番嫌うので多少問題でも目を潰れと…
　と、書き込まれていましたので、万が一、やすひろどんさんが会社経営サイドと意識の擦り合わせが出来ないままに、加えて労働問題に詳しい専門家から直接アドバイスを受けることも無くAさんの雇い止めを行ってしまった場合には、やすひろどんさんのお立場が難しくなることが心配だったので追記させて頂きました。

　大してお役に立てない書き込みを繰り返してしまいました。自分は心配性すぎるかもです＾＾；
　やすひろどんさんの仰る悪循環の現状打破に向けて、何とか明るい見通しが立ちますよう願っております。

ガンボ様
お世話になっております。
こちらこそ返信遅くなり申し訳ございません。

非常に勉強になる内容でしかと勉強させて頂いておりました。特に、

＞」やすひろどんさんのお立場が難しくなること
については非常に心優しいお言葉で正直こみ上げるものがありました。

ご指摘の通り、私個人での孤軍奮闘です。課長、部長ですらが黙認してしまっており、主任としての立場である私は上司への報告相談してものれんに腕押しで、他定時職員のモチベーション低下を避けるべくと思い活動しております。

弊社には労組は存在しない為、個人対会社としての交渉になりがちです。会社顧問弁護士と接する機会も全く無いので、困っていた次第でした。
定時職員へは残業代の不払いはないので労基が来ようが問題はありません、むしろ正社員への待遇で指摘を受けることにはなりそうですが、それをネックと考えているようです。

＞何か会社の不手際は無いかを探し尽くし、見つければそこを突破口にしてAさんへの雇い止めは違法だとグイグイ主張してくるでしょう。

過去に私がガソリンカードを間違って自宅へ持って帰ってしまうことが多々ありました。その際に定時職員Ａさんは、個人の車に給油していると粗を探すべく、会社のガソリン給油明細、請求明細を漁っていたそうです。もちろん勤務時間内に、です。

当時は私は一般職であきれて物を言いませんでしたが、上司への報告はもちろん行い、指導も無しです。
上司としても危険人物だと認識はあるようなのですが・・・


再三にわたりご指導頂き有難うございました。
半ば私の愚痴が多くなっている内容だと改めて読んで実感し、恥ずかしく思います。
私の立場まで考慮頂けいていたとは恐れ入ります。

今後も機会がございましたらばご指導ご鞭撻の程、宜しくお願い申し上げます。
心より感謝いたします。